每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？以下是小编为大家收集的优秀范文，欢迎大家分享阅读。
工作绩效自我评价小结篇一
kpi（keep performance indication）
影响员工绩效表现的关键绩效指标。员工个人kpi的来源是部门年度工作目标。对部门年度目标进行分解时，可采用计分卡作为分解工具。从财务，顾客，内部流程层面，学习与成长四个层面对部门年度目标进行分解。根据各个指标和部门职责的相关性进行提取，形成部门的绩效指标库。员工个人kpi根据部门kpi拆解得来，尽量可能量化，不便量化之项目可采定性描述。
以电极设计为例，年终kpi量化指标如下： 年度自我评价总结
自评（以电极设计为例）
这一年，在各级主管及同仁的指导与帮助下，我感觉自己成长很快。自身技能不断提高的同时，也自知电极设计需要学习的还很多。
现将年终总结归纳如下：
1.积极主动完成主管排配的工作任务，并且每天的有效工时达98.8%以上。
2.本年度工作细致，365天无异常。
3.参与组内品检工作，帮助本组同仁解决设计中的问题，品检ng电极比例仅为0.1%。
4.培训并指导新人工作，帮助新人了解电极设计规范，掌握电极设计流程，使新人更快投入工作状态。 5.多次排除重大安全隐患，有效避免 异常发生。
6.积极与现场沟通，优化设计及加工方案，减少不必要的工时，有效地提高了设计及加工效率。
7.年度考勤零异常，零迟到，零早退，零请假。 8.更新/制作电极设计文案教材，便于信息及时共享 9.制作视频课件便于信息直观传播。
10.撰写技术通报，服务团队，共同提高。 end
附件3： 绩效自我评价报告参考提纲
一、项目概况
1、项目的实施依据；
6、预期主要的经济、政治和社会效益。
二、项目评价工作过程
（一）选用评价指标和评价方法的原则和依据；
（二）现场勘验、检查、核实的情况。
三、项目执行基本情况
（一）项目的进展及执行过程中目标、计划调整情况及采
取的相关措施；
（二）绩效总目标和阶段性目标的完成情况；
（三）项目总投入情况，包括财政拨款、自筹资金落实情
况；
（四）项目的实际支出情况；
（五）项目财务管理状况；
（六）项目管理制度及执行情况。
四、项目绩效目标实现的自我评价（重点）
（一）评价基本指标分析；
（二）评价绩效指标分析，包括项目支出后实际状况与申
报绩效目标的对比分析；
（三）绩效定性指标分析及详细文字说明，包括项目支出
（四）项目实施的经验、做法、存在的问题和改进措施；
（五）项目的后续工作安排和有关建议；
（六）其他需要说明的问题。
二○○ 年度员工绩效自我评价表（表一）
注：本表为员工自我评价表，评分依据详见员工绩效考核标准说明。
自评时，请在相应表格处划“√”。
员工绩效考核评定标准说明（表二）
工作绩效自我评价小结篇二
一、自评工作开展情况
1.短期培训成本项目情况：
预算215万元，年度执行预算215万元，完成率100%，主要用于市内主体班次培训支出。实施情况：今年共举办各类主体班次和业务班次25个，培训党员干部1547人次。
2.师资培训经费项目情况：
预算3.5万元，年度执行预算3.1万元，完成率88.57%，主要用于教师外出培训学习支出。实施情况：年度选派教师外出学习10余次。
3.科研经费项目情况：
预算2.7万元，年度执行预算2.7万元，完成率100%，主要用于外出调研及科研费用支出。实施情况：年度教师外出调研30次，形成《视点》等科研资料30余篇。
4.新党校设备采购项目情况：
预算485万元，年度执行预算328.26万元，完成率67.68%，主要用于党校新校筹备的办公家具等设备的采购。未完成的主要原因为党校窗帘采购项目，因年底财政资金紧缺，尚未支付，列入2021年预算。实施情况：完成新校办公家具、厨房设备、公寓餐厅纺织用品、窗帘、党史陈列室、学员配置及管理设备、室内健身用具、校园文化的招标采购及验收工作。
5.党校新校信息化项目情况：
预算金额777.4万元，年度执行预算651.39万元，完成率83.79%，主要用于新校的信息化设备的采购。未完成原因为党校实训室项目，因年底财政资金紧缺，尚未支付，列入2021年预算。实施情况：完成新校智能化设备、灯光音响及实训室的招标采购及验收工作。
6.异地培训经费项目情况：
预算200万元，年度执行预算52.02万元，完成率26%，主要用于市外承接异地班次培训支出。未完成原因：主要受疫情影响，异地培训班次来荣次数减少。实施情况：今年共承接各类异地培训班次23余期。
二、自评结果概述
党校6个自评项目，自评结果均为等级均为a。
1.主要成效：
1、加强组织领导。明确了分管领导责任制，专人负责，切实加强了对项目的管理，强化了行政推动力度。如教育支出-进修及培训-干部教育中的学员培训，由干训处负责学员，总务处对学员发生的费用进行核算，由相应分管领导审批。函授停办补助及信息化建设资金项目，由网络处负责，各个处室根据自己的需求提出要求，由网络处负责统计，报分管领导审批，审批同意后，后续相关的工作由网络处和总务处负责，确保党校信息化建设到位。
2、制定了完善的项目申报流程。制订和印发申报通知，明确了各个项目申报、使用及管理等内容。如教育支出-进修及培训-干部教育，由总务处负责与宾馆衔接学员餐费住宿费等相关的费用，审核完后报财务审批，最后分管财务的里领导审批。
3、强化督促检查。及时了解各个项目的实施情况，纠正项目实施过程中不合理的地方。如教育支出-进修及培训-干部教育随时向学员了解相关的动态，学员反映食堂饭菜不好，相关人员立马跟食堂交涉，确保学员能够在这里学好，住好，吃好。
2.存在的问题
总的来看，我校预算绩效管理工作虽然取得了一些成绩，但也存在一些不足之处有待完善，其中既有面上普遍存在的，也有实际工作中遇到的个性问题。一是思想认识应提升。有个别人员对预算绩效管理工作的重视程度还不够，对提高预算绩效管理的认识不到位。二是可操作性待增强。绩效评价的个别指标设置难度较大、不够明晰，绩效目标申报的时效性受资金下达时间的影响。三是人员素质有待进一步提高。由于预算绩效管理工作开展时间较短，加上缺乏系统的培训，相关工作人员对预算绩效管理认识不到位、理解不充分，对预算绩效管理业务不了解、不熟悉，对工作重点把握不到位，从而影响了预算绩效管理工作的效率。
绩效评价的局限性。党校项目产生的主要是社会效益，大部分是不能用定量或定性指标来衡量的，绩效评价工作做起来有一定难度。
三、下一步工作措施
1、严格执行绩效管理计划。根据确定的年度绩效管理目标制定具体实施计划，明确内部业务分工，落实人员及其工作职责，明确时序进度和目标要求，总结汇集工作成果。
2、强化关键指标的监测。对关键指标执行情况实行全程监测管理，对预算项目采取责任负责制，并与相关部门协调、配合的方式推动。
3、推进评价指标体系建设。汇总梳理以前年度制定的指标，将符合当前预算绩效管理要求和党校干部教育培训特点的个性指标汇编成库；组织人员搜集整理先进省市制定出台的指标，进一步充实完善个性指标库；建立指标更新机制，将以后年度新制定的指标及时纳入指标库，做到随时更新、完善。
附表：2021年度荣成市委党校部门项目支出绩效自评情况汇总表
中共荣成市委党校
2021年5月
附表 2021年度荣成市委党校单位项目支出绩效自评 情况汇总表 |
预算单位（盖章）：荣成市委党校 | | | |
| | | | 单位：万元 |
序号 | 部门名称 | 单位名称 | 项目名称 | 项目类别 | 当年项目金额 | 自评得分 | 自评等级 |
2020-dx-001 | 荣成市委党校 | 荣成市委党校 | 短期培训成本 | 001-业务类项目 | 215 | 100 | a |
2020-dx-002 | 师资培训经费 | 001-业务类项目 | 3.5 | 98.85 | a |
2020-dx-003 | 科研经费 | 001-业务类项目 | 3 | 100 | a |
2020-dx-004 | 新党校设备采购 | 002-投资发展类项目 | 485 | 96.76 | a |
2020-dx-005 | 党校新校信息化项目 | 002-投资发展类项目 | 777.4 | 98.37 | a |
2020-dx-006 | 异地培训经费 | 001-业务类项目 | 200 | 92.6 | a |
备注：1.项目数量、项目名称、项目类别、金额等信息应与预算编制系统内填报的信息一致。
2.项目序号与2020年部门单位进行监控时填报的预算项目绩效监控汇总表一致，按照年度-部门单位单位名称拼音首字母-001格式依次排序编制，如财政局项目编号2020-czj-001，不一致的应单独附情况说明。
绩效自评工作总结
村干部绩效自评总结
专项资金绩效自评报告格式
整体绩效自评报告
财政支出绩效自评报告
工作绩效自我评价小结篇三
(附：职能部考核情况一览表)
l部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
l岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的'达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。
l员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多-维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多-维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
l员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法
试行中存在的主要问题：
1、考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;
比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通：
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推行：
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，
工作思路：
l职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。
l9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
l10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。
l下年上年，将已经在公司运行的
较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
附1、2、3：行政、财务、人力资源部考核一览表
附4：职能部考核试行情况调查表
200x年二季度部绩效考核一览表
(5月至7月)
部门
考评部门自评部门主管评分相关性评价综合评分等级评价等级
sabcd
95分
85分
75分
≧60分60分
员工个人考评部门成员ip
工作目标绩效cp
工作能力at
工作态度综合
评分原等级调整后的等级调薪
浮度
刘8673.6210082.10b
刘7967.610075.94b
马8175.910080.42b。
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工作绩效自我评价小结篇四
总结是把一定阶段内的有关情况分析研究，做出有指导性结论的书面材料，它可以帮助我们总结以往思想，发扬成绩，因此十分有必须要写一份总结哦。总结怎么写才不会流于形式呢？以下是小编为大家收集的绩效自评工作情况总结，欢迎阅读与收藏。
根据关于部门整体绩效管理的部署要求，对我单位20xx年的部门整体绩效目标完成情况进行自评。自评过程中，本着强化绩效目标意识、提高部门整体资金使用效率、提升绩效管理水平的原则，通过目标计划梳理、工作数据采集、项目完成情况调查、社会调研等方式对我部门20xx年度预算资金使用情况进行检查，并评估资金的使用效率和工作开展情况。我单位20xx年涉及xx活动经费等1个项目，预算总金额73万元。
根据绩效评价的基本原理、原则和预算绩效管理的相关要求，结合部门特点，评价小组设计了本次绩效评价的指标体系。
按照逻辑分析法，20xx年部门整体支出绩效评价指标体系包括投入、产出、效果三部分内容，由三级指标构成。其中一级指标和二级指标参考《财政项目支出绩效评价共性指标框架》设置，三级指标针对部门特点进行了个性化设计。
投入指标分为预算指标和目标设定。预算指标主要考察项目预算执行情况；目标设定主要考察目标设置是否合理。
产出指标从数量指标、质量指标、时效指标、成本指标四个方面，设置具体三级指标，对实际开展的工作进行评价。
效果指标分为社会效益指标及受益对象满意度指标。主要考察项目的社会效益、可持续影响性以及服务对象的满意度。
总体自评结果良好，项目立项程序完整、规范，设置了明确的绩效目标，财务相关管理制度健全，预算执行及时、有效，活动开展及时有效，群众满意度较高，基本实现了预期。
虽然项目支出绩效管理的'重视程度进一步提升，大部分项目有序开展，执行和完成情况良好，资金使用比较规范，但是也存在不足之处，部分目标设置有待进一步优化，部分项目产出指标低于预期，项目实施进展慢等问题。
1.对自评结果进行通报反馈，将相关情况反馈到项目执行部室，对项目进行总结回顾，查漏补缺，对需要改进的地方积极反思，创新工作方式方法，不断完善项目。
2.进一步优化项目指标，注重其科学性、实用性、可实现性和可操作性，尽可能地设计客观性的量化指标，并适当使用定性指标；既关注部门的工作目标，也考虑受益者、社会公众的体验和感受，做到相互补充，科学可行。
3.进一步建立健全预算管理和专项资金管理制度，加强资金监管，明确工作责任，将项目预算执行情况与年终考核挂钩，提升工作积极性，从而促进项目预算的有序进行。
工作绩效自我评价小结篇五
20xx年学院项目预算共36项，金额8917.73万元。其中大部分项目都较好的完成了年初项目绩效目标，资金很好的发挥了效益。由于疫情防控，我院20xx年外事交流费用未支出。由于资金拨付时间问题，省社科基金项目0.1万元、省级20xx年支持市县科技创新和科学普及专项资金（科技特派员专项经费）10万元，将在20xx年抓紧支出，并完成项目绩效目标，使资金尽快产生效益。
（一）我院高度重视预算绩效管理，主要领导和分管领导就推进预算绩效管理作出批示，并召开院党委会议研究，成立了专门的预算绩效管理领导小组，并制定了邯郸职业技术学院预算绩效管理制度，并印发了相关文件和通知：【邯郸职业技术学院关于成立预算绩效管理工作领导小组的通知】、【邯郸职业技术学院项目预算绩效管理工作计划】、【邯郸职业技术学院预算绩效管理办法（试行）】、【邯郸职业技术学院关于全面实施项目预算绩效目标管理的通知】、【邯郸职业技术学院关于20xx项目绩效评价工作通知】。
（二）我院在预算管理方面树立了以全面预算管理、绩效评价管理、审批制度管理和审核制度管理为主要内容的管理理念，使我校的财务工作从单纯的申请资金、记账、出纳为主的报账型的工作方式，逐步转向事前参与决策、事中管理控制、事后绩效评价的新型财务管理模式，有效使用资金，为学院长远发展提供坚实支撑。
预算绩效管理是指以提高学院资金使用效益为目标，将绩效管理贯穿预算编制、预算审查、预算执行、决算等环节，包括预算绩效目标管理、预算绩效跟踪管理、预算绩效评价及结果运用等。
预算归口系部处室，负责审核、汇总、具体开展本部门的预算绩效管理工作，负责制定本部门预算绩效管理的有关制度、工作计划、配套措施等。组织实施本部门的预算绩效管理工作，按照规定组织编制本部门的项目支出绩效目标，协助学院编制中长期规划绩效目标和学院整体支出绩效目标。
（一）指向明确。绩效目标要符合国民经济和社会发展规划、部门职能及事业发展规划，并与相应的预算支出范围、方向、效果紧密相关。
（二）具体细化。绩效目标应当从数量、质量、成本和时效等方面进行细化，尽量进行定量表述，不能以量化形式表述的，采用定性的分级分档形式表述。
（三）合理可行。编制绩效目标要经过调查研究和科学论证，目标要符合客观实际。
（四）标准科学。绩效指标的设定时应参考一定的标准，如历史标准、行业标准、计划标准等。
20xx年按照年度工作要求，我院一体化平台项目库所有项目都开展了绩效目标管理，基本达到了预期绩效目标。
绩效运行监控管理是指围绕确定的绩效目标，通过动态或定期采集项目管理信息和绩效运行信息，对绩效目标预期实现程度和预算执行进度开展“双监控”，及时发现并纠正绩效运行中的问题，促进绩效目标顺利实现。
我院20xx年对一体化平台项目库所有项目都开展了绩效监控。定期采集绩效运行的信息并进行汇总分析，建立起经费管理内部监测机制，对偏离绩效目标、预期无效项目及时提出纠正或调整意见要求。学校各预算系部处室按照批复的绩效目标组织预算执行，并根据设定的绩效目标开展了绩效跟踪、绩效自评。
我院预算绩效评价按照实施评价主体分为预算系部处室自评、工作组或专家组审核、领导小组评价和报上级再评价。20xx年度对一体化平台项目库所有项目都开展了绩效评价。
首先，年度预算执行完毕和预算项目实施完成后，预算项目实施系部处室应对照事先批复的预算绩效目标，开展绩效自评，并形成相应自评报告，按要求时间报送领导小组办公室。
其次，领导小组办公室在系部处室自评基础上，按照年度绩效评价工作计划，选取重点项目进行再评价，再评价由领导小组事先成立的工作组或专家组对系部处室报送的绩效自评报告进行审核评分，根据评分结果确定为优、良、中、差等4个等次，最后报领导小组审议。
最后，对于跟踪和评价结果达到“良”及以上的项目，可继续支持；对于跟踪和评价结果为“中”的项目，相应系部处室应及时进行整改，并考虑从紧安排下一年度项目资金预算。经督促未整改的项目，应及时报学院批准后停拨、冻结预算额度或收回未整改到位的资金；对于跟踪和评价结果为“差”的项目，应及时报学院批准后予以调整或撤销。
我院将国家、省、市以及市财政局相关预算绩效管理制度进行了各种形式的宣传，并开展了绩效评价工作业务培训，积极参加市财政局、市教育局组织的预算绩效管理会议，并及时传达会议精神。
我院预算绩效管理工作整体效果较好，绩效目标履职效益较高，评价结果均得到较好应用，预算绩效管理工作考核自评分为95分。
我院预算绩效管理工作虽然取得一定成绩，但还有很多需要改进的地方，主要有：舆论宣传引导工作有待提高，部分系部处室认识高度需要进一步提高；预算绩效的管理工作、预算绩效考核的方式方法都有待提高；日常运行监控较为薄弱等等。
我们一定总结好20xx年项目绩效管理工作的经验和教训，争取明年能够把这项工作做得更好，也希望财政局、教育局等上级部门进一步加大培训和指导力度。
工作绩效自我评价小结篇六
为客观、公正、准确地评价干部职工的德才表现和工作实绩，建立以工作绩效为核心的干部考核评价机制，进一步激发干部履职尽责、争创一流工作业绩的责任感和积极性，达到持续改进的目的，xx市局于2015年7月份组织完成了市局上半年绩效考评工作，本次参与绩效考评共计15个科室，81名干部职工。
二、考评成绩
从完成情况看，被考评科室和干部职工均能按照年初制定的任务指标完成上半年的工作任务，各科室考评成绩令人满意，且个人绩效考评无不合格人员。
三、考评结果分析
从各科室共性、个性指标得分上来看，各个科室考评结果差异性不大，且得分相对较高，大体上反应出各科室和个人的工作实绩，达到预期效果，但仍有个别方面表现不足，需继续改进和完善。
四、考评存在问题及建议
（一）各科室分工不同造成的考核标准不同。由于各科室职能和分工不同，考核一个科室、一名干部完成工作任务的评判方式不同，容易造成不同科室和干部间的考核标准不同，尺度把握不同。因此，必须对指标进行科学地细化和量化，充分考虑各科室职能，量身制作，体现出干得多、干得快、干得好，得分就高，得出公正的结果，让群众信服。
（二）少数干部对内部考核评分有流于形式之嫌，对于量化指标能够较为公正、客观的考评，但对于非量化的绩效指标尺度就难以掌控，特别是一些职能科室的个性指标，其他部门并不涉及而且难以评判，考评方式只能自考自评，未能起到真正合理的考评科室及干部个人。建议成立独立的绩效考核部门，而非由人教科兼 职，各县市人教部门对口两三个处室，除人事工作和教育培训工作外，还承担局内其他事物，人手十分匮乏，成立独立绩效考评部门后可专职于绩效工作，严格考评标准，上下尺度一致，公正、客观的对局内各科室及干部职工进行考评。
（三）绩效奖励机制无法兑现。绩效奖励在推广绩效考核工作中发挥着至关重要的作用，但绩效奖金却无法保证，甚至无法兑现，这无疑会对考核本身产生影响，更重要的是对队伍整体的动力和活力造成冲击。就目前而言，省局绩效奖金并不明朗，地方性绩效奖金更无法兑现，政府对财务制度进一步规范，使得局内对绩效奖金的发放受到了严格限制，甚至不能发放；而且省局、当地政府对绩效工资的支持额度不同，地方额度较低，影响了部分干部对绩效考核的热情，间接导致了绩效考核工作开展的难度加大。建议明确绩效考核奖励制度，建立合理统一的奖励标准，同时确保绩效奖励制度的正常运转。
五、总结
经过不断实践探索，我局绩效考核工作取得了初步成效。绩效考核的顺利开展，打破了过去“干与不干，干多干少，干好干坏一个样”的被动局面，充分调动了广大干部职工的工作积极性，激发了干部活力，形成了比学赶超的良好氛围，促进了局内各项工作有序开展。绩效管理工作是一个循序渐进、层层推进的过程，随着绩效指标和管理制度的不断完善，以及全体干部职工思想认识上的转变和提高，绩效管理工作将真正发挥其重要作用。