无论是在个人生活中还是在组织管理中，方案都是一种重要的工具和方法，可以帮助我们更好地应对各种挑战和问题，实现个人和组织的发展目标。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家收集的方案范文，欢迎大家分享阅读。
彩绘墙设计方案篇一
1、加强团队凝聚力与团队协作能力；
2、激发职员参与公司各项活动的热情；
3、加强和巩固职员对公司的管理制度、企业理念；
4、休闲娱乐，缓解工作疲劳；
二、活动对象：
音尚时代网城全体同仁
三、活动时间：
待定
四、活动地点：
渠县老龙洞
五、活动主办：
六、旅游线路：
待定
七、活动安排：
2、 就地组织全体参与的娱乐活动，包括文艺节目表演、企业知识竞答；
八、活动流程：
1、车上40分钟的猜谜与唱歌由文波主持，全体同仁积极互动；
1 踩气球；
2过河拆桥：
准备若干块小垫板，每组发两块，让其中一名参赛者站在垫板上，双脚不可以碰到地面（否则淘汰），利用双脚交替踩垫板往前走，另一名参赛者则配合地移动两块垫板，让站在上面的队友快速前进，速度最快到达终点者获胜。
3 运气球；
比赛规则：男女组合方式同上，把男同事的右脚与女同事的.左脚捆绑在一起，将男女组合分成三个组，三个区域内分别放有10个气球，比赛开始后（音乐同时响起），a、b、c三组的成员可以任意在其它两个区域内拿气球到自己的区域内（每人每次限运一个气球），约数分钟后音乐一停，比赛即停止，参赛选手应立即停止气球的运送工作，此时三个区域内气球数量即为三个组的分数，分数最高的一组为获胜方，并发放奖品。
4 谁有我的气量大
每个队1人 共3人 看谁在3分钟内谁吹爆的气球最多胜利。
十、活动奖励：
1、文艺节目表演者奖品（数量待定）：
请领导讨论决定，奖品为： 手机 手表 mp4
2、知识竞赛三个第一名的奖品（共3份）：
请领导讨论决定，奖品为：******
请领导讨论决定，奖品为： 手机 手表 mp4
4、游戏“运气球”奖品（数量待定，10份之内）：
请领导讨论决定，奖品为： 1000元现金 手机 手表
彩绘墙设计方案篇二
1，在看看讲讲中，认识猫头鹰的主要外形特征和生活习性。
2、知道猫头鹰是益鸟，激发幼儿关爱动物的情感。
知道猫头鹰是益鸟，要保护它。
课件、范例
1，谜语：看上去像只猫，其实是只鸟，夜晚去放哨，田鼠跑不了。
2、看图片讲讲猫头鹰
·你发现了吗，猫头鹰什么地方像猫？什么地方像鹰？
·它喜欢呆在什么地方？最喜欢干什么？（生活习性）
·猫头鹰有什么奇特的地方？（听觉灵敏，晚上不睡觉）
3、观看视频，进一步了解猫头鹰抓老鼠的全过程。
小结：猫头鹰在夜晚利用月光就能抓田鼠，他有着雷达般的听觉，而且飞翔没有声音，这样田鼠就跑不掉了，一只猫头鹰一年能抓到一千只田鼠，所以它是益鸟，我们要保护它。
1，出示头饰，介绍制作方法
·示范剪镂空的圆眼睛，（沿着线剪，不要剪坏）
·剪下眼睛条和猫头鹰，进行拼装
·给猫头鹰穿上美丽的衣服（运用对称涂色法）
游戏：猫头鹰抓老鼠
彩绘墙设计方案篇三
南电信北网通，中国传统的互联网接入地域划分，很多企业单位在互联网出口原本选择的按此原则，越来越多的企业单位在广域网出口设备上不再只有一条出口，考虑带宽扩容和冗余性的需求，常见的有采用多运营商出口，一般为双出口，或同一运营商双出口。下面就以这两种常见的情况为例，介绍如何规划设计出口方案。
双运营商出口(电信+网通)方案最核心的需求就是实现访电信服务器从电信出口走，访问网通服务器从网通出口走。
解决方案一：默认路由+明细路由表。默认路由为当地优势运营商，明细路由为另一个。各大运营商的明细路由表在网上都可以下载到。本方案的特点是不需要出口设备支持特殊功能，普通的路由器都可以实现;明细路由表准确率可以达到90%，如少部分业务可以进行测试后再手动添加到路由表里。
解决方案二：近项性探测。此功能就需要专门的支持此功能的设备才能实现。原理如下，内部终端需要访问某ip，出口设备同时从两个出口都对这个ip发起ping，哪边回应的快就走哪个出口。本方案的特点是能准确的探知到底哪个出口更优。
单运营商双线路方案不存在运营商的差别，核心在于如何分配这两条线路的流量。
解决方案一：让运营商将带宽叠加到一条线路上，最完美解决方案。但实际中，运营商的设备是百兆的话，会给你2根百兆线路，你说合到一起，他那边就需要更换千兆设备，需要成本，不太愿意。
解决方案二：策略路由，将内部用户分为两部分，分开走。本方案特点，一般设备都可以实现，问题是十分固化，两条线路可能出现一条满了，另一条很闲。
解决方案三：采用算法将用户分配到不同的线路上。算法可以根据五元组的全部五个要素，或其中的某几个进行hash计算，然后把流量分到不同线路上，但此功能需要看出口设备是否支持。
彩绘墙设计方案篇四
一个小区有十幢楼，一千用户，要求局域网内部能实现视频点播等高带宽网络服务，各用户能快速的连接internet，并且该网络能便于将来升级。
（1）小区局域网采用双核心、二层扁平结构 在整网配置两台核心交换机作为整个网络的核心交换节点，避免了单点故障对整网的影响范围，从而提高了整个网络的安全性。
（2）每栋住宅楼的接入层交换机采用千兆电口接入，可提供万兆上行的三层交换机在住宅楼接入交换机的选择上考虑采用能提供万兆上行口的千兆下行电接口三层交换机，主要是体现高带宽、高安全的优点：千兆三层到桌面一个最直接的优点就是带宽大。用户的接入不在只是百兆带宽，现在可以通过千兆直接接入网络，提供10倍与原来的带宽。通过三层到桌面的方式，整个网络中将不再有二层报文，二层攻击事件彻底杜绝，设备与设备之间的级连链路上将只有三层报文流通，极大提高了网络带宽的利用率与网络的安全性。高扩展性，在占用带宽较多的业务没有大规模应用时可以采用千兆上行连接核心交换机，在带宽需要扩展时添加万兆模块，形成万兆上行连接核心交换机，提供充足的冗余特性。
（3）局域网内部的服务器通过千兆网卡连接核心交换机 随着视频等大带宽占用的应用越来越多。视频点播等内部服务器需要通过千兆网卡直接连接核心交换机，性能可以得到充分发挥。
（4）结合园区建筑物及中心机房的位置，拓扑结构应采取星型和树型相结合。在楼宇之间尽量采用光纤（结合基础建设走地下管孔，避免架空缆），形成网络骨干线路，连接各楼的中心交换机及中心机房，在楼宇内根据具体情况（如楼层高度，楼内布线情况等）和设备端口密度，一般采用多模光纤作为楼宇内垂直布线，五类线到各户或者全部五类线到户的方案。
核心层设备是新大楼网络的核心枢纽，应该选择高性能、高可靠、高扩展性的核心以太网交换机，本次方案推荐核心采用两台s7503e万兆以太网交换机进行双核心组网，两台设备之间既冗余备份又负载分担。两台s7503e上配置共配置了2个万兆口，用于两台核心之间级连，并预留了1个万兆口为备份或今后的扩容接口。此外还在两台s7503e上共配置了7个千兆光接口，用于连接住宅楼接入交换机，24个千兆电接口用于连接内部服务器以及出口路由器。在本方案中采用了双核心路由交换机s7503e承担了核心交换机的功能，而这两台核心交换机并不是简单的一主一备用的关系。由于住宅楼接入三层交换机采取负载均衡双接口分别接入到两台核心交换机上，所以两台核心交换机同时在承担整个网络的流量。
同时，由于住宅楼接入的三层交换机通过双链路分别接入到两台核心交换机上，所以每台核心交换机在另一台设备故障时，可承担整个网络的流量。避免了单点故障对整网的影响范围，从而提高了整个网络的安全性。为了充分保障核心交换平台的高可靠特性，每一台s7503e都配置了双交换引擎和双主控单元以及双电源配置，规格指标达到电信级要求。为了各住宅楼交换机能更好的满足大接入容量、高接入带宽的配置需求，在汇聚层全部选用了s5500-28c-si多业务万兆交换机作为接入设备，交换容量高达128gbps，转发能力高达95.2mpps的高速引擎，在设备的高性能上保证配合在开展视频、语音等高带宽、低时延、大流量业务时，住宅楼接入交换机能无阻塞的实现用户间互访的线速转发，并通过双上行链路和核心交换机互联，保证应用的不间断，提高整网的高效性、稳定性、安全性。住宅楼接入交换机是每栋住宅楼的交换中心，由于每栋住宅楼用户之间也存在通过划分vlan实现隔离与互访，而且第三层操作（数据转发、服务器访问等）也都会通过住宅楼接入交换机集中进行，所以住宅楼接入交换机除了具备三层功能之外，还必须具备先进的体系结构、大容量高密度端口线速交换、高可靠性设计、弹性堆叠扩展、精细化用户管理等特性。结合各住宅楼信息点的分布情况，我采用以下产品，简单介绍如下：采用s5500-28c-si作为住宅楼接入三层交换机h3cs5500si系列交换机，具备丰富的业务特性，提供ipv6转发功能以及最多4个10ge扩展接口。内部交换容量高达128g bit/s，可以充分满足今后以及后续长期内楼层节点三层交换机的应用需求。当楼层比较低，并且用户量较小，在楼内可以通过一台交换机与五类线的接入来满足用户要求。当楼层比较高，并且用户量比较多，必须采用交换机级连的方式满足要求，与骨干连接的边缘交换机可以放置于楼层的底部，也可放置于楼层中部。
本文首先对网络化小区做了简单介绍，并根据现状在后文中做了一个实例。在进行网络规划之前，对网络基本知识和网络设备进行介绍，比如在选择宽带接入之前，对现有的主流接入进行分析然后选择了lan接入。最后选中了核心交换机和汇聚层交换机等设备。希望本设计让小区网络为人们的生活提供便捷。
彩绘墙设计方案篇五
企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，需要在企业总体战略的指导下进行，薪酬策略作为薪酬设计的纲领要对以下内容做明确规定，对员本性的认识，对员工总体价值的认识，对管理骨干、专业技术人才和营销人才的价值估计等核心价值观，企业基本工资制度和分配原则，企业工资分配政策和策略。
岗位分析要进行分析研究:通过对工作内容、责任者、工作岗位、工作时间，怎样操作，以及为何要这样做等分析，然后再将该职务的任务要求和责任、权力等方面进行书面描述。工作分析主要从两方面入手:工作描述，对职务的名称、职责、工作程序、工作条件和环境等方面进行一般性说明;对工作者的要求:通过职务描述，进一步说明担负某一职务工作的员工所必须具备的资格条件。
岗位评价的方法分为量化评价法和非量化评价法两大类。非量化评价法是指那些仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序的岗位评价方法，量化评价方法则是通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值高多少或低多少。非量化评价方法有两种:排序法和分类法;量化评价方法有三种:计点法、因素比较法和海氏评价法。
(1)排序法。排序法是由评价人员对各个岗位的重要性做出判断，并根据工作岗位相对价值的大小按升值或降值来确定岗位等级的一种评价方法。其主要优点是在理论上与计算上简单，容易操作，省事省时，但是其主观性强，评价结果有时差异很大。
(2)分类法。分类法也称分级法，是事先建立一连串的等级，给出等级定义之后，根据工作等级类别比较工作，把职位确定到各个等级中去，直到安排在最合乎逻辑之处。其优点是简单易行，省时易理解，比排序法更为精确、客观;缺点是不能很清楚的定义等级，给主观判断岗位等级留下相当大的余地，导致许多争论。
(3)因素比较法。因素比较法是先决定职位评价的因素和关键岗位，再用评价因素和关键岗位制成关键岗位分级表，对于其他岗位，依据此表为尺度决定其等级。其优点是把各种不同岗位中相同的因素相互比较，然后再将各种工资求和，使各种岗位获得转化为公平的岗位评价，减少了主观性，较系统和完善，可靠性比较高。缺点是因素定义比较含糊，选用范围广泛，且不够精确。
(4)计点法。计点法是先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义、配点，以建立评价标准。然后，依据评价标准对所有岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转换成货币数量，即岗位工资率或工资标准。这种职位评估方法将付酬因素进行分解，评估结果比较客观可靠，在一定程度上避免了评价人员的主观随意性，但设定付酬因素和权重较为复杂。
(5)海氏评价法。海氏评价法实质上是将付酬的有关因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标准性价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。然后根据评估得分确定各个职位的等级排序。这种方法比较客观准确，且较为科学，是目前国内外企业中使用最为广泛的一种评估方法。
企业要吸引和留住员工，不但要保证企业工资制度的内在公平性，而且要保证企业工资制度的外在公平性，要展开市场薪酬调查，通过调查，了解和掌握本地区、本行业的薪酬水平，及时制订和调整本企业对应工作的薪酬水平和企业的薪酬结构，以确保企业工资制度外在公平性的实现。
工资结构线描绘了企业所有各项工作的相对价值及其对应的工资额，如果仅以此开展薪酬管理，必将加大薪酬管理的难度，也没有很大意义。为了简化薪酬管理，有必要对工资结构线上反映出来的工资关系进行分等级处理，将相对价值相近的各项工作合并成一组，统一规定一个相应的工资，称为一个工资等级，这样，企业就可以组合出若干个工资等级。
在薪酬总额确定之后，根据rm医院实际情况，适当加大绩效薪酬占薪酬总额的比例，同时设置工龄工资。将绩效薪酬分为体现最低要求工作量的效益工资和超额工作量的奖金两部分，并与绩效考核挂钩。绩效考核分为反映工作质量和工作量两个部分，工作质量按照业绩考核标准进行考核得分分等并转化为业绩系数，工作量直接核算为货币，将工作量乘以业绩系数再按照各岗位的相对价值比例在各个岗位间进行分配。绩效工资体现了临床医生个人工作的绩效水平和差别，激励效果明显，可以促使医院目标的实现。
薪酬结构是指一个企业的组织机构中各工作的相对价值及其对应的实付工资之间保持何种关系，它基于薪酬的不同功能，将薪酬划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定有不同的结构系数，组成有质的区别和量的比例关系的薪酬结构。
薪酬结构设计方案出台以后，关键还在于落实，要在落实的过程中不断地修正方案中的偏差，使方案更加合理和完善。另外，要建立薪酬管理的动态机制，要根据企业经营环境的变化和企业战略的调整对薪酬方案进行适时地调整，使其能更好的发挥薪酬管理的功能。