在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面是小编为大家收集的优秀范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
管理权限申请书篇一
所谓监督管理机构的权限，是指国务院证券监督管理机构为履行职责所享有的权力。根据《证券法》第一百六十八的规定，国务院证券监督管理机构依法履行职责，有权采取下列措施：1、调查取证权。国务院证券监督管理机构有权进入违法行为发生场所进行调查取证。
2、询问权。国务院证券监督管理机构为履行自己的监督管理职责，有权询问与被监督检查的事项相关的当事人和与被调查事件有关的单位和个人，要求其对与所调查的事件有关的事项作出说明。
3、查阅、复制和封存权。国务院证券监督管理机构为履行自己的监督管理职责，有权查阅、复制当事人和与被调查事件有关的'单位和个人的证券交易记录、登记过户记录、财务会计资料及其他相关文件和资料；也有权对可能被转移或者隐匿的文件和资料予以封存，被封存的文件和资料，有关人员不得自由处理。
4、查询帐户与申请司法机关冻结权。国务院证券监督管理机构有权查询当事人和与被调查事件有关的单位和个人的资金证券和证券帐户，对于有证据证明转移或者隐匿违法资金、证券迹象的，有权申请司法机关予以冻结。
管理权限申请书篇二
crm系统有着不同程度的安全和权限管理级别，但所有重要的crm方案都有细粒度的安全级别，因为数据很重要，必须认真加以控制，crm用户、尤其是销售部门的用户很快会发现，如果使用平常的用户级别来访问数据，自己无法进行一些改动，以便达到自己的要求。所以，他们会给出一个貌似充足的理由，解释为什么需要系统管理员权限;而且他们往往会如愿以偿，被授予crm系统的超级用户权限。
为什么这不是好想法
这样一来，会有什么隐患呢?咱们不妨先说说这个事实：用户没有经过相应的培训，所以并不了解crm系统错综复杂的细节。他们不知道自己看似无关紧要的改动会带来什么样的危害。他们也不知道安全模型、对象模型、外部集成或工作流程。即便他们只是想在屏幕上移动某个文件，操作不当也会给他们根本不知道存在的用户和业务流程造成严重破坏。
幸运的是，没有受过培训的管理员不可能真正破坏许多现有数据。当然，他们偶尔会破坏，但他们在试图更改数据时，这些数据通常只是他们自己的记录而已。的历史跟踪，重现破坏活动就相当容易。对安装的任何重要系统而言，绝对需要定期备份所有crm系统的数据和元数据。
就算你不是律师，一想到这方面潜在的监管和法律问题，也会不寒而栗。
正确的办法
幸好，这方面有一些清晰的最佳实践。首先就是“敢于说不”。即便某个经理或用户有充足理由需要一些特殊的权限，负责crm系统的管理员数量也应当严格加以控制。我还没有找到哪个充足的理由说一家企业的crm管理员应当超过六人dd假设这家企业在全球全天候不间断开展经营。作为贵公司的《萨班斯-奥克斯利法案》第409条款流程文档的一部分，要具体明确管理员的角色和权限。成为管理员就意味着需要接受大量的脱产培训和在岗培训，而且不能由临时工和兼职工来担任管理员这个岗位。
系统管理员的角色需要包括至少一个人充当数据管理员，其职责是通过控制设计和外部数据输入，密切关注数据的健康状况和干净程度。如果你的crm系统与其余it系统高度集成，crm数据管理员就应当是负责管理完善政策、流程控制和系统变更的配置控制委员会的一员。考虑到干净数据对crm成功的重要性，我经常惊讶地发现很少有客户认识到需要设立数据管理员。
应利用你crm系统的安全功能为管理任务和访问设立授权机制。比方说，许多营销用户可能需要读取一系列广泛的数据;几个用户需要能够使用批量导入工具。而这并不意味着他们就应该是超级用户。可以为这些用户创建特定的配置文件，并授予管理权限，然后限制他们的登录时间/位置，以便控制滥用风险。
如果你的crm系统没有基于角色的安全或没有提供授权机制，可以以此为理由与crm供应商好好谈一谈。找出其平台上有哪些“任选附件”，确保你的工作人员已受过培训，知道如何使用现有的任何安全功能。另外还要看一下供应商的功能路线图：从长远来看，最好的案例功能肯定来自该平台。如果他们的工作议程并不重视安全，这表明你需要开始另找供应商了。
管理权限申请书篇三
为了进一步贯彻落实中共中央颁发的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，规范干部的选拔任用工作，推进干部队伍“四化”建设，形成“公道正派用人，用公道正派的人”的用人机制，制订以下干部人事管理制度。
一、要自觉地执行《条例》中有关选任党政领导干部的原则、条件、程序、纪律等规定，营造富有生机和活力的用人制度。
二、选拔任用领导干部工作，必须坚持以下原则：
(一)党管干部原则;(二)德才兼备、任人唯贤的原则;(三)群众公认、注重实绩的原则;(四)公开、平等、竞争，择优的原则;(五)民主集中制原则;(六)依法办事原则。
三、选拔任用领导干部应坚持以下六条标准：
(一)坚决拥护党的路线、方针、政策，政治立场坚定;
(二)要全心全意为人民服务，有奉献精神;
(三)办事公道，作风正派，不以权谋私，在群众中有较高的威信;
(四)能联系群众、团结同志，安心人防，扎根人防;
(五)进去精神旺盛，勇于开拓创新;
(六)年纪轻，有文化、懂业务、会管理，具有带领群众开创新局面的能力。
四、选任科级以上干部，严格按照竞争上岗的程序进行。
五、干部的管理，应由组织人事部门按照干部管理权限，从其德、能、勤、绩等全面严格考察，重点考察工作实绩每年定期进行考核。
六、干部、职工的调进、调出，应经办领导班子的集体讨论决定，综合科按有关规定办理手续。
七、选任干部和人事管理应遵守以下纪律：
(一)不准以主任办公会、领导圈阅等形式代替领导班子会集体讨论决定干部的任免;
(二)不搞临时动议决定干部的任免;
(三)个人不能改变领导班子会集体讨论作出的干部任免决定;
(四)不准泄露酝酿讨论干部任免的情况;
(五)不准在选任干部工作中封官许愿、打击报复、营私舞弊;
(六)考察材料不齐全，时间不充裕不讨论，不审批，不上报;
八、干部的档案管理，按分级管理的原则，由综合科实施管理。及时将需要归档的材料按要求及时整理归档，做到不失、不漏。凡因工作需要，借阅人事档案的，要办主管领导审批并办理借阅的有关手续。无关人员不准查阅干部档案。
九、做好干部、职工的工资管理工作，按政策办理干部、职工的工资晋升等事项，做到及时、准确。
十、干部职工请销假：
(一)凡因事不能上班需请假的，假期在一天内的由本科科长批准。
(二)请假两天以上的，均要填写《请假报告表》，由本科科长签署意见后报分管领导审批，并将《请假报告表》送综合科备案。
(三)如遇特殊或紧急情况来不及填写请假单的，领导批准后可由所在科填写请假单，交综合科备查。
(四)凡是全办集体活动或学习开会等，因事请假的由各科负责人向主持活动或会议的领导报告。
(五)休假期满后，应按批假程序向有关领导销假。
(六)凡当年请事假累计超过本人当年公休假者，当年不得享受公休假。
(七)干部职工请探亲假、生育假、公休假、婚丧假的，按有关规定办理。
管理权限申请书篇四
一、文件的起草过程
根据允石省长和庚茂常务副省长批示精神，从今年7月份开始，我们商有关部门对我省30强县扩权问题进行了认真研究，并参考借鉴河南、浙江等先进省份的经验和做法，起草了我省《关于扩大部分县（市）管理权限的意见》（以下简称《意见》）。8月至9月，在书面征求省财政厅等27个省直部门意见和会议协调的基础上，对《意见》作了反复修改。10月28日，按照庚茂常务副省长批示要求，省委、省政府决策咨询委员会对《意见》进行了论证。我们根据《决策咨询委员会论证座谈会会议纪要》，对《意见》进一步作了修改，将形成的初稿在11月19日省政府常务会上进行了讨论，并部署下步工作。
按照11月19日省政府常务会议要求，刘印楼同志召集省发改委就扩权县（市）的范围、数量、政策等有关事宜进行了研究，我们书面征求了各设区市意见，与17个县（市）进行了座谈，根据研究和征求的.意见对《关于扩大部分县（市）管理权限的意见》作了进一步修改完善。一是根据省政府常务会的要求，对经济和社会发展影响不大的医疗机构配制制剂等8条进行删除。二是根据各县（市）座谈意见，并征得有关部门同意，增加了证照发放、价权下放两方面7条。《意见》共11个方面64条。之后，又书面征求了省人大财经委和省政协财经委的意见。
12月20日庚茂常务副省长组织11个有关厅局进行了专题研究，根据厅局意见我们进行修改，并将修改稿送11个有关厅局会签，形成了现在的送审稿，现将有关情汇报如下：
二、文件的主要内容
《意见》包括四个部分和一个附件。
第一部分，扩大管理权限的总体要求和基本原则。总体要求是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届三中全会精神，牢固树立和全面落实科学发展观，积极推进制度创新，在县（市）区划不变的情况下，给部分县（市）扩大管理权限，减少管理层次，提高工作效率，降低行政成本，调动市和县两级积极性，推动扩权县（市）抓住机遇，加快发展。基本原则是：“能放都放”，逐步做到除国家法律、法规有明确规定的以外，目前须经市审批或由市管理的，由扩权县（市）自行审批、管理，报市备案；须经市审核、报省审批的，由扩权县（市）直接报省审批，报市备案。对国务院有关部（委、办）文件规定的，须经市审核、审批的事项，采取省、市政府委托、授权、机构延伸或争取国务院有关部（委、办）支持等办法放权。
第二部分，扩大管理权限的县（市）范围。按照省统计局对全省县域经济发展评价综合位次的排序，我们统筹考虑各县（市）综合实力、发展潜力、区域布局，结合推进城市化进程需要，并参考了各设区市的推荐意见，确定将辛集市、平山县、承德县、围场县、怀来县、张北县、昌黎县、迁安市、遵化市、三河市、霸州市、涿州市、定州市、任丘市、黄骅市、冀州市、安平县、清河县、宁晋县、武安市、大名县等前21个县列为第一批扩权县（市）。
第三部分，赋予扩权县（市）的管理权限。对扩权县（市）赋予与设区市相同的部分经济和社会管理权限。主要包括计划直接上报、财政直接结算、经费直接安排、税权部分扩大、项目直接申报、用地直接报批、证照直接发放、部分价权下放、统计直接报送、政策直接享有、信息直接获得等十一个方面64项管理权限。国家和省在上述十一个方面对所在设区市新出台的经济和社会管理权限划分，扩权县（市）直接享有。
第四部分，扩大管理权限的组织实施。省政府各部门要切实加强对扩大部分县（市）管理权限工作的指导，做好衔接和协调工作，确保县（市）管理权限扩大后不出现管理上的脱节和漏洞。扩权县（市）要以扩大管理权限为契机，强化加快发展意识，积极转换政府职能。各级部门要统一思想，加强组织领导，搞好监督检查。省有关部门依据本意见，研究制订本部门的具体实施方案。
附件，赋予赋予扩权县（市）的主要管理项目。逐条列举了扩权县（市）的十一个方面64项经济管理权限和部分社会管理权限。
管理权限申请书篇五
第一条目的
为进一步规范公司人力资源管理，发挥人力资源的整合效应，累积公司核心竞争力，增强内部工作效率，须明确各级人事工作权责和审批流程，特制订本制度。
第二条适用范围
本制度适用于xxx公司的所有员工。
第二章管理原则
第三条“权责对等”原则
按工作需要授予的人事管理权限，要与公司指派或委派的相应责任符合。
第四条“层级管理”原则
1、执行人力资源各项管理事项时须参照授权对象层级，按流程和权限办事，确保责任清晰到人，避免管理混乱。
2、所有层级管理均遵守“下级服从上级”原则。
3、任何被授予人力资源管理权限的人员，不得审批本人的人力资源管理事项。
第五条“先审后办”原则
所有人事工作须经规定流程和权限完成审批，由最终审批权限人审批通过后方能执行，未经审批不得执行，否则视为严重违纪。
第三章管理层级界定
第六条各层级及权限设定
参照xxx公司层级和总则，按照内部管理层级顺序自行设定。
第四章人力资源规划及日常管理
第七条组织架构及定员定编管理
人力资源部在每年底编写或修订下一年度组织架构设置、部门职责、职务说明书、定岗定编定员明细表、人才需求及配置计划、人工成本预算、培训需求计划等，由公司人力资源总监审批，并进行备案。
第八条人事政策和制度管理
1、人力资源部必须建立健全各项人事管理制度服务公司规范治理，人事政策和制度的执行
和建立;
2、各人力资源系统人员对公司人力资源部门下发的人事政策和制度组织学习、宣传和执行，并保存相关记录。
第九条人力干部任用与考核
1、任用、评估与考核：
a)人力资源经理级以下人员的任用、选拔、评估和考核，由人力资源经理给意见和建议后，报人力资源总监审批执行。
b)人力资源经理级以上负责人的任用、评估与考核，由人力资源部总监给意见和建议后，报公司总裁审批执行。
2、人力资源交流总结会：
为将人力资源管理经验提升、提炼为整个公司的管理经验，人力资源部门原则上每半年组织一次人力体系人员总结交流会。
3、监督检查执行：
人力资源部门定期和不定期对人力资源管理现状组织进行检查，对检查事项做得差的人员提出整改意见，必要时予以绩效处罚。
第五章招聘与配置管理
第十条面试、录用及转正
1、经理级以上人员的面试、录用及转正由公司人力资源总监/公司总裁审批：
2、其他人员的面试、录用及转正审批：按照“直接上级意见、间接上级评估、分管业务和
及分管人事领导审核、单位第一负责人审批”原则进行。
3、所有招聘录用及转正后的人员薪资必须遵照《薪酬管理制度》执行。
第十一条人事任免及发文
1、人事任免审批：同本制度“第十条”;
2、人事任免发文：经理级以上人员的人事任免发文均由人力资源部门统一制作、审核，报公司总裁签发;其他人事任免发文(包括对外需要)由人力资源总监签发。
第六章薪酬福利管理
第十二条薪酬福利政策和制度
各单位《薪酬管理制度》(含《薪资级别表》)应符合整个集团的经营发展和统筹管理要求，报公司总裁审批、人力公司备案执行;年薪人员一律由公司总裁签批，并签订《薪资协议》。第十三条工资计发原则：
第十四条员工定薪调薪原则：
1、调薪管理：各部门在行业规范的人工成本占比或年初既定的人力成本预算范围内，基于下述情况可予以调薪：
a)年度考核调薪：年度考核中对表现优秀、工作绩效突出的人员给予上调薪，但人数比例不得超过本单位/部门总人数的10%-20%(因行业不同而异)。
c)整体效益调薪：单位经济效益较高或因人力市场薪酬水平上升而更改岗位薪酬制度而申请的调薪。
2、上调薪审批权限：同本制度“第十条”，同时上调薪人员均需具备完整的评估材料(个人阶段性总结、上级和同事评估、领导审批)。
第十五条福利及奖金政策
涉及员工福利及业绩奖励(含年终奖励)、提成等方案时，均须公司人力资源部副总监/公司总裁审批、人力资源部门备案。
第七章培训与开发管理
第十六条层级培训体系
1、人力资源部门负责整个公司培训体系的建设和维护，制定各项培训与开发的政策和制度，开发和共享各类培训课件，激励和维护内外讲师团队，为公司内部各种学历、职称培训等提供服务。
2、各部门一方面配合人力资源部门统一培训要求，一方面结合本部门需要自主开展各项培训计划、组织、评估和实施工作，并保证新员工在入职一个月内接受入职培训。
具体操作按照《xxx公司培训管理制度》进行。
第八章员工关系管理
第十七条晋/降职、离/退职及异动：
1、人员晋升、辞退审批同本制度“第十条”;
2、人员降职、离职审批按照本制度“第十条”执行;
3、人员异动审批：同本制度“第十条”;
4、所有以上人员的薪资调整必须遵照《薪酬管理制度》执行。
第十八条劳动合同及人事档案管理
按照“xxx公司人事档案管理制度”严格执行。
第十九条员工沟通
1、员工沟通不仅是人力资源部门的职责，更是员工直接和间接领导的职责;
2、员工沟通的执行状况直接决定了部门日常内部管理的工作质量，必须保证执行到位。员工面试、转正、异动、离职、绩效评价等特殊人事环节前员工直接领导必须保证至少一次的深入沟通;日常工作中需至少保持1次/周的沟通频率。
3、员工沟通工作的频率和质量，将作为部门负责人团队建设考评的重要评价指标。
第二十条员工活动
各部门根据本部门需要，配合公司行政人事部活动经常性开展企业文化宣传和相关团队活动，在公司内创造一种积极向上、融洽的团队氛围，从而提高员工满意度，增加企业凝聚力，支持组织其他管理目标的实现。
第二十一条员工奖惩
按照“xxx公司员工奖惩实施办法”结合《xxx公司人力资源管理流程及权限明细表》执行。
第九章附则
第二十二条解释及修订权限
本制度自发布之日次月起开始执行并取代以往相关制度，由人力资源部门负责解释，人力资源部门可根据企业发展状况和组织架构修订相应责权或条款，报公司人力资源总监/公司总裁审批后执行。
第二十三条附表
《xxx公司人力资源管理流程及权限明细表》。
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