企业并购调研报告（精选18篇）

调研报告的撰写需要耐心和细致，只有这样才能确保报告的质量和可信性。在此，我们分享一些调研报告的经验和技巧，希望能够帮助大家更好地撰写自己的报告。

企业调研报告

20xx年1月1日 ，新修订的《劳动法》和“两税合一”（指内资企业和外资企业的所得税率统一为25％）开始正式实施；同时出口退税政策调整，节能减排等改革措施不断深化；人民币持续升值等新情况不断出现。为调查这些新举措（新情况）对我市企业用工的影响和作用，我们选择了部分企业进行了问卷调查，共收到33家企业的调查表反馈，其中：国有企业17家，集体企业3家，私营企业8家，外资企业5家。现报告如下：

所调查的33家企业均组织学习过新的《劳动法》。企业用工的管理方法正走向依法管理、规范管理、合同式管理。33家企业的在岗职工为30946人，已经签订劳动合同为25767人，占的比重为83.3％； 276人因职工或企业的原因未签劳动合同而离开企业, 占的比重为0.9％；尚有4903人在待签过程中，占的比重为15.8％。未签劳动合同而离开的现象主要出现在私营企业和外资企业，其中：私营企业270人，外资企业6人。

本次调查企业主要用工方式时允许有复选项，企业选择频次最高的为“签订固定期限劳动合同用工方式”选项，共计24次，占总选择频次的52.2％；其次为“签订无固定期限劳动合同用工方式”选项，共计17次，占37.0％；第三为“签订劳务派遣劳动合同用工方式”选项，共计3次，占6.5％；第四为“签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式”选项，共计2次，占4.3％。

新《劳动法》的实施将使企业用工成本增加。我市企业选择频次最高的选项为“办理社会保险的成本增加”，共计19次，占总选择频次的41.3％；其次为“合同终止时经济补偿金的成本增加”选项，共计11次，占23.9％；第三为“不签劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％；第四为“违法解除劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％。前两项为守法成本增加，认同率高，说明通过深入学习贯彻《劳动法》，企业认同劳动者社会保险的重要性，遵守法律的意识增强。后两项为违法成本增加，也有相当部分企业认识到它的重要性，但认同率不如前两者高，说明大多数企业基本不做违法的前提假设，故而未把违法成本增加当主要成本支出的首选项，这也从另一侧面说明企业守法意识加强。

33家企业中出现劳动力短缺现象的8家，占24.2％，劳动力充足甚至过剩的24家，占72.7％，其他情况（经营者正办理交接，无法判断）1家。占3.1％。

出现劳动力短缺现象的企业以私营企业较多，有4家，占私营企业总数的50％；其次为国有企业，有2家，占国有企业总数的11.8％；第三为集体企业，有1家，占集体企业总数的33.3％；第四为外资企业，有1家，占外资企业总数的20.0％。

从行业发布看，劳动力短缺现象主要分布在酒店、宾馆、饭店等服务行业。

对于“出口退税政策调整”，63.6％企业认为“没有影响”，36.4％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

对于“两税合一”，33.3％企业认为“没有影响”，66.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

对于“节能减排”，30.3％企业认为“没有影响”，69.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。 六、 人民币持续升值对我市企业有影响甚至有较大影响。

对于“人民币持续升值”， 85.0％企业认为“有影响，但影响不大”，12.0％企业认为“没有影响”，3.0％的企业认为有较大影响。

企业调研报告

企业调研报告

针对目前企业所得税减免税管理中存在的跟踪问效和使用监督不到位、管理粗放等问题，为进一步加强和规范新形势下企业所得税管理，不断提高所得税管理质量和效率，充分发挥所得税宏观调控职能作用，按照上级要求，结合我地企业所得税管理实际，我局对享受企业所得税减免税政策的某一露天铜矿企业开展减免企业所得税的跟踪问效调查工作，在调查研究的基础上，对在新税法框架下进一步加强企业所得税管理工作提出建议。现将调查情况报告如下：

企业所得税是一个具有较强的调节功能的税种，国家通过所得税政策参与企业的利润分配，以调节企业的利润水平，实现其调节社会经济发展的职能。税收优惠是发挥其调节功能的重要手段之一，它通过国家对所得税的转让，给企业以更多的留利，来促进企业税后收益的提高。20xx年，我局对某露天铜矿企业审批各项税收优惠万元。其中：减免所得税审批金额万元；技术改造国产设备投资抵免企业所得税，审批金额万元；正常损失的报批减免万元。

在坚持聚财为国、执法为民的宗旨，坚持组织收入原则，严格按政策办事，坚决防止和抵制违反政策的做法基础上，一是加强组织领导，成立了专门的审批领导小组；二是加强宣传，采取形式多样的宣传方法，不仅仅通过媒体进行宣传，而且开展送政策到企业等活动。三是加强服务，开展一站式服务，只要企业提出申请，在最短的时间内完成各项优惠政策的审核、上报、备案等各项工作。四是加强跟踪问效，对享受企业所得税减免税政策的企业开展减免企业所得税的跟踪问效工作，改变重审批、轻管理的状况，全面掌握所得税减免税款所带来的经济和社会效益，积极适应所得税科学化、精细化管理的要求。通过广泛的宣传和深入细致的服务工作，税收优惠工作取得了很好的成果，对于稳定社会秩序、促进经济发展起到了积极的作用。

（一）免税、减税期限长，造成税收收入和税收管理漏洞。铜矿开采企业属于利润水平较高行业的企业，由于盈利空间较大，有充足的货币资金用于缴税，很少有资金困难的问题。企业在享受企业所得税免税、减税赚足收益后，或者几年后资源枯竭、利润水平下降、出现更赚钱的行业，投资者们会运用税收筹划，注销或解散原有企业，换个地方再新办其他企业，用以继续享受另一新办企业的所得税优惠，从而造成税收的流失。从近些年企业的寿命周期观察来看，许多中、小企业的存在时间在十年左右，有些企业的寿命则更短。企业在三、五年内正是企业的利润高增长期，在这个阶段使企业享受较长期限的企业所得税免税、减税优惠，不利于税收收入的增长，投资人会更热衷于税收优惠的筹划，其结果是企业所得税纳税人的总数增加较快，而入库企业所得税增加缓慢，形成企业所得税收入流失的漏洞。

（二）铜矿开采行业的普遍优惠，造成经济发展失衡。投资人投资办企业最关心的是投资的回报，投资决策的关键因素是税后利润的高低，投资人对经济发展是否平衡并无热情。经济发展综合平衡确实不是投资人的事，而是国家经济管理部门的事情。发挥税收优惠政策的作用，能够促进经济的发展。如果税收优惠政策是针对某些行业或某些企业的，则会促进该行业该某企业的发展；如果税收优惠政策是普遍性的，将促进各行业的发展，特别是促进利润水平高的行业或企业的发展。在投资者追逐利润最大化的同时，使利润水平高的行业或企业，发展更快；使利润水平越低的行业或企业，发展会更缓慢。这种税收优惠，促进经济发展的同时，势必造成经济发展的不平衡。铜矿开采企业的发展，大量的增加了增值税、矿产资源税等税收，改变了多年的经济落后的面貌。享受企业所得税免税优惠的，绝大部分是这些企业。由于投资人看好当地矿产资源，更认准企业所得税的优惠，从而加大了资金投入，加快了矿产资源的开采步伐，使当地经济增长有了较大的跨越，但也使祖祖辈辈留下的矿产资源遭到了前所未有的破坏。现行企业所得税对企业实行普遍优惠的政策，无疑鼓励了投资者向采矿业的大力投入，加快了矿产资源的开采速度，加剧了矿产资源遭受破坏的进程，促进了经济的不合理、不平衡的发展。

（三）县、乡（镇）两级政府领导认识不到位，阻止优惠政策的执行。近年来，铜矿开采企业税收收入的大幅度增长，县、乡（镇）领导都为此而兴奋，且成绩大多归功于县、乡（镇）两级领导的对外招商引资的不懈努力和大力发展当地经济的结果。他们并不认同企业所得税优惠政策促进投资者投资的作用，并不领情税务机关落实企业所得税优惠政策所做的工作。恰恰相反，认为上级不应该出台这样的减免企业所得税的优惠政策，税务机关不应该执行这样的减免税政策，减免企业所得税减少了财政收入，直接影响了他们的政绩。因此，有的县政府领导找县国税局长，给国税局长开会，以不行文的形式明确指示减免企业所得税要经过县政府同意，否则不得减免。县国税局执行税收规定势必得罪当地政府领导，如果执行县政府的规定则违反税收政策，致使其陷入两难境地。

（一）改变普遍减免铜矿开采企业所得税的政策，明确个别企业不予减、免企业所得税。目前，资源开采行业较高的利润水平刺激着投资者向该行业的大量投资，造成经济结构和资本结构的不合理配置，矿产资源的掠夺性开采造成地方资源的破坏和浪费，大量的矿山尾矿又造成环境的严重污染和破坏，以至于当地群众对这类企业的不满，对税务机关为这些企业减免企业所得税不理解。从税收调节经济的角度，解决这一问题的关键是改变普遍减免铜矿开采企业所得税制度。对于生产加工过程产生大量废水、废渣、废气等对环境造成污染、破坏的企业，规定不得减免企业所得税。这样一来，既缓解了当地群众与税务机关的矛盾，又使企业所得税减免税优惠政策更加理性化、更加科学化的促进经济合理的、可持续的发展，更好的发挥企业所得税减免税调节经济的重要作用。通过企业所得税的减免税优惠对需要扶持、鼓励、发展的企业给予免税、减税照顾，促使其加速发展；对国家限制发展的企业不予减免税，促进经济的平衡发展。

（二）合理确定减免税期限。企业减免税期限的长短决定投资人投资企业积极性的大小。减免税期限越长，减免税额越多，投资人从投资办企业中获得的利益就越多，吸收的投资也越多，地方经济发展得就越快；减免税期限越短，减免税额就越少，对投资人投资办企业的吸引力也越小，企业数量少规模小则经济发展自然缓慢。因此，应合理确定企业所得税减免税优惠期限。在享受减免税期间内，企业年收入利润率在30%以下的，实行免税，年收入利润率在30%以上的可考虑按一定的比例减税，不实行全免。这样做既促进了当地经济发展，又增加了企业所得税收入，同时也有利于纳税人提高和增强纳税意识，促进税务机关潜心研究企业所得税的管理。

（三）加强企业减免所得税的管理。在确定对企业定期减免企业所得税的基础上，按《企业所得税减免税管理办法》规定的程序进行审批。为了防止企业在税收征收管理范围方面的争议，要正确落实企业所得税优惠政策。对于能够确定为定期全额免征的，应于符合条件时一次审批到截止日期；审批之前有应纳税所得额的预缴入库；审批后退库。对于不能确定为定期全额减免税的，分年度审批；各年度实现的所得税预缴入库，批准减免税后将已预缴的所得税退库。

为防止投资人策划利用企业避税，鼓励企业持续、长期经营，应定期对享受减免企业所得税的企业进行跟踪问效，通过对有关数据、资料的归集和有关指标的分析，了解和掌握已减免的企业所得税税款的用途、去向及所发挥的作用，促进企业在减免税期间及时、准确的进行企业所得税纳税申报，准确确定所得税税基，保护国家利益和纳税人合法权益。

企业调研报告

两年来，天津市科技型中小企业发展迅猛，截止到xx年底达3.5万家，比xx年增加2.2万家，取得了明显的成效，但是也存在一些不足，发展质量还不够高，特别是企业内部管理水平有待于进一步提高。

通过对部分企业的调研，对于科技型中小企业特别是处于初创期的企业而言，制约企业进一步发展壮大的瓶颈不是资金问题，而是企业内部管理水平，管理水平的提高直接关系到科技型中小企业未来在市场上能够走多远。

许多企业没有明确的战略目标。战略目标是企业的导航灯，对于企业发展的作用不言而喻。某科技型中小企业的负责人直言，“我们对于外来的资金有着强烈的恐惧心理”，这种恐惧心理的根源就是企业没有系统化的战略目标和战略规划，有了外部投资以后企业怎么发展，反而心里没底。

科技型中小企业的创办人大多是科技人员，管理团队主要是由同学、师生等人员构成，裙带关系明显，职业经理人缺位，有的科技型中小企业甚至都是清一色的科技人员，这种人员结构在公司文化上具有较高的认同感，但是严重制约了企业科学管理水平的提高。

就企业内部管理而言，组织架构设计不合理是其主要问题之一。有的企业部门职能重叠，有的企业岗位职责模糊，有的企业甚至缺乏最基本的职能部门，没有研发部。没有专门的营销队伍，甚至有的企业老总就是公司的销售人员，公司80%订单都由总经理获得。

缺乏有效的的薪酬激励机制是当前科技型中小企业管理中又一重要问题。科技型中小企业与一般的加工制造企业有所不同，员工大多属于知识型岗位，必须设计出符合企业特点的员工考核评价机制，才能调动每个人的积极性，才能留住人才，招来高端人才。

通过两年的建设与发展，天津市科技型中小企业的发展环境明显改善，去年市政府下发《关于进一步促进科技型中小企业发展的政策措施》（津政发［xx］22号），全方位、多渠道鼓励、支持科技型中小企业的创立与发展，各级政府纷纷加大资金的投入，全市上下已经形成鼓励创新创业的良好氛围。但是，从企业发展的长期来看，市场化机制还有待于进一步完善。

两年来，通过市区县财政投入直接为企业融资200余亿元，建立多渠道、多元化的科技型中小企业投融资保障体系月应该成为今后努力的方向，努力提高资金的使用效率。积极推动全市各商业银行建立面向科技型中小企业的科技金融专营机构；积极引进各类商业性创业投资基，从根本上探索解决科技型中小企业融资难的新模式，同时也能倒逼科技型中小企业科学化管理水平的提高。

科技人力资源是科技型中小企业最重要的资源，两年来在各级政府的领导下，高校科研院所先后派出千名科技人员到科技型中小企业作为“科技特派员”，对于解决企业实际问题起到了重要作用。但是，如何建立企业、科技人员及其所在单位三者之间责、权、利的统一，从而充分调动多方面的积极性，是目前存在的主要问题，特别是科技人员及其所在单位的积极性，要按照市场的规律，保证科技人员在成果转化过程中所获的收益。必须充分实现产学研的结合，加大协同创新的力度，才能形成具有自主知识产权的“杀手锏”产品，从而提高企业的核心竞争力，在行业内居于领导地位。

科技企业创新创业载体建设是促进科技型中小企业发展的重要保障，实践证明是加快科技型中小企业成长的有效手段。近年来我市先后出台了《科技企业孵化转化载体建设试点工作实施方案》、《天津市生产力促进中心绩效考核实施细则》、《天津市科技企业孵化器认定与管理办法》、《关于天津市工程中心服务科技型中小企业发展的实施意见》等文件。随着我市科技型中小企业发展工作的深入开展，科技企业服务平台扶持政策不断落实，孵化载体和服务平台数量不断增多、规模不断扩大、服务质量不断提高，有些在一定程度上形成了集群发展的模式。但是从宏观上看，我市科技型中小企业产业集群还有待于进一步培育。

企业调研报告

为深入开展好创先争优活动，进一步拉近窗口与服务对象的距离，增强做好行政服务工作的自觉性和主动性，推动党支部和窗口工作再上新台阶。近期，按照中心的活动要求，第三党支部组织所有党员窗口的负责人，共同走访了扬州市振世达汽车配件有限公司。通过实地查看、开展座谈和填写 行政服务工作征询意见表 等形式，了解他们创业的艰辛、听取他们对窗口工作的意见和建议、帮助他们解决生产经营中的困难。现将具体情况汇报如下：

企业概况。

扬州市振世达汽车配件有限公司成立于 988年，位于丁沟镇振兴路。之前，该公司以钣金加工业务为主，从 994年开始，该公司通过技术创新开始主营汽车模具，主要生产汽车覆盖件、冲压件、驾驶室总成，并为汽车和工程机械企业提供劳务加工，目前拥有员工20xx年产值8000万元。现已成为是江苏省高新技术企业、江苏省汽车零配件重点企业、团省委 青年就业创业见习基地 。

企业对窗口工作的意见和建议。

通过座谈了解和信息反馈，该企业对我们的行政服务工作均给予了满意的评价，他们认为与其它政府部门相比较，无论是工作人员的素质还是服务大厅的环境，行政服务中心都要高出一筹，软件、硬件都代表了江都政府机关的良好形象。但同时，我们也收集到一些新的信息和问题。对我们开展今后的窗口工作起到了启示和警示的作用。

项目办理程序复杂。企业反映，目前，行政服务中心将各个政府部门的行政许可、行政审批职能统一进驻中心办理，缩短了办理时限、简化了办事流程、方便了群众办事，但是在实际工作中，企业在办理行政许可或行政审批事项时，中间环节较多，如在办理房产登记手续时，不仅需要有中心建设、建管、房管、消防等窗口的手续，办理过程中还牵涉招标办、建筑工程质量监督站等单位，企业多头跑、来回跑的现象仍然严重。他们建议中心进一步整合资源、增进项目，同时加强项目联办力度，提高工作运行效率，真正为企业办事提供便利。

政策法规难以掌握。企业相关负责人表示，由于对相关政策法规不熟悉，使他们在办事过程中常常处于被动、不利的地位，比如：工伤认定必须在工伤故事发生后 年内进行申报，若超过时限则申报无效;取得工伤认定后，其工伤鉴定每季度集中鉴定 次，若季度末未能按时申报，则将延续到下季度鉴定，从而耽误企业的工伤事故理赔事宜。他们建议中心以及各窗口部门进一步强化政策法规的宣传指导工作，一方面可以督促政府机关依法行政，便于有关部门开展工作;另一方面也可以指导企业依法办事，合理维护自身权益。针对企业关心的工伤认定、工伤鉴定和福利企业申报变更等问题，劳动、民政窗口的同志在当天的走访过程中，已经与企业进行了互动交流，企业对交流的`效果表示满意。

涉企收费不尽规范。一是存在 包年 收费现象。企业反映，相关部门出于方便的目的，每年一次性向企业定额收取行车等生产设备的检定、检测收费，收费随意性较大;二是协会收费较多。企业家协会、工商业联合会以及一些专业协会每年都会收取会费，而企业却从未或很少得到过协会的服务。他们建议增强收费政策的透明度，同时对服务职能相同、相近的协会，取消一批、合并一批，进一步减轻企业负担。针对这一问题，我们当场向企业赠送了《江都市涉企收费目录》，力求让企业明明白白缴费。同时，我们也建议中心进一步推进 两集中、两到位 工作，将部门的行政审批职能和一部分中介服务职能集中到中心办理，实行集中办公、统一收费，严禁部门暗箱操作、单独收费，进一步规范政府部门的收费行为。

企业目前的困难及解决过程。

通过走访、坐谈，我们发现该企业目前主要有三个方面问题需要解决：一是企业一名职工因工负伤，急需办理工伤申报手续;二是企业增加残疾人，需要办理福利企业变更手续;三是该企业xx年建成的厂房至今尚未领取 房屋所有权证 ，有关手续急需完善。

为帮助企业解决好上述问题，我们当场确定了项目陪办人员，尽最大的努力，为企业排忧解难。

目前，该企业职工的工伤认定、工伤鉴定和工伤理赔工作都已由劳动窗口办理结束，陪办人员与劳动窗口同志实行了上门服务，企业和职工的权益得到了有效保障。

同时，在陪办人员的全程陪同下，民政窗口也凭残联核发的 残疾证 为企业办理了福利企业的变更手续，企业将继续享受福利企业的相关优惠政策。

对于企业新建厂房尚未领取 房屋所有权证 的问题。我们通过多方了解，查明其原因是由于施工期间，企业对工程申报等事项缺乏了解，未向施工单位及时地索要工程概述以及项目施工方案，以至在申请建筑工程施工许可时，缺少相应的申报材料，影响了许可证的核发以及竣工验收工作的实施。针对这一情况，我们主动联系了建管窗口的同志，在建管窗口同志的帮助下该企业补办了工程概述以及项目施工方案等材料，目前相关事项已经基本协调办理到位，该企业的施工许可已发放到位，赢得了企业的好评。

此次的服务走访体验活动，加强了第三党支部与振世达汽车配件有限公司的互相了解，增进了党员干部同基层企业和服务对象的感情联系，为我们进一步做好行政服务工作提供了一个重新审视自我、反思自我、完善自我的机会，我们第三党支部将以此为契机，梳理总结工作经验、强化学习业务知识、研究探讨改进措施，努力推动行政服务工作创新创优。

企业调研报告

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。在中国，小微企业是给力经济发展的“轻骑兵”，其工业总产值、销售收入、实现利税大约分别占中国经济总量的60%、57%和40%，提供了75%的城镇就业机会。在相继袭来的国际金融危机、欧债危机等经济寒流中，小微企业的生存环境令大多数企业主感到悲观。小型微型企业经营压力大、成本上升、融资困难和税费偏重等问题十分突出，生产要素市场需求不足，产业结构调整和升级给中小企业带来新挑战。长期处于国际产业链低端、技术装备水平低的中小企业，再依靠廉价劳动力、廉价资源、廉价环境成本取得竞争优势的时代已经过去。从某种程度上看，小微企业的困局就是中国经济转型的困局，小微企业的生存环境能否改善与中国转变经济发展方式紧密相关。

措施一：根据相关政策制定相应措施支持实体经济发展。

农村用地抵押贷款以及等创新金融业务予以利率上适当倾斜。

措施二：加大对小微企业的金融支持。我行专门设立中小微企业服务专营机构，实行专项规划、专属产品、专门制度、专享系统和专业化分工，进一步改善对小微企业的贷款方式，确保实现小微企业贷款增速和增量“两个不低于”的目标，向总行多争取小微企业专项贷款额度。

措施三：推进专业镇金融服务中心试点建设。下半年我行将利用我行专业小企业平台的优势，搭建专业性与小微企业对接平台，拓宽小微企业基础性、综合性金融服务范围，助推小微企业转型升级，我行讲针对中小微企业融资难的问题上进行探索创新。

（一）贷款门槛未实质性降低，政策受惠面有待提高。80%的受调查小微企业表示，银行机构贷款门槛高而无法获取贷款，小微企业获得贷款难度比大型、中型企业高。银行机构虽表示将降低小微企业贷款审批条件，但由于风险等多重考虑，实际上并未放宽。

3b或3b以下，难以达到银行机构发放贷款的要求。部分小微企业以家族式经营管理模式为主，企业内部产权界定不明晰，财务信息不透明，银行对企业的信用、产权的归属以及生产经营状况掌握难度大。

（三）小微企业融资成本仍偏高。据调查，银行对小微企业的贷款利率基本上浮30%以上，而同期大、中型企业一般上浮不超过30%，部分执行基准利率。另外，小微企业还需向担保公司和部分中介公司支付担保费、资产评估费等费用，一些担保公司还要求企业留存贷款额的一定比例作为保证金，减少了企业的可用资金，变相提高了企业的融资成本。

（四）贷款责任追究引发银行“惜贷”、“惧贷”现象。小微企业贷款风险较大，导致银行机构产生“惜贷”、“惧贷”的心理，造成小微企业贷款投放不足。此外，从管理成本角度考虑，大额贷款与小额贷款所需要的信贷资料、办贷手续基本相同，如果发放的贷款额小面广，信贷人员投入的时间和精力就越多，因此在同等条件下，信贷人员更愿意管理金额大、户数少的贷款，而对拓展小微企业客户积极性不高。

（五）信贷均衡投放节奏与小微企业季节性资金需求错配。目前，银行机构按月控制信贷规模的情况下，金融机构放款速度跟不上小微企业需求变化，影响企业及时用款。有部分小微型企业表示金融机构信贷均衡投放与其资金需求不同步，导致其不能获取贷款。

（六）财政税收政策执行效果不明显。针对小微企业的税收优惠政策有限，地方政府也没有将小微企业作为专门主体制定差异性税收政策。

（一）继续加大对小微企业的信贷支持力度。通过进一步扩大小微企业客户的走访面，走访掌握小微企业经营发展的第一手资料，对其中符合信贷条件的小微企业及时给予支持，确保实现“小微企业贷款增速高于全部贷款平均水平，增量高于上年同期水平”的既定目标，有效缓解小微企业“融资难、融资贵、融资慢”。

（二）进一步增强小微企业服务意识，改革贷款审批流程和信息获取渠道，积极筹备小企业贷款中心及其专营机构，合理配臵贷款权限，充分调动信贷人员的主动性、积极性和创造性，实现责、权、利相统一。

（三）大力开拓小微企业信贷市场。根据小微企业经营管理水平、产品市场前景、财务状况等指标，结合银行信贷政策和信贷产品特点，分类排队，建立扶持小微企业客户信息名单库，有针对性地开拓小微企业信贷市场。

（四）创新信贷产品。针对小微企业信贷需求“短、平、快、急”的特点，积极探索开发适应小微企业发展的信贷产品，不断加大信贷投放力度，支持小微企业健康发展。

（五）引导小微企业创造信贷支持条件。一方面引导小微企业加强财务管理，定期向银行提供全面准确的会计信息，增加信息透明度，建立互相信赖的银企关系，争取银行信贷支持。另一方面，引导小微企业拓宽融资渠道，实行多向融资。小微企业在银行信贷支持无法满足资金需求的情况下，多了解融资信息，积极争取外部融资支持，提高企业的市场竞争力，实现企业自身的良好发展。

企业调研报告

历时两年，我们通过走访、座谈、实践指导调查了全县20家较有影响的民营企业，在这些企业中，既有独资企业,也有合伙企业和有限责任公司，以新建企业居多。

民营企业具有独立的生产经营决策、人事劳资、内部机构设置等高度自主的权利。民营企业代表有权决定本企业档案管理从形式到内容的模式，所以其档案管理既有相同的地方,如档案分散管理的形式，又在具体管理细节上不尽相同。

1、从档案管理模式上看：有集中统一管理和分散管理两种形式。集中统一管理的只有一家,占调查总数的5%；其余均是分散管理，占95%，公司办公室和生产、营销等业务经营部门的档案材料各自保管。

2、从档案种类上看：以科技（专业）档案、专门档案为主，构成了民营企业档案主体，部分民营企业也存有少量的特殊载体档案和电子文件。

3、从档案管理体系上看：档案工作均有一名公司级经理分管，在公司办公室设有一名具体负责档案工作的人员，各部门也设有一人兼职档案工作。

4、从档案人员队伍上看：队伍整体素质高，档案意识强，具有大专以上文化程度的占调查总数的.90%，其中不乏少量档案相关专业的人员。但对于科学管理利用档案模糊不清。

5、从档案工作制度上看：建有档案工作相关制度的占调查总数的70%，在这70%的企业中大都只是一项档案管理员(档案人员)责任制，而且有制度考核的只有3家。

6、从档案利用上看：利用形式单一，利用范围较窄，只在产品、设备图纸复制及财务管理等方面有所涉及，而且尚未产生明显的利用效益。

7、从企业对档案行政管理部门的要求来看：对档案业务培训和档案法律、规章制度的宣传贯彻有很强烈的需求。

从以上调查现状来看，我们不难发现民营企业档案工作优势明显，而不足之处也同样突出。

1、企业领导档案意识强，档案管理人员综合素质高，明显缺乏系统的档案管理培训。

企业领导的档案意识和档案人员文化素质是决定企业档案工作好坏的首要环节，民营企业也不例外。

首先，民营企业的档案工作管理体系健全，领导得力：均有一名企业主要领导分管，作，可见档案工作在民营企业领导心中的地位不低。

其次档案人员素质较高，一方面是学历高，另一方面是计算机水平普遍高，大都持有不同等级的证书，而且在座谈中我们发现这些档案人员谈起档案工作，强烈的档案意识显而易见，毫无嫌档案工作地位偏低、默默无闻之意。

从中可见：档案作为一种信息资源，企业档案作为企业无形资产的观念已为民营企业代表所识，他们深知企业档案管理是企业管理的重要组成部分，是一项基础性工作，抓住这个根本便能有序地推进全面发展。因此有决心抓好档案工作，并为此配备了文化素质较高的档案管理人员。这一点正是民营企业档案工作优势所在，显示了民营企业管理基础坚实的一面。

同时我们也看到了民营企业档案人员大多数未经过档案部门岗位资格培训，缺乏必要的系统的档案管理知识和实操技能，这一弊端为民营企业科学规范地管理档案工作形成了阻滞，主要原因是：首先是档案行政管理部门自身宣传不够，档案人员不知道到哪一个部门去学习管理档案的知识，这点可从企业对档案行政部门的需求中略见一斑。其次是企业尚未把档案工作提升到科学化、规范化、标准化的高度，对档案人员只是提出了初级保管要求，以致于目前民营企业档案管理工作也颇有“民营管理”特色--各种管理模式并存。虽然尚能应付当前阶段的档案保管使用，但是体现出只顾眼前工作省事，为企业长久的科学管理利用档案埋下隐患。

2、档案基础业务建设薄弱，收、管、用三个环节均存有较大弊端。

档案工作是一项专业性较强的工作，收、管、用是其中三个主要业务环节，此三个环节是基础业务建设中的重中之重，由于缺乏必要的业务指导，在座谈、指导中我们发现大多数民营企业对档案基础业务存有许多模糊认识，管理不尽合理的地方。

首先是"收"的环节。收集的文件材料要做到齐全完整，才可能有丰富的档案内容，发挥较好的档案利用作用。事实上，民营企业在文件材料收集这一重要环节上处于"有什么，交什么；交什么，收什么"的状态。而且大多数企业文件材料交接手续不健全，一交一收即可，没有履行必要的移交登记及交接签字的手续，这势必会造成民营企业档案材料内容上的残缺，为今后的档案利用留下无穷隐患。究其原因：目前，民营企业档案管理模式大多是分散管理的，文件处理部门与档案保管部门是脱节的，民营企业的工作流程不像机关处理完毕的文件全部归到档案室保存，而是文件处理部门也是档案保存者，不对企业的档案保管部门负责。

其次是"管"。"管"这一环节包括两个方面：一是对各种档案科学分类的管理；二是指档案工作的管理模式。

根据调查，大多数民营企业在"管"的第一方面即在各种档案材料分类上存有这样的状况：对保管的所有文件材料粗分类，大致分为内部文件和外来文件两类。内部文件按企业设置部门再进行分类；外来文件按行政级别结合地域来划分，如太阳投资有限责任公司把所有来文分为北京市委、市政府或市属各部门，密云县委、县政府类。此等分类，全不考虑内、外部文件间的有机联系，只按时间顺序流水管理。我们都知道，档案科学合理的分类，是发挥好档案作用的重要前提，如果象目前的分类保管方法,只是文件材料标题的逻列，在文件材料较少的情况下，尚可应付，长此下去，对科学管理利用档案就会产生不良影响"管"的第二个方面即档案工作管理模式，在重点调查的二十个民营企业当中，只有一家实行集中统一管理，其余十九家均由各部门各自分散管理文件，尤以生产、销售等业务部门最为明显，档案分室保存，分散管理。分散管理虽然弊端不少：不但违反了档案工作集中统一管理的原则，而且也不能充分发挥档案室信息服务中心的作用，但是现实中这种管理模式民营企业认可，档案人员认可，在座谈中，二十余家档案人员有80%的人员认为专业部门形成的档案就应该在专业部门保管，如果放到档案室集中统一保管，由于档案人员不懂业务，反而会更影响档案利用。

第三是"用"。档案工作最终的根本目的便是利用。当民营企业在市场经济的大潮中突飞猛进，大展宏图之时，据我们调查，档案工作没有能够很好地融进企业发展的洪流，主要是内部工作参考，范围也只是财务、技术资料，无论从档案利用方向，还是从利用产生的效益来看，都未能体现出档案特殊服务作用的无可替代性。究其原因有三：一是收集、管理两个环节中的症结所致；二是档案人员尚未形成主动提供利用、企业也未形成开发利用档案的意识；三是档案正处在原始积累阶段，显性作用还没有发挥出来。所以和其它行业档案利用一样存有一样的通病：坐等上门，停留?"守摊"的水平上。长此下去,势必会影响民营企业档案工作良性循环，影响档案工作在企业中相应的地位。

3、缺乏必要的档案规章制度。

在调查的民营企业当中，普遍存在着档案规章制度不健全状况，大多数只建有档案员责任制一项，而且还不能坚持严格考核，少数企业甚至都没有档案工作制度。"没有规矩不成方圆"。档案工作是民营企业管理的重要组成部分，没有必要的档案规章制度，档案工作的起步就不扎实，就不规范，就不能有序发展。我们分析：一些企业在建立之初，尚不能顾及档案工作的建章立制，还有部分企业不知从何下手。怎样在企业建立之初，档案工作就随之科学规范建立并与之同步发展，这一当前急要问题正深深困扰着民营企业档案工作。

企业调研报告

根据县纪委《关于开展以“企业大走访、矛盾大排查”为主题的企业评机关（单位）活动实施方案》要求，县物价局纪检组于4月28-29日对太白镇5家企业进行了走访，全面调查目前企业生产经营面临的矛盾和问题，重点了解企业对县直机关（单位）服务发展、提高效能、优化环境方面的建议和意见，现将走访调研情况汇报如下：

太白镇大多数企业属冶金压延、机械制造类行业，受金融危机影响较大，所走访的5家企业也均经营钢材、机械加工、建材贸易等，去年下半年以来，一直处于亏损状态。如市兴祥金属材料工贸有限公司，去年7-11月份亏损30多万元，产品库存积压相当严重，今年x月份后，受国家4万亿投资拉动，市场略有回暖，但销售经营仍十分艰难；市华明机械厂资金不足，研发投入不够，产品需求下降，去年实现利润较上一年大幅下降120%；太白诚信建材贸易公司去年销售也大幅下降，且资金回笼太慢，造成如今一直处于停产半停产状态；龙山桥矿山公司、鑫森机械公司也都不同程度地受到国内外经济形势的影响，企业效益持续下滑。

1、资金周转压力大。由于受到金融危机影响，加上冶金

压延、机械加工等行业的激烈竞争，产品价格提升潜力小，销售压力大，造成库存积压较多。所调查走访的5家企业中有4家资金周转出现困难。其中，华明机械厂因产品档次不高、竞争力弱，市场需求下降，目前拟上马科研改造项目，但研发资金缺口达100多万；诚信建材由于资金回笼慢，造成周转困难；龙山桥矿山公司则由于矿石售价下降幅度达，加上购置了一批安全设备，生产经营的周转资金十分紧张。

2、融资困难，且利息重。调查走访中，发现大多数企业一方面资金吃紧，另一方面则融资渠道狭窄，且利息较高。走访的5家企业计划年内总投资300万元，其中技改、技术创新等内涵投资项目200万元。由于融资渠道狭窄，基本靠银行贷款，且利率还不低。贷款形式主要采用抵押标的物，企业存货、设备和第三方担保次之，担保方式单一，融资渠道狭窄，缺乏必要的信用担保，目前这些中小企业均面临着融资困难问题，制约了企业的发展。

3、优惠政策辐射不到。调查走访中，发现5家企业都属中小企业，这些年来，为促进地方经济发展、解决当地劳动力就业等方面做出了许多贡献，但由于规模小、影响不大，普遍得不到政策的眷顾，而且缺乏地方政府及部门的支持与帮助。如太白诚信建材贸易公司反映在工商登记年审、税收返还等优惠政策方面，与县经济开发区相比差距较大；龙山桥矿山公司反映供电部门实行预交电费，企业由于用电量较多，预交金额大，本身资金周转就困难，造成企业很大压力。

1、加强融资支持，创新担保方式。多管齐下解决融资难瓶颈，引导银行业金融机构转变经营理念，打破只片面强调大客户的陈旧观念，提高小企业融资能力，简化信贷业务流程，完善金融产品创新。支持发展中小企业担保机构，要加强对小企业的辅导和服务，建立合理的小企业信用评级体系，促进中小企业信用担保体系建设。

2、加大帮扶力度，营造发展环境。为中小企业创造良好的外部发展环境，提供优质的服务，加快政府职能转变，促进中小企业健康发展。涉及到多个部门、各种发展环境，多个部门要形成工作合力，联合解决发展难题。同时，政府应当树立“小企业大就业”的意识，增加公共服务的供给。

3、完善政策体系，推进企业创新。要从财税金融支持、实施政府采购促进、促进人才流动、降低创新风险、支持企业投入等方面入手，制定和落实相应的政策措施，鼓励中小企业提升自主创新能力。采取政府支持引导、企业自主运作、社会广泛参与的方式，建立一批服务机构，搭建一些必要的服务平台，为企业创新提供全方位服务。鼓励和支持企业与科研院所开展联合、合作，发挥社会力量为中小企业创新服务。

4、建立预警机制，增强风险意识。把有关信息和可能发生的风险及时地传递给广大中小企业，使其早作准备，制定应对措施，减少损失，以利稳健发展。

企业调研报告

1、机构成立时间。

图1：机构创建时间。

如图1所示，所有机构均成立于xx年以后，其中2家机构成立于xx-xx年，8家机构成立于xx-xx年，4家机构成立于xx年及以后。经计算，14家机构的平均存续时间为5.43年。

在欧美等地区，社会企业是在公益组织发展上百年以后才有组织地出现的。和欧美地区不同，在北京，公益组织在上世纪90年代大量出现，社会企业紧随公益组织在xx年以后大量涌现。

2、机构规模。

图2：机构年收入(xx年)。

如图2所示，14家机构中，有7家xx年收入在100-200万(不含100万)之间，有4家在100万及以下，1家在200-300万(不含200万)，1家在300-400万(不含300万)，1家在500万以上。经计算，14家机构xx年平均收入为185.71万元。

所有受访机构xx年收入小于1000万，均属小微企业;结合5.43年的平均存续时间和185.71万元的平均年度收入来看，受访机构与商业企业相比，发展速度缓慢。

3、机构注册类型。

图3：机构注册类型。

如图3所示，14家机构中有8家在工商部门注册(其中3家因工作需要，正在申请民政部门注册)，1家在民政部门注册(有工商注册的计划)，4家同时在工商及民政部门注册，1家未在大陆地区任何部门注册，也在争取民政部门注册。

造成受访机构注册类型多样的原因，不仅和社会企业的来源有关(如部分机构仅是社会组织的一个部门，部分机构从商业企业转型而来)，也和政府相关政策有关(如部分机构原本计划在民政部门注册，但由于政策限制选择工商部门注册，但一直没有放弃申请民政部门注册，有的机构原本选择工商部门注册，为了顺利申请政府资助，又同时选择民政部门注册)。同时选择工商和民政部门注册的机构，基本上还是一对人马两块牌子，其商业部分和社会公益部分独立和配合的有效方法还在探索之中。

4、对社会企业的认知。

图4：是否了解社会企业的概念并认为自身是社会企业或计划成为社会企业。

如图4所示，所有机构均表示了解社会企业的概念，认为社会企业是“用商业手段解决社会问题”，并认为自身是社会企业或计划成为社会企业。

经过有关机构多年来的不断努力，社会企业概念已在受访机构中有了很好的认知。

5、对利润分红的认知。

图5：机构分红情况。

如图5所示，14家机构中，2家机构无数据，其余12家机构中，有1家表示不可以分红，所有利润应用于机构的扩张和社会目标的实现，11家表示可以分红(分红比例也有差异，比如有机构明确表示30%利润不能分红)，但是其中至少有9家未分红(原因是这些机构尚处于发展期，有的尚未实现盈利，有的将盈利用于产品研发，无力分红，有的为民政部门注册，但有工商注册计划且愿意分红)。

目前我国有关社会企业分红比例的意见均来自于国外经验和学者研究，而各国社会企业的官方分红标准各有不同，学者对此也各持己见，因此各机构对于社会企业是否应该分红、分红比例是多少也持不同态度。分红有利于激励管理团队和吸引外部资源注入，不分红有助于保持机构的独立性和目的的纯粹性，应慎重决策。

(二)创始人情况。

1、年龄。

图6：创始人年龄。

受访机构创始人31-40岁和51-60岁的人占多数。其中51-60岁的创始人所在领域基本为养老助残等传统社会领域，而31-40岁的创始人所在领域则稍显多元。

2、性别。

图7：创始人性别。

如图7所示，14家机构共有22位创始人，其中12家机构创始人数量为1,2家机构创始人数量为2,1家机构创始人数量为3及以上。21位创始人中，仅有4位男性。

受访机构的创始人中女性的比例高达82%，远高于商业企业创始人中女性比例不到30%的比例。

3、动机。

图8：创业动机。

如图8所示，14家机构中只有3家机构的创始人是事业型创业，其余11家为情感型创业。

根据创业动机的不同，商业企业可分生存型和事业型两类，二者目的是一致的，都是通过商品交易赚取利润。和商业企业不同，受访机构的创业动机分情感型和事业型两类，其中情感型创业的创始人应平衡情感与商业之间的关系。

4、合伙人。

图9：合伙人情况。

如图9所示，14家机构中有8家机构除创始人以外无合伙人，2家机构有1-2位合伙人，3家机构有2位以上合伙人，1家机构正在建立合伙人制度。

新东方创始人徐小平曾说：“对于一个创业机构而言，团队的重要性大于商业模式和行业选择”。在市场竞争日益激烈、机构成长环境变化快速的情况下，只有建立一个精干的核心团队，机构才会具备强大的战斗力，否则单靠创始人自身是难以应付机构的管理、营销、公共等诸多事务的。合伙人的缺失是制约机构成长的因素之一。

5、培训经历。

图10：是否参加过企业相关培训项目。

如图10所示，14家机构中有12家机构的创始人参加过企业相关培训，其中有8家参加过英国大使馆文化教育处(以下简称：bc)组织的社会企业家技能培训项目，4家创始人参加过其他组织提供的培训，2家机构创始人没有参加过企业相关培训。

受访机构不缺乏参加各类企业相关培训的机会，这些培训对他们的发展起到了启蒙作用。不过，这些培训多是普适性的，个性化不足。有针对性的、深度的辅导和扶持成为很多受访机构的迫切需求。

6、国际交流。

图11：是否参加过国际交流。

如图11所示，14家机构中，10家机构参加过国际交流活动。说明和商业企业相比，北京的饿社会企业拥有更多与国际同类型的一流组织交流的机会(行业协会、慈善机构组织的参会参展、基金会组织的交流学习等)。

国际交流让受访机构开阔了视野，了解到了国际一流组织的发展经验。不过，如何将这些经验本土化，使其符合中国的实际国情和机构的发展水平，也成为了受访机构面临的难题。

1、战略与模式。

企业发展的战略和模式是决定企业基因的重要因素，影响着企业的未来。商业企业甚至有“战略是企业的生命”、“未来企业的竞争是商业模式的竞争”的说法。因此，商业企业高度重视机构战略和商业模式的设计。

受访机构在机构战略和商业模式的设计方面，和商业企业相比存在差距。有的机构战略决策缺乏科学有效的论证，具有随意性;有的机构承担了本不应该由企业承担的社会责任，为机构背上了沉重的发展包袱。

2、管理水平。

(1)员工培训制度不健全。

员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容，关系企业长远发展。良好的员工培训制度将机构战略和核心需求与员工的自我发展需要相结合，形成多渠道、多层次的培训体系。

受访机构员工培训制度普遍不健全。多数机构仅对员工进行了基本技能的简单培训，缺乏培训的系统化、制度化和日常化安排，有的机构认为为员工提供外部机构组织的学习活动就是培训，更有机构认为员工培训就是“灌输虚的东西”，没有意义。

(2)机构文化建设不足。

企业文化建设是企业发展相关核心理念的塑造和传播的过程，是企业的灵魂所在。良好的企业文化不仅可以凝聚企业的向心力，激发员工的斗志，还可以对员工起着行为约束作用，引导整个企业保持健康向上的氛围。

受访机构对机构文化建设的重视程度不甚理想。有的机构的企业文化建设还停留在机构视觉形象的塑造层面，有的机构的企业文化建设仅仅是早晚会和表彰先进，缺乏对机构的理念、文化等的提炼和传播。

(3)人员设置不科学。

人员设置是否合理对于公司的生存与发展起着至关重要的作用。良好的人员设置，可以充分发挥人员的作用，使保持良好的运转效率。

受访机构在这方面也存在很多不足。很多机构人员岗位职责不清，经常出现临时调配的情况，这样不仅使员工难以专注本职工作，影响了机构工作效率，还使得员工绩效难以评估，从而使机构难以建立起有效的激励体系。

(4)人员梯队建设较差。

人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人力，在实践中培养大批人才，同时激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实践企业战略目标提供坚实的人才保障。

受访机构在人才梯队建设方面的表现不佳。多数机构由于缺乏合理的员工培训和激励体系，人才的培养速度较慢，经常出现机构一发展人才就紧缺的情况，因此很多机构普遍出现“1+n”的人才阶梯结构，即创始人带领一堆相同级别和能力的员工。

3、宣传与营销。

(1)媒体宣传。

成功的企业也往往是善于开展媒体宣传的。因为，他们深知树立企业品牌是长期的工程，而巧妙借助媒体力量是树立企业品牌有效方式之一。

多家受访机构比较重视媒体宣传，部分机构借助媒体对公益事业的关注获得了较高的社会知名度。但是，总体看来，受访机构在对外宣传的时候依然存在以下问题：难以将媒体对机构和创始人的关注转化为对产品和服务的宣传;存在较大程度的被动性，难以主导媒体传播过程;缺乏系统性和持续性;危机公关的能力不强等。

(2)产品销售。

对于社会企业而言，产品的销售是其实现社会价值的基础。没有良好的产品销售，社会企业就没有经济实力去完成社会使命。从这一点上来说，社会企业和商业企业一样，首要完成的任务就是通过产品销售，赚取利润。

受访机构在产品销售上存在诸多不足：产品设计和开发方面，往往从自身资源出发，较少考虑市场竞争因素和消费者的需求，导致产品差异化不足;销售渠道方面，不仅缺乏建设经验，也缺少系统设计。

4、外部资源吸引。

(1)商业才人吸引。

社会企业是用商业的手段和智慧来解决社会问题，创造社会价值。商业人才对于社会企业的价值是毋庸置疑的。优秀的商业人才不仅可以为企业带来先进的管理运营理念，还可以帮助企业整合资源，优化产品，开拓市场。

很多受访机构表示在吸引商业人才方面存在巨大困难。主要原因包括：机构发展战略不清、激励机制缺乏，难以吸引人才;过分强调报团取暖，不主动拥抱商业社会。

(2)外部投资吸引。

外部投资，尤其是股权投资近年来已经成为助推中小企业发展壮大的重要力量。据统计，中国沪深两市上市公司里有近60%的企业上市前接受过私募股权投资。股权投资不仅为企业解决了资金困难，还为其引入现代企业管理和运营的一整套理念和方法，从而帮助企业突破瓶颈，快速成长。能否吸引到外部投资，尤其是外部股权投资，成为判断一个企业价值的重要标杆。

受访的14家机构中只有3家机构受到商业股权机构的投资，投资总额方面，1家在100万以下，1家在500-1000万之间，1家在1000万以上。其余机构由于自身能力不足，未受到投资。因此，受访机构的发展不仅需要社会投资的参与，更需要自身固本强身。

(一)政府。

1、制定社会企业认定标准。

厘清目前商业企业、社会企业、社会组织没有明确界限的混乱局面，从组织目标、收入来源、利润分配等方面出发，制定适合中国国情并可操作的社会企业认定标准，将社会企业与社会组织、商业企业区分开来，有利于社会企业自身明确经营目标、规范经营制度、清晰参与方预期等，同时有利于政府对社会企业加大支持力度、明确管理规范、落实具体措施等。

2、加大政府购买社会企业服务力度。

将社会企业作为单独门类纳入政府购买社会服务范围，加大对社会企业的支持力度，特别是整合优质资源优先在老年人服务、残疾人服务、青少年服务、计生特殊家庭服务、信访服务、矫正服务、扶贫与社区发展、生态保护服务、医疗卫生服务等民生福利领域加大政府购买公共服务力度，提升社会企业承接购买服务的能力，促使社会企业的自身发展迈上新台阶。而且，运用社会治理理念谋划系统的政府购买服务，通过政府购买服务实施有效的社会治理，有利于构建新型政社关系和社会格局。

3、鼓励专业组织为社会企业提供专业服务。

政府要在购买服务的同时加大培训力度、制定完善扶持政策、加强市场化运作，形成良性发展环境。以政府可以以购买服务、委托课题等多种形式鼓励专业组织，如企业、高校等，发挥自身所长，为社会企业提供咨询、培训等专业服务，同时对提供服务的专业组织给予税收减免等方面的优惠措施。以政府的引导力量促进多种专业资源向社会企业聚集，提升社会企业从规划到执行等各个方向的建设和发展能力，帮助社会企业的成长和壮大。

4、制定社会企业政府扶持政策。

参考北京市扶持福利企业、高新企业发展的经验，系统制定除购买服务之外的社会企业扶持政策，如将社会企业的发展纳入北京市的社科规划、给予社会企业适当的各类税收优惠、给予社会企业服务和产品良好的信用评级、等同产品或服务质量的情况下优先考虑社会企业、应届毕业生选择社会企业就业给予北京落户政策、对于购买社会企业服务或产品的企业予以支持等，以保证社会企业发展初期有足够的生命力和可持续增长能力。

5、建设社会企业孵化园。

6、对社会企业提供金融支持。

政府以投资方式促企业发展的角色正在逐渐转变——通过设立创业投资引导基金由直接投资者转变为间接投资者，这种做法同样可以在社会企业领域借鉴。由政府牵头设立社会企业投资引导基金，充分发挥财政收入资金的杠杆放大作用，引导更多的民间资本投资于社会企业初创期，从而培养出一批极具创新能力、市场前景好的初创期社会企业快速成长，为商业化投资机构进一步投资规避一定风险，引导其后续投资，并为企业提供上市辅导等，用“接力棒”方式将社会企业做强做大，为中国乃至全球社会企业的发展树立崭新榜样。

1、树立正确的利润观。

勇于言利，处理好社会效益目标和经济效益目标的关系，要清楚知道经济效益的实现是社会效益得以可持续实现的前提，在不妨碍社会目标的前提下争取利润最大化，同时对利润分红做出限制;以开放的心态拥抱外来投资，要敢于描绘和阐述经济效益以吸引更多的合作资源;利用多种场合，宣扬正确的利润观，拒绝对社会企业进行道德绑架。

2、学习现代商业管理。

现有社会企业多数是从社会组织转化而来，对商业企业的运营和发展不是十分了解。这种情况下，更要多学习商业企业的运营经验，开阔眼界;积极搭建适合自身的商业模式，以产品或服务的质量赢得市场的尊敬，实现社会企业的可持续发展;学习现代企业管理经验，建设与自身商业模式相适应的管理模式，培养职业化、专业化、行业化的工作队伍。

3、整合社会资源。

社会的公益之风方兴未艾，社会企业建立信息整合通路，敏感捕捉各种有用信息，同时积极行动，整合各种社会资源为组织的发展服务，不能“坐、等、靠”。比如积极申请政府购买社会组织服务;借助免费名额等方式参加北京大学社会公益管理硕士项目、中欧商学院mba培训等;与大学、知名企业、爱心人士等合作，借助其专业力量，提升社会企业发展能力。

企业调研报告

3月25日下午，《改革内参》“僵尸企业治理之道”内部研讨会在中国经济体制改革杂志社大会议室召开。本次研讨会由我国经济学家何帆教授担任主报告人。研讨会邀请了中央财经大学公共财政研究院王雍君院长，中国企业改革与发展研究会周放生副会长，中国社科院人口与劳动经济研究所都阳教授，上海钢联电子商务股份有限公司总经理高波，国家统计局就业大数据小组组长李志龙，中国人民大学经济学院教授陶然等学者担任点评和发言嘉宾。中国经济体制改革杂志社总编辑史克毅、编辑部主任刘学军、调研部主任贾存斗、财新智库宏观经济研究员朱鹤、财政部财政科学研究院研究员樊轶侠、上海钢炼电子商务股份有限公司副总经理任竹倩，以及来自中央财经大学、民生银行等相关研究机构的学者共同参与研讨。

何帆教授研究团队的主报告《中国僵尸企业：现状、成因及政策建议》是在长期跟踪、研究僵尸企业，多次深入企业进行调研的基础上编写而成。报告提出处置僵尸企业不能紧靠企业自身之力，需要银行、政府和企业之间相互配合，共同发力，形成“企业自救、银行辅助、政府托底”的分工格局，这是成功处置僵尸企业的重要保障。何帆教授认为在经济低迷的时期去产能以及解决僵尸企业，难度会比我们想象的要大。去产能的主体是市场而非政府，但现在是政府在主导去产能，比如让各省拿出一个去僵尸企业的数量名单，这种方法有可能会导致激励机制的扭曲。从国际经验来看，真正解决问题的是企业本身，政府要做的是在配套政策上去支持，在社会政策上要托底。

王雍君院长从财政治理的的角度来剖析僵尸企业，认为讨论僵尸企业的对策必须关切五个方面的问题：一是僵尸企业的制定标准，二是僵尸企业应该正确分类，三是财政压力和可承受性的测试，四是政府的职能边界，五是财政支持的方式。

都阳教授和李志龙博士均从就业角度来分析僵尸企业的治理。都教授认为如果把去产能过程中的就业问题判断成很严重，会阻碍这个进程的推进。应采取保护工人，不保护岗位的原则来解决就业问题。李博士认为去产能带来的冲击可能不是那么大，保就业，可能还是要把目光放的更宽一点。对员工的安置问题，他认为有两点值得关注：一是分享经济可能是下一个淘宝式的就业发动机;二是健全面向城乡全体劳动者的职业培训制度，更加有针对性的做好失业人员的职业培训。

高波总经理建议由国家部委牵头成立高级别巡视组，摸清现有僵尸企业和即将成为僵尸企业的数量及产能，立即停止求助、补贴及银行贷款，对各类钢铁企业压缩产能的奖补一视同仁，优先解决从业人员分流及安置问题。

陶然教授认为去产能的过程中有一个值得考虑的问题，就是怎样实现真正的国退民进，而现在的很多做法是国进民退，包括压产能，把民营压掉，保国企。

樊轶侠研究员提出去产能的目标，不能全国性的划一个杠杆，总体的思路是央企一套指标，地方按照自己的大致标准，给一定的自主权。政府要提供间接的去产能补助。除了直接的补贴，还有融资支持，在税收优惠方面更能体现间接的支持。

企业调研报告

北京首钢股份有限公司始建于1919年，是以钢铁业为主，高新技术产业同步发展的上市公司，是目前我国上市公司中最大的钢铁联合企业之一。拥有从焦化、烧结、炼铁、 炼钢到轧材，前后工序能力配套的生产体系，主体生产设备达到了国际同行业先进水平。本公司经营范围为钢铁冶炼、钢压延加工，冶金技术开发、咨询、转让、服务，销售金属材料、焦炭、化工产品等，具有完整的产供销体系和独立面向市场的经营能力。进入新世纪，面对前所未有的压力和挑战，首钢积极推进搬迁调整和产业结构优化升级，持续推进创新优创业，开创了钢铁企业“一业多地”发展的新格局，实现了从以长材生产为主向高档板材生产为主的转变，向打造世界一流钢铁企业迈出了重要的一步。

（一）行业状况

20xx年，我国经济增速下降，钢铁产品市场需求萎缩，导致钢材市场疲软，产能严重过剩，部分行业用钢量负增长，钢铁生产增速回落，钢材价格低位徘徊且持续低迷；铁矿石等原燃材料价格虽有所下降，但仍处于高位，钢铁企业在生产成本和期间费用双重压力下，经济效益继续下滑，行业处于亏损局面。

中国20xx年的钢产量为7.2亿吨，而美国仅为1.2亿吨。自中国在200x年实施5860亿美元的经济刺激计划以来，钢铁产业已经成为中国同产能过剩作斗争的标志。 20xx年上半年中国钢材价格震荡下行。由于国内经济持续减速、市场信心缺失、美联储退出qe去金融化的压力，下半年钢材市场行情仍将弱势运行，并有可能再探新低，但其继续跌幅有限。预计全年粗钢产量将会达到7.5亿吨，由此形成铁矿石等上游原料需求较为旺盛的局面。全国粗钢产能的大量释放，在增大市场压力的同时，使得铁矿石等原材料需求有增无减。今年以来铁矿石价格走低，其主要因素在于全球大宗商品需求疲弱、美元汇率上升，以及人民币大幅升值等多项因素的共同影响。

（二）公司业务

首钢创建于1919年，目前已形成钢铁业为主，兼营采矿、机械、电子、建筑、房地产、服务业、海外贸易等多种行业的跨国大型企业集团。在中国企业联合会20xx年度中国企业500强中，首钢位列39位。

20xx年底公司钢铁主流程停产，公司只保留第一线材厂及冷轧公司继续开展钢铁生产经营业务，公司抗风险能力受到不利影响。20xx年，受宏观经济因素的影响，公司只有一线材厂及控股子公司冷轧公司正常生产经营。但一线材厂生产能力有限，因此冷轧公司是公司钢铁主业的主体。努力实现减亏、扭亏是冷轧公司20xx年以及未来一段时期的着力点和工作重心。20xx年，冷轧公司利润总额－59009万元，比上年度减亏19134万元，减亏幅度24.48%。

20xx年公司钢材产销量比20xx年减少4.3%，主要钢材市场疲软，为减少亏损主动压缩产能。由于首黔公司杨山煤矿20xx年进行30万吨技改工程，未生产原煤，造成煤炭收入同比大幅减少。

（三）公司近三年来财务状况

首钢股份20xx年营业收入1，251，648.62万元，同比降低55.15%;营业利润-29,039.43万元，同比降低194.24%。20xx年，营业收入1,010,338.22万元，同比降低19.28%；营业利润-54,709.65万元，同比降低88.40%。由此看来，首钢近三年财务状况一直处于下降状态，之所以下降，主要是由于自200x年全球金融危机以来，我国经济发展速度有所放缓，在全球经济形势尚未明显反转的情况下，未来国内宏观经济走势存在一定的不确定性。第二，针对国内通胀压力逐步显现采取的宏观调控政策，在缓解通货膨胀的同时，放缓钢铁下游包括房地产、汽车等行业的发展速度，会对本公司的经营产生不利影响。第三，近年来我国钢铁行业扩产，产能结构性过剩仍十分突出，供大于求的局面难以改观。

二、公司近三年财务状况分析

3.分析步骤：

（1）对企业进行会计分析，首先是资产负债表的分析，包括资产负债表的水平分析与垂直分析。其次是对利润表进行分析，包括利润表的水平分析、垂直分析和分项分析，最后是对现金流量表分析，包括现金流量表的的水平分析与结构分析。

（2）对公司进行财务效率的分析，首先分析的是公司的偿债能力分析，其次是公司营运能力的分析，然后是公司盈利能力的分析，最后是公司发展能力的分析。

（3）对公司的财务进行综合分析和业绩评价，通过杜邦分析进行综合全面改的分析，找出公司存在的问题。

企业调研报告

按照通知要求。9月8日我们实际到企业了解了一些基本情况。现将我县农业产业化企业用工调研情况报告如下：

目前我县（农业）产业化企业17家，农产品加工企业近50家，实际用工人数1200人左右。

1、从企业用工需求来看，目前最缺工的企业是几户大的种植企业（旺民长富农业开发有限公司、长白山宇农生态开发有限公司等）。他们是种植加工企业，一个是蓝莓种植加工，另外一家是绿色有机大米加工企业，在种植和栽培原材料方面用工需求大。

2、从企业用工环境来看，我县产业化企业用工并不规范，没有实行标准工作时间制，工资和各项福利待遇也很低，现在生产和技术工人月薪1500-20xx元，其它员工月薪1100-1500元，并且工作时间较长，劳动强度较大、劳动条件较差，普遍存在“招工难”问题。

3.从企业用工结构来看，在年龄结构方面，大多数企业愿意招聘25—35岁年龄阶段的人员；文化程度方面，企业对工人的文化程度要求不高；性别方面，主要与需求工种有关，如车工、缝纫工偏向女性，电工、机械工则需要男性等。

当前我县企业用工难（主要包括招工难和留人难），既有劳动力供求失调造成部分企业缺工的客观因素，也有企业劳资关系不和谐的内在因素，主要有几个方面：

1.劳动力素质不高（劳动力供求失调），用工结构性矛盾突出。“招工难”其实并非无人可招，而是难招到具备一定素质和技能的工人难招。一是随着经济迅速发展和招商引资工作力度不断加大，种植企业在种植及采收作物时用工量急剧增加，并且此时也基本是农忙季节。加工企业招工要求具备一定素质。二是劳动力资源外流现象严重。我县向外劳务输出比较多，大量年轻的农村劳动力流转到国外或经济发达地区就业，很多村屯基本都是老人小孩留守，又以朝族村最严重，在家务农的劳动力占70%是45岁以上的，而且是没有技能的劳动力。三是每年大中专及以上学历毕业生基本不回安图就业，而本地的职（技）校毕业生60%倾向到外地就业，导致本地年轻、有一定文化、懂技术的劳动力资源供给严重不足，使我县企业用工供求矛盾愈显突出。

2.劳动环境较差，用工缺乏吸引力。

一是工资待遇偏低。近几年来，我县物价消费总体水平已大幅上升，特别是我县物价消费总体水平与周边县城对比偏高，而我县各个企业工资长期徘徊在较低水平，按日工作10小时和月工资1000元计算，平均工资每小时不到4元，加上劳动强度大，没有加班工资和节假日，造成企业难以招收工人或留住工人。有一定技能和熟练工人，或者通过在企业实践掌握一定技术的员工，一旦有更好的去处，往往是马上跳槽。工资待遇偏低成为招工难和员工队伍不稳定的重要因素。

二是企业文化建设滞后。一方面，有些企业存在短期行为，只图眼前利益，缺乏长远发展规划和做优做强企业文化内涵的经营观；另一方面，有的企业缺乏以人为本的理念，没有认识到员工是企业发展壮大的重要资源，没有从根本上做到尊重员工、善待员工，导致无法充分发挥（调动）员工积极性。从调研情况看，劳动用工规范、工作环境优、工资及时兑现、福利待遇好、人本意识强的企业不存在“招工难”问题。

3.用工不够和谐，职工权益难以保障。

一是部分企业存在“四无现象”。即无劳动合同、无用工手续、无社会保障、无休息休假，部分企业存在劳动强度大，劳动条件差，劳动者的生活得不到基本保障等（问题），使企业从开始能招到人，到最后留不住人。

在家休息也不就业。

解决企业招工难问题是一项系统工程、民心工程、发展工程，需要政府、部门和企业互动，全社会共同努力，劳动、人事、财政、工商、税务等部门形成合力，提供政策帮扶。为确保我县企业用工需求，积极构建政府、企业、社会“三位一体”的良好用工环境，实行政府引导、企业关心关爱、部门协调帮助，进一步优化就业环境，引导农村富余劳动力向本县转移，以促进农民增收，企业发展。为此建议：

1.加强宏观管理，进一步发挥政府引导作用。随着县招商引资力度的不断加大，外来企业的不断增多，我县经济发展必将迎来一个新的发展机遇期，各项产业将会得到快速发展，企业用工需求势必迅速增加，若不未雨绸谬，储备管理人才、技术人才和技术工人，届时企业用工矛盾将进一步显露，成为制约我县企业做大做强的瓶颈。一要立足本地劳动力资源，培植企业储备用工。一方面，劳动部门要深入企业，对我县企业全年用工计划进行调查摸底，并做好全县劳动力资源调查，充分挖掘现有劳动力潜力，建立企业用工需求和本县劳动力档案库；另一方面，要大力开展就业技能培训，尽快将更多的普通劳动力转化为技术技能劳动力。人事部门要制定我县（生源）大中专及以上学历毕业生到（返回我县企业）就业的优惠措施，并将其纳入用人管理计划，防止我县技术人才资源的流失，为经济发展储备丰富的人才和劳动力资源。二要完善劳动力市场服务体系建设。政府应进一步规范和完善劳动力市场，确立劳动者在劳动力市场上的主体地位，为劳动者提供便捷有效的就业服务。职能部门要积极拓展劳动力市场的信息、招聘、代理、测评等功能，加快建立一个集信息收集、就业指导、职业介绍、交流协作、职业培训、社会保险于一体的劳动力市场服务体系。强化就业跟踪服务，为劳动力的多层次、多渠道合理流动创造宽松的环境。要加强跨县、跨地区劳务联系，科学引进劳动力资源，缓解企业缺工矛盾。要引导企业依法依规用工，切实维护企业员工的合法权益，要积极鼓励企业使用本地居民就业，鼓励劳动力通过灵活就业方式实现就业。三要加大对公共就业服务的资金投入。就业是民生之本，按照党的十七大提出的加快城乡统筹的要求，围绕我县持续做强产业、持续改善民生的工作目标，政府应加大培训转移，加大对公共就业服务的资金投入。如通过政府购买公益性就业岗位给就业困难对象，兑现国家在职业培训、职业介绍、职业技能鉴定等方面的补贴等，资金来源可从失业保险金的节余和财政预算安排的方式来筹集。使之更好用来落实各项就业再就业优惠政策，推动我县就业工作的全面深入开展，解决企业用工不足问题。

2.改善用工环境，进一步发挥企业主体作用。企业主必须始终坚持以人为本，树立和强化“善待打工者就是善待自己”的理念，增强企业自身的吸引力。一要营造“筑巢引凤”的良好企业环境。家有梧桐树，引来凤凰住，良好的企业形象和优美的工作环境是企业规范管理的基本要求。因此，建立规范有序的人性化管理机制、社会保障机制、学习培训机制、监督管理机制，是提高企业吸引人才竞争力的有效途经。二要为员工发展搭建良好的舞台。企业要帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，在目前技工普遍难寻的情况下，企业要采取有效措施加大对在职职工的培训力度，提高产业工人的技能水平，提升技能就业，解决企业用工短缺问题。三要适当提高员工的工资待遇。对大多数劳动力而言，劳动收益仍是其选择就业的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他们肯定会考虑在本地就业。应适时公开企业经营方针、成本核算、企业效益等，增加工人工资透明度，作为企业主合理地确定和兑现用工待遇应该是明智之举。政府要引导企业按劳动力市场工资指导价位，制定科学合理的工资增长机制，吸引本地区和外来的劳动力到清流就业。四要构建良好企业文化。良好的企业文化，有助于加深员工对企业的感情，增进员工对企业的依靠，保持企业员工队伍的稳定性。因此，作为企业要坚持以人为本，加强关爱员工、赏识部下等人性化的管理，要依法用工，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照有关法律法规的要求，照章办事，努力改善工人的生产生活环境；要努力营造奋发向上、争优创先的用工氛围，创造有利于员工发展的企业人文环境；要培育员工“企业兴我也兴”的理念，使员工溶入企业的生产、生活、文化的各项活动中，努力构建良好的劳动环境，激发他们在企业的积极性和创造性，形成良好的归宿感、成就感、荣誉感，做到感情留人、待遇留人和事业留人。

3.保障合法权益，进一步发挥部门职能作用。

有关部门要采取有效措施把劳动保障制度落到实处。一要加强对企业用工环境的监管。建立政府、企业、劳动者三方协商机制，构建和谐劳动关系，指导和督促用人单位依据国家有关法律法规，按照“重大情况随时报，常规情况定时报”，建立应急报告制度，建立健全劳动合同管理制度，规范用工，依法全面履行劳动合同；切实加大执法监督力度，及时纠正企业强迫性劳动、压低工资、拖欠工资、忽视职工劳动安全等不良行为，要保障落实进城务工人员享有《工会法》赋予的权利，把他们及时吸收到工会组织中去，切实维护职工合法权益。二要实施社会保障全覆盖工程。落实包括农民工在内的企业职工的养老、失业、工伤和医疗保险等社会保障制度，将企业员工全部纳入社会保障覆盖范围，并注意向生产、服务一线人才倾斜，重点解决各类人才在不同地区、不同行业、不同单位之间流动的社会保障关系的转移和接续问题，为企业留人、吸引人营造良好环境。三要切实解决外来工的后顾之忧。进一步跟踪落实政府制定的鼓励外来务工人员在本地企业务工的优惠政策，广开招工渠道，吸引外县富余劳动力来我县就业，以解决企业用工不足问题，教育、公安、计生等部门和乡镇要主动为企业外来务工人员服务，解决好其子女入学、户籍管理、计划生育等方面遇到的实际困难，使外来务工人员在清流能放下包袱安心工作，为建设长白山最美、产业最优、旅游最旺、环境最好的生态经济强县添砖加瓦，尽一份力。

企业调研报告

关键词：路桥施工安全生产。

路桥施工企业作为近年来不断发展的一个行业，无论从生产方式、发展模式、历史实际而言都已成为应该引起高度重视，并采取切实措施防范和杜绝安全生产事故特别是重特大安全生产事故发生的高危行业。

浙江省交通工程建设集团是以集团有限公司为核心层，以各子公司为紧密层的路桥施工企业联合体。拥有多个路桥施工总承包一级资质和一个二级资质，同时具多项市政、交通安全设施等增项资质，公司还拥有外经权和外援权。浙江交工集团有50多年的路桥施工历史，一直是浙江省内交通施工的领军队伍，所承建的道路桥梁特别是高速公路遍布浙江省内外。集团的年施工产值连年快速增高。去年完成产值达37亿元，今年施工产值预计将达50亿元左右。在施工产值不断快速增高的同时，我们也越来越清楚地认识到，企业在业务急剧膨胀的过程中，承受着前所未有的安全生产管理压力。产生压力的内因主要是人力资源的匮乏与生产经营管理特别是安全生产管理需求之间的巨大差距。多年来，集团的人力资源一直都难以满足施工管理特别是安全生产管理的需要，且存量与需求间的差距越来越大。可以说，我们的职工对企业的生产，贡献是巨大的，而企业潜伏的风险同样也是巨大的。由于管理力量的不足，多年来，我们在施工的安全生产管理上难免存在力不从心的状况，安全生产往往是说得多、做得少，心有余而力不足。人员配置也是有职无位，或者一人多职。可以说集团的安全生产是“形势严峻、责任重大”。20__年之前，集团的安全生产管理虽在不断加强，但仍处于传统的管理状态，没有做到与时俱进，“安全责任重于泰山”往往是嘴里喊得多而实际行动少。集团总部及各公司有相应的机构，但没有全部做到单设，基本上将职能设置在劳动人事部门，人员配备上也严重不足，多数为兼职人员，难以全力以赴开展相应管理工作。项目部基本没有单设安全管理的部门，资源配置更显不足。有相关规章制度但没能做到及时更新，指导性和可操作性稍差，更遑论在技术、资金、设备上的大投入和高保障。

另一方面我们看到，大量的农民工作为路桥施工企业劳动力主体，在为企业完成施工产值的同时，也给企业的安全生产埋下了可怕的隐患：一是随着国内基础设施建设的规模日益扩大，劳务市场的培育相对滞后，绝大多数弃农务工的农民都是才出农田就上工地，在意识和角色的转换上难以达到有效缓冲；二是绝大多数民工文化少，素质差，安全意识淡薄，生产技能低，无法在短期内通过培训完全达到国家有关建筑施工企业对于安全生产的作业要求；三是经过多年培训，在技术和技能上有所提高，基本达到要求的熟练工，又难有效控制其随意流动。客观而言，集团对安全生产的高发人群——民工队伍管理可以说是一度处于半真空状态，稍有不慎，便酿惨祸。从本集团历年来发生的几起人员死伤安全生产事故来看，无不是因为民工违反操作规程，且又在发生事故后不汲取教训造成的。事故一旦发生，对当事人本身而言是无法挽回的生命殒逝，对其家人是莫大的情感创伤，对企业是效益和声誉的极大损失，对社会而言是一种不和谐音。

自20__年以来，针对企业生产实际，每年有重点地解决一些难点问题，同时积极探索安全生产管理的新模式，力求企业安全生产局面有实质性的改善。

20__年，集团全面落实了安全目标责任书，重点完善了安全生产系列管理制度和操作规程，狠抓了作业人员持证上岗、设备的安全鉴定、安全教育培训，加大了监督检查和考核奖惩力度，将劳动防护用品的发放、使用作为重点内容进行专项整治。集团的安全生产管理在原有基础上得到加强。

20__年，集团在继续巩固20__年有效做法的同时，进一步加强对各公司安全生产的考核力度、加大对持证上岗的管理和检查，加强三级安全教育。面对国家不断加大安全生产管理力度以及安全生产法律、法规相对健全的大环境，面对越来越严峻的企业安全生产形势，集团从学习培训、健全组织、完善制度、加大投入几方面入手，进一步夯实了安全生产管理的基础。针对国家颁布的一系列安全生产法律、法规和管理条例，为提高广大职工的安全管理意识，集团分三批对公司、项目部负责人及专职安全管理员共计305人进行了专项培训。此外，切实健全和完善了安全生产管理网络。在集团调整安委会的基础上，各子分公司直至项目部均单设了安全管理部门或机构，并确保专职安全员到位，同时加大培训力度，提高管理人员的安全管理素质和水平；根据国家新的安全生产法律、法规，集团规整、梳理了所有的有关安全生产的规章制度及操作规程并及时下发，同时着手推行含职业、健康、安全在内的三合一体系；进一步加大安全生产的资金投入，从上到下建立了安全生产专项账户，确保投入到位、使用到位且记录到位。

20__年上半年，结合前两年有关安全生产管理的实践和集团安全生产的形势，按照上级。

主管部门的要求，集团在制度落实和资源到位上狠下了功夫，初步开创了安全生产管理的新局面。首先是重申并进一步明确“安全生产一把手负总责”。在“一把手为第一责任人”的认识基础上，通过一级抓一级，层层抓落实，将责任落实到每一个岗位每一个人。切实加大了安全生产检查力度，将检查重点放在对各项要求的落实上，如对各单位各项目的安全生产组织机构的强调更为严格和刚性。人员的配备上，在强调足额到位的基础上提升了对素质的要求，对安全生产的培训和教育的要求进一步提高，要求各所属单位必须有计划、有部署、有落实、有检查、有考核，不但要求覆盖全员还要有针对性；切实将劳务协作队伍完全纳入公司和项目部的安全生产管理的范畴。劳动防护用品发放必须到位，人、机持证上岗率必须做到100％；重点针对薄弱环节，从预防为主、事前控制出发，以科学的方法识别、判断危险源，制定危险源的管理方案和应急预案，将排查安全隐患作为一项长期的工作做实做细做好，同时要求不断分析、总结、提高；在方案制定和预案演习上也要求到位到人、实战实演，以切实提高应急能力；进一步协调统一安管人员的责权利关系，切实加强管理。通过以上种种措施并切实加大落实力度，集团在安全生产的管理上基本达到“横向到边、纵向到底、不留死角”。

首先要从根本上解决一个认识问题。一定要从国家、社会、人民的角度，去认识和关注安全生产管理问题，只有高度重视员工生命的企业才是一个有社会责任感的企业，才是一个能不断做大做强的企业。

其次要解决一个观念问题。一定要破除“项目越多越好、产值越大越好”的不尊重科学、不尊重企业自身资源条件的“好大喜功”思想，生产经营不能贪多求大，更不能没有金刚钻忙着接瓷器活。一定要量力而行，有多大能力干多大事，接一个工程干一项精品。谁都知道没有安全事故就是企业最大的效益，而对庞大的施工摊子背后暗藏的安全风险视而不见，这是十分危险的。自去年以来，集团领导在各个层面的会议上反复强调上述观点，已经得到了集团上下的一致认同，集团各公司盲目承接工程业务的现象已经得到有效控制。

再次，针对国家安全生产法律、法规的不断健全，以及安全生产操作规程的不断细化，要做好让从业人员学法懂法、遵章照律这项基础性工作。通过培训、教育等工作，扎实锻造一支“人人讲安全、个个懂安全”，“以讲安全为荣、不讲安全为耻”的过硬队伍。在认识到位、意识端正、思想扎实的前提下，再有序推进各项日常管理工作，就能起到事半功倍之效。

最后，切实加强制度落实十分重要。在制度完善、规章齐备、加大宣传的基础上，要切实加大落实的工作力度，将各项有关安全生产的法规制度及操作规程在具体的项目施工管理中体现出来。对落实的情况要及时进行检查，对落实中的不足要及时指出并要求加大整改力度，力求安全生产管理“制度全、落实严、成效大”。

去年以来，通过反复夯实上述三个层面的思想认识问题，在取得一致认识的基础上，集团上下着力解决了组织健全、人员充实、资金投入、制度修订、规章整理，辅之以常规与突击、日常与主题相结合的检查等系列工作。据不完全统计，去年一年，仅在安全生产这一项上的投入全集团就达20__多万元，今年安全生产的投入将达5000万元。集团今年几次安全生产检查的情况显示：各公司及各项目部对安全生产的重视程度普遍提高，对安全生产的重要性和紧迫性认识也进一步到位；集团各级各环节的生产部门安全生产的意识有很大提升，安全生产的氛围较为浓厚；各公司在如何认真抓好落实，切实提高安全生产管理实效上都有明确思路，能够在集团的统一要求下，针对自身的薄弱环节，对症下药、务求实效；各公司还针对各自生产实际和各项目的不同特点，面向施工一线和安全生产管理的重点，纷纷推出有针对性的管理办法和措施，体现出管理的创新性和有效性。如有的公司能始终坚持班前安全活动，有效加强现场安全意识的宣贯和责任的落实；有的公司实行了班组安全日记制，更利于施工现场安全生产明确职责、发现问题、倒查责任；还有的公司坚持“班前、班中、班后”三检查，具有很强的现场指导性和可操作性；公司在项目部实施包括民工在内的统一着装、统一佩带胸牌制，以此来加强包括农民工在内的项目全体人员的动态管理，有效解决了项目部历来难以全部解决的“持证上岗、治安管理、培训教育”三大管理难题。

企业调研报告

随着改革的不断深化，企业医院从企业中剥离出来已成为现实。下一步还将进一步加大力度，所有企业医院都将从企业中剥离出来由政府管理。为了把企业转事业医院的工会工作做好，需要我们结合实际认真分析研究，找出可行性对策。

1.职工现状。企业医院为企业投资建设、发展，与企业共兴衰。多为建院时间较长，人员相对稳定，缺乏新生力量。非专业人员较多，人浮于事现象严重，人员年龄结构老化，学历结构偏低，职称结构不合理，技术力量薄弱，人才流失严重，没有业务特色，职工没有服务意识和竞争意识。

2.工会现状。工会人员少，有的还是兼职的。从素质来看，不少以前是工厂工人，没有工会工作经验，工会的各项规章制度不了解，工作不规范，对工会的相关法律、法规不明白，业务水平较差。工会经费落实不到位（因医院总体经济效益困难），工会活动没有专门场地，必备的活动设施很少，很难达到职工之家的要求。

从企业转事业医院的现状来看，工会工作的难点如下：

1.特困职工多。由于企业经营的不景气，导致企业对医院投入不足。医院从企业剥离走向市场后，又失去了企业与医院医疗对口包干的关系，企业职工就医可自由选择，企业医院又没有其他的市场来源，在短期内难以占领医疗市场的份额，医院多年经营困难，经济效益难以保证职工的基本工资。

2.退休职工多。很多企业建厂都很早，一些企业的老领导、老同志年龄大后调到企业医院的又很多，导致企业医院老同志多，退休职工多。

3.活动经费少。由于医院的经济效益连年降低，工会的活动经费难以保证，又由于企业医院转事业后，管理方面不能很快适应事业单位的要求，使活动经费难以落实到位，受行政的制约很大。

4.专职人员少。由于企业医院的特殊性，在人员安排上往往是兼职的多，且主要精力不在工会，也不像单位工会主席多由医院的党委副书记兼任，因此工作力度不大。

5.人员流动少。由于医院的不景气，导致有学历、有资历、有职称的优秀人才不愿到这样的医院，本院职工因种种原因又不能适应“外边世界”的需要，影响工会活动的开展，又因人员素质偏低，也使得工会民主作用发挥的不好。

6.工作思路少。因工会人员的素质和能力的原因，也因人员多年不变，与外界接触少、交流少的原因，使得工会在工作中沿袭老一套，没有创新。

企业转事业医院工会工作面临诸多难题，工会工作要从以人为本，以患者为中心，围绕医院的中心工作开展工会工作。

1.加强工会自身建设，提高工会干部素质。做好工会工作的前提是有一个强有力的工会组织做保障。

2.立足全方位教育，提高职工素质。立足本单位职工的现状，长期不懈地对职工进行人生观、价值观教育，职业道德教育等。

3.坚持把开拓创新、与时俱进作为工会工作的灵魂。时代在发展，工会工作必须开拓创新、与时俱进，只有这样，工会工作才具有旺盛的生命力。

4.把维护职工的合法权益作为工会工作的基本职责。新的《工会法》明确规定：维护职工合法权益是工会的基本职责。目前劳动关系已发生了深刻变化，职工利益受到侵害的事情时有发生。在这种情况下，工会组织如果不能很好地维护职工的合法权益，将会失去职工的信任，也就失去了存在的根基。

5.把坚持抓好牵一发而动全身的工作做为工会工作的基本方法。如何把工会工作做好，使工会工作在短时间内见成效，我的看法是要学会弹钢琴，学会抓重点工作。以关键的一点带动全盘工作的开展。再有就是抓职代会工作，增强职工的民主管理意识，同时规范医院民主决策的行为。

6.把做好经费收缴工作作为工会工作的命脉来对待。工会经费是我们做好工会工作的最基本保障，经费落实到位，才能为我们开展各项工作打下良好的基础。因此，工会必须把工会经费的收缴工作放到十分重要的位置常抓不懈。

企业调研报告

福利企业是我国为安置残疾人就业而兴办的具有社会福利性质的特殊企业，是稳定、扩大残疾人集中就业的重要平台。发展福利企业对帮助残疾人、维护社会稳定，推动地方经济发展有着积极的作用。为此，针对我镇福利企业近期出现的问题，开展调研活动，进一步摸清情况，争取找到改进措施，促进福利企业健康稳定地发展。

我镇共有福利企业9家，主要集中在等行业，共安置残疾人314人，上岗239人，挂靠不上班75人。上岗人员已由挂靠企业帮交4金并且同工同酬，企业未另外给钱，月平均工资元。20xx年上半年福利企业实现销售收入万元，实现增值税万元，增值退税万元，人均退税万元。

（一）福利企业积极性降低。

福利企业本身就是比较特殊的企业。它的生存发展离不开当局扶持政策特别是税收优惠政策的扶持保护。自20xx年开始新福利企业税收优惠政策出台后，福利企业可享受的税收优惠就已大幅下降。加上现在劳动力、资金、原材料、土地、资源环境成本的不断攀升，大大压缩了福利企业的利润和生存空间。目前，我镇大多数福利企业的生产经营处于艰难维持阶段。

但税务部门没有充分考虑福利企业的特殊情况，严格执行税收政策，并且要求残疾职工必须100%上岗。有的企业则无法达到要求。因此，这些诸多因素导致福利企业积极性逐渐下降。现在已有4家福利企业都提出要退出福利企业，其中3家正在清退残疾职工。

（二）残疾职工情绪不稳定。

我镇很多残疾人员本身家庭条件就差，文化程度较低，就业能力弱，且不同程度存在心理障碍。能够找到一份工作对他们来说是十分不易的一件事。这次被挂靠企业清退，面临着失业，生活无保障的困境，普通人都难免有情绪。何况是残疾职工，他们想到今后的生活，难免会情绪化。部分人员还有过激的行为，但都及时被制止。

（一）由当局引导，加大对福利企业的扶持力度。

首先，要切实将现有的各项扶持措施落实到位，让福利企业享受到当局对它们实实在在的扶持。然后，在财力允许的范围内，加大财政方面的扶持力度。鼓励福利企业愿意参与并吸纳更多的有劳动能力的残疾人就业。同时，我们要对残疾人集中就业工作成效显著的福利企业、企业家及自强不息的残疾人进行表彰、奖励，起到树立典型、扩大宣传的作用。

（二）继续加大国家对福利企业减免税力度，切实减轻企业负担。

一方面要尽快将现行福利企业税收优惠政策进行适度调整完善，重点是要取消3。5万元的退税封顶，建立退税额度自然增长机制。在所得税、城镇土地使用税、房产税方面加大减免力度，进一步为企业减轻负担。特别是针对企业中部分残疾人的特殊情况，不能100%上岗的，希望税务部门能够根据实际情况，放宽条件。这样，就不会让福利企业有挫败感。

（三）切实提高福利企业自身综合素质。

福利企业生存发展，归根结底还是要靠其自身。如果它们自身素质提高了，市场竞争力也就提高了，也就能够不断壮大发展。这样，也能吸纳更多的残疾人员就业。要引导和扶持福利企业不断增强体质、提升实力、超越自我，加快转型。一方面要通过技术升级、结构调整、品牌建设、提高产品质量来赢得市场竞争力。另一方面，要引导和帮助福利企业加强企业在职职工的教育和培训工作。通过各种渠道为残疾职工提供充分的培训和受教育计划，不断提高职工素质。特别是要注重培养专业技能方面的人才。最后，要引导和支持福利企业加强企业文化的建设。努力让现代企业的契约文化、法治精神、规则意识和社会责任、诚信商德、人文情怀、在每个福利企业中生根发芽，开花结果。同时，要引导和鼓励福利企业构建和谐劳动关系，大力营造关爱残疾职工的氛围，切实维护残疾职工的合法权益，进一步增强企业的凝聚力和职工对企业的向心力。

企业调研报告

中原大地，卧龙沃土，万德隆商贸公司19xx年x月在南阳创业。来自广东揭阳的王献忠与伙伴们一起，在中州路开业第一家超市，靠着“诚信经营”的承诺，赢得了家乡父老乡亲的信任和厚爱，借着改革开放的春风，得到了迅猛发展。

20xx年，万德隆商贸公司在南阳和舞阳发展到28多家连锁店，员工20xx多人，总营业面积50000多平方米，其中既有盛德美大型综合商场、标准超市，又有遍布市区的便利店,集超市、家电、服饰、珠宝、餐饮为一体，成为南阳商界最亮丽的一道风景线。

源泉，潜移默化地积聚着企业的核心竞争力。

万德隆商贸公司的企业使命是“营造快乐购物家园，提升大众生活品质”。万德隆人用自己的心，为顾客、为员工、为合作伙伴营造一个温馨快乐的家园。员工在万德隆商贸公司，可以融入团队，开心工作，学习知识，提高能力，孝敬父母，关爱朋友，实现自己的价值，感受付出和奉献的快乐；顾客来到万德隆商贸公司，丰富而有吸引力的商品，温馨优美的购物环境，亲情服务和超值服务，让顾客不仅仅是购物、休闲和娱乐，而且能够充分享受商业文明带来的和谐、尊重和关爱，得到精神上的满足与快乐，生活品质也得到了全面提升。

我对万德隆商贸有限公司的调查方式主要是跟班实习，在课外辅修过人力资源管理方面的相关课程，而且我也打算以后从事有关人力资源方面的工作，所以我在该公司的人力资源部门实习，我希望可以将我的理论知识和实际工作更好的结合起来，在为期一个月的实习中，结合我在大学期间所学的人力资源管理的理论知识，及该企业的实际运营，我对该企业的行政人事管理工作有了一定的认识和了解。

万德隆商贸有限公司的人力资源部在该公司领导的正确领导下，在上级主管领导的具体指导和该部门人员的共同努力下，立足本职，服务全局，为公司的经营和建设发展提供人力资源的保障，随着公司的壮大和发展，人力资源部门需要不断地为公司引进新的人才，该部门结合企业组织结构的变化和公司的实际情况及具体需求，进一步调整和完善人力资源管理制度和体系。紧随公司组织结构的变化，及时制定修改《公司各部门职责及权限》，《管理人员薪酬管理制度暂行办法》，《岗位说明书》，《岗位职责》等。

在这一个月的实习阶段，我主要协助人力资源部工作人员安排相关人员学习，在领导的带领和指导下完成了员工手册的换版，整理了该公司各个店面的管辖材料。人力资源部的管理体系的完善任重而道远，需要在实践中不断摸索前进，理论与实践相结合，建立起与公司实际情况相符合，为公司健康平稳科学发展做好有力的制度保障。

服务、销售业绩、技术四大方面针对性的制定出企业各部门员工的考核安排。考核指标的每一大项又分若干小项，每一小项考核指标均有应对的评分标准，使得考核安排真正做到了能量化的量化，不能量化的细化。这是公司成立以来首次对公司员工开展的一次全面细化的考核。真正的把公司员工的工作业绩显现出来，充分发挥每位公司员工的积极性和创造性，为公司创造更多的价值，与公司共同成长。

虽然考核公司员工的工作有了从无到有的突破性发展，但是各考核主体对考核的认识还是不够深刻，对各层作业人员的考评没有尽职尽责，具体操作起来还是有一些困难，但是针对这一系列的问题，公司为了使员工认识和了解考核制度对公司今后的发展以及员工的发展的重要性，对员工进行了讲解，并且解答员工的疑惑，使公司对员工的考核工作能够落到实处。人力资源部不断地给考核主体灌输正确的考核观的同时还需要公司领导给予支持，使得考核主体公平公正尽职尽责的打评每一分，最终使得考核真正起到激励每位员工的积极性和创造性的作用。

人力资源部门还负责薪酬激励工作，公司还正处于起步阶段，还没有一个完整的薪酬制度，所以人力资源部门必须从长远的角度考虑为公司制定一套与公司实际情况相适应的薪酬制度，为员工创造公平公正的薪酬激励制度。人力资源部门需结合公司的发展战略和各部门的实际需求，制定一套全年的培训计划，全年除取证类外部培训外，在公司内自行开展各类培训：新员工入场基础教育和安全教育、设备知识和安全培训，服务接待及提高综合素质培训等。不断拓宽员工的知识面，提高各项综合能力。除此之外，还需加强对中层管理人员的管理理念和知识的培训。中层管理人员的管理理念和知识还不全面，尤其是在人力资源的管理方面的认识还不够，认为人力资源管理就是人力资源部的工作，这种现象会严重影响公司的发展，所以必须加强对中层管理人员的培训。

20xx年x月x日——20xx年x月x日。

该公司的人事管理工作主要包括以下具体工作：

1.负责公司内部的人事管理工作，办理公司员工的招聘、录用、调动、辞退、

离职等手续。

2.负责公司的考勤管理，监管公司劳动纪律，每月x日前按时公布、上报上月。

全员考勤，统计公布违章记分表。

3.负责公司内部人事档案的收集，归档及公司文件的上报，归档工作。

4.负责技术资料及技术书籍管理工作，包括建档、借阅、归还工作等。

5.处理日常行政对外事务，包括办理暂住证、户口、租赁收费、交费等。

6.负责安排、监管公司前台服务工作，树立良好工作形象。

7.协助生产部经理做好文明生产管理，检查落实生产卫生、安全、消防等。

8.打印、复印公司各类文件、资料、收发文件资料等。

9.负责公司员工宿舍、食堂等后勤工作的管理。

10.行政人事部经理严格遵守保密制度（包括人事、档案、计划等），对相关泄密事件负责。

以上就是该公司人力资源部的主要职责，下面我将对该公司人力资源部的主要职能做详细的介绍，在公司各部门提出招聘人员的要求时，人力资源部会根据各部门的具体要求拟出一个有效的招聘计划，在宁夏的网站发出招聘信息，企业选择在网上发布招聘信息的原因有两点，其一是节约招聘成本；其二是企业的招聘对象是本科及本科以上的人才。当企业发布招聘广告两到三天后，应聘者来公司的人力资源部应聘，应聘者被公司招聘后，会接到公司的录取通知书，与公司签订劳动合同并接受入职培训，让其对公司环境进行了解，并且认识公司文化，员工入职后，会有一到三个月的试用期，通过试用期后，员工就成为公司的正式员工，可以接受岗位的调整。总之，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。在今后的工作中，人力资源部一定要以饱满的热情投入到工作中去，为公司发展需要造就一支结构合理、业务能力强、高素质的人才队伍。

在为期半个月的实习中，我收获的东西很多，可以说理论性的东西要用的很少，或许是我的学识浅薄吧，很多东西不知道，其实在这一次实习中，让我感触很深的是我现在才明白什么叫做书到用时方恨少了，我的课外知识知道的太少，有时候和人家聊天，人家说的很多东西我都不知道，或者我只知道皮毛，而他们知道的东西比我多很多，真的让我自愧不如，可是我也明白很多东西是我从书本上所不能了解的，我只有走上社会以后，工作了才可以知道的，以前的时候觉得自己知道的已经很多了，可是现在才知道，自己知道的只是一些理论的东西，这些东西只是理念性的东西，若要运用到实际生活中其实还是很难的，我明白在书本上所学的理论性的东西，只是一种管理理念，在一个公司中，有一个比较好的管理理念是非常重要的，正确的管理理念可以让公司能顺利的发展运行。

在这次的实习中还存在一些问题。我们现在还是在校的学生，在公司里实习，不可能得到公司百分百的信任，所以公司的很多事情我是不知道的，我也不知道怎么样才能让公司真正的信任自己，公司不信任自己的话，这样对于公司的一些管理模式还有运行模式我还是不是很清楚，这样就不能达到我实习的目的，我现在想学校让我们出去实习，真的是为了让我们去公司了解一个公司吗，我想学校不是不知道现在在校大学生出去实习是一件很困难的事情，开始的时候我是很不明白，可是后来渐渐的有一些明白了，学校让我们出去实习，不是为了让我们现在在公司里真正的做一些事情，其实现在在公司里实习要多用眼睛多动脑子，其他人做的时候我们要多看，想想如果是自己的话自己会怎么做，自己有他们做得好吗。不要抱怨公司不让自己去实际的操作，其实他们已经给了我们机会的，虽然时间很短暂，可是已经足够了，我相信通过自己的努力自己一定可以成功的，经过不断的磨练，我也明白了很多东西，有些东西虽然是很遥远的，可是如果我们不去努力的追求，他永远都是那么远，只有自己不断的前进，这样才会离他越来越近的，才有机会得到。

企业调研报告

女工劳动保护示范企业推广项目是落实妇女儿童发展规划的一件实事。项目涉及三个方面:签订女职工权益保护专项集体合同的巩固率、女职工劳动保护特殊规定的宣传培训、女职工权益维护。近日，连云港市妇联前往连云港市总工会，深入一些就业企业，对项目在连云港的实施和运作进行了详细的调查、分析和思考。

1、深化女职工特殊集体合同制度。一是坚持女职工专项合同和集体合同同步推进；二是融入整体工作目标；三是引导基层工会积极与行政当事人平等协商，根据女职工特殊权益新规定，及时调整修改女职工特殊合同相关条款，依法维护女职工特殊权益。目前，全市已签订女职工专项集体合同4834份，覆盖女职工24.3万人。

2、大力开展《女职工劳动保护特殊规定》的学习和宣传。组织全市《女职工劳动保护特殊规定》知识竞赛，统一下载排版竞赛试题和答题卡，并分发给各级工会。以此为契机，各级工会女职工组织开展了多种形式的学习、宣传和答疑。通过举办知识竞赛、培训班，开展送题上门、答疑讨论等内容丰富的各种学习宣传活动，有效提高了对《女职工劳动保护特别规定》的认识。

3、对维护女职工权益进行专项监督。20xx年9月和10月，在全市电子、化工、皮鞋等行业，对女职工禁忌劳动标准的执行情况，特别是涉毒、有害情况进行了专项监督调查，并对检查中发现的问题提出了切实可行的整改措施和要求，也为今后更有针对性地推进女职工劳动保护工作提供了科学依据。

4、创新实施生育保险参保女职工免费体检制度。市总工会和市人力资源和社会保障局联合发文，创新性地为参加生育保险的女职工建立了免费的妇女考试制度。从20xx年起，参加生育保险的女职工每两年进行一次妇科检查。20xx年，通过积极努力，完善检查项目和标准，人均成本标准由350元调整为540元。近4万名市级女职工享受免费女性体检，资金总额达到2100多万元。

5、对女性员工开展广泛的关爱行动。定期对女员工开展探访慰问、结对帮扶、金秋帮扶、就业帮扶、癌症筛查、疾病救助等一系列关爱帮助行动，以最及时、最真诚的方式向有需要的女员工送去帮助和关爱。

1、保护女工权益的特殊集体合同已经格式化和文本化，需要加强其个性和针对性。

2、部分女职工对有关自身权益的法律法规不完全了解。虽然他们知道可以通过法律来保护自己的权益，但是对于具体的规定并不清楚。

3、非公有制企业少数女职工劳动权益不容乐观，主要体现在工资收入增幅不大，企业发展成果享受不到同步；县区少数企业女职工生育保险未缴；女工集中的企业劳动保护措施不到位。

1、继续加大法制宣传和执法监督力度。一是重点加强非公有制企业对《女职工劳动保护规定》等法律法规的宣传教育，提高企业依法经营的意识。第二，加强对女职工的宣传教育，提高她们的法律观念。第三，加强执法力度，完善处罚措施，对侵犯女职工权益的行为严格执法，违法必究。同时，要加强执法监督检查。

2、尽快颁布《江苏省女职工劳动保护条例》，增强针对性和可操作性，完善女职工劳动保护法制建设。

3、深化女职工特殊保护专项集体合同机制建设，注重质量和效益，制定符合企业和女职工实际需要的专项集体合同，让女职工真正感受到专项集体合同维护自身权利的机制。

4、各职能部门要优势互补，相互配合，以网格化方式落实女职工权益，确保女职工合法权益和特殊利益得到落实。

企业调研报告

应收票据是指企业持有的还没有到期、尚未兑现的票据。应收票据是企业未来收取货款的权利，这种权利和将来应收取的货款金额以书面文件形式约定下来，因此它受到法律的保护，具有法律上的约束力。应收票据按偿付期的长短，可分为即期票据和远期票据两种。在我国，除商业汇票外，如支票、银行本票、银行汇票都是即期票据。因此，应收票据主要是指应收的商业汇票。商业汇票按承兑人不同可以分为商业承兑汇票和银行承兑汇票。商业承兑汇票的出票人可以是该商业汇票的承兑人，也可以是收款人出票，交由付款人承兑的票据。银行承兑汇票是在承兑银行开立存款账户的存款人签发，由开户银行承兑付款的票据。

1、有的单位不设置“应收票据”账户，使得“应收票据”核算缺乏详细性，达到浑水摸鱼的目的。

2、有的单位虽然设置了“应收票据”账户，但核算不规范。在票据取得和发生票据背书转让时，手续不完备。如票据取得时不向对方开具收据，发生票据背书转让时不向对方索取收据，仅让经手人在票据复印件上签名。票据复印时仅复印票据正面，无法分辨票据流转的来龙去脉，给本企业带来潜在经济风险，给税务部门带来管理风险。

3、有的单位设置“应收票据”账户但不设置“应收票据登记簿”，使应收票据的种类、签收日期、票面金额、承兑人、利率含糊不清，造成会计信息失真。

4、有的单位混淆应收票据的核算内容和使用范围，从而影响核算内容的正确性。

5、有的单位将不属于应收票据的经济业务列作应收票据处理。如将银行汇票、银行本票与银行承兑汇票混淆核算。如将应收账款业务列作应收票据。

6、有的单位发生了应收票据业务，却不进行核算或者不如实核算，虚减收入，虚减利润，达到偷税的目的。

7、计提坏账准备时无中生有。按照现行制度，企业持有的应收票据不得计提坏账准备，但有的单位为了虚增管理费用，将应收票据的余额也作为计提坏账准备的基数，从而达到虚减利润，偷逃税金的目的。

8、有的单位取得应收票据不入账，或推迟入账时间，私自用于企业负责人、亲属或其他企业的非法抵押，或者贴息套的现后将资金流入企业后冲减应收账款，导致往来账户混乱，会计信息失真。

应收票据由于具有一定的流动性，加之企业财务核算和日常管理的不到位，发生税收风险的可能性随之增加，因而，也是税务部门在采取巡查、调研、评估、审计、稽查等征管措施时重点关注的对象。税务机关应通过以下几个方面加强对企业应收票据核查，确保企业会计信息的真实性，全面提高企业财务核算水平，帮助企业减少潜在经济风险，有效防范税收管理风险。

1、应收票据数据的正确性核查：

（1）将“应收票据明细表”的有关金额复核加计，并与其报表数、总账数和明细账合计数进行核对，看其是否相符。

（2）核查应收票据的利息收入是否正确，逾期应收票据是否已按规定停止计提利息。

（3）对于已贴现的应收票据，应核查其贴现额与利息额的计算是否正确。

2、应收票据内容的真实性核查：

（1）抽查库存应收票据，票据的种类、号数、签收的日期、到期日、票面金额、合同交易号、付款人、承兑人、背书人姓名或单位名称，以及利率、贴现率、收款日期、收回金额等是否与应收票据登记簿的记录相符，是否存在已作质押的票据和银行退回的票据。

（2）条件允许时可抽取部分应收票据向出票人核查其存在的真实性。在日常会计核算中应收票据与税收发生关联的事项可分为两类，一是签发或背书转让应收票据支付或购置可以在税前扣除的费用或资产；二是收到开出，承兑的应收票据取得应税业务收入或其他应税业务收入或其他应税收入。企业如果在这两个方面的核算中出现异常，则可能影响到对税收核算的正确性。必须注意的是，商业汇票的付款期限最长不得超过六个月，所以可以从应收票据超过六个月不发生变化入手核查是否存在发现重大偷税问题。如果企业将收到的汇票直接背书转让给供应商采购物资，但对收取票据和背书转让的情况均不在“应收票据备查簿”进行登记，并将用背书转让票据采购的物资专门用于销售给用现金购货且不需要开具发票的客户，从而达到隐匿收入偷逃税金的目的。

3、应收票据业务的合法性核查：

（1）核查应收票据使用的合法性。

（2）核查应收票据抵押的合法性。

（3）核查应收票据贴现的合法性。

4、应收票据主要账务处理的合规性核查：

（1）企业因销售商品、提供劳务等而收到开出、承兑的商业汇票，是否按商业汇票的票面金额，借记本科目，按确认的营业收入，贷记“主营业务收入”等科目。涉及增值税销项税额的，是否进行相应的处理。

（2）持有未到期的商业汇票向银行贴现，是否按实际收到的金额（即减去贴现息后的净额），借记“银行存款”等科目，按贴现息部分，借记“财务费用”等科目，按商业汇票的票面金额，贷记本科目或“短期借款”科目。

（3）将持有的商业汇票背书转让以取得所需物资，是否按应计入取得物资成本的金额，借记“材料采购”或“原材料”、“库存商品”等科目，按商业汇票的票面金额，贷记本科目，如有差额，是否借记或贷记“银行存款”等科目。涉及增值税进项税额的，是否进行相应的处理。

（4）商业汇票到期，是否按实际收到的金额，借记“银行存款”科目，按商业汇票的票面金额，贷记本科目。

5、应收票据会计报表列示的恰当性核查：

（1）核查应收票据项目的数额是否与审定数相符，是否剔除了已贴现票据。

（2）如果被核查单位是一般企业，其已贴现的商业承兑汇票应在报表下端补充资料内的“已贴现的商业承兑汇票”项目中加以反映。

（3）如果被核查单位是上市公司，其会计报表附注通常应披露贴现或用作抵押的应收票据的情况和原因说明以及持有其5％以上（含5％）股份的股东单位欠款情况。

总之，加强对企业应收票据核查，是税务部门在对纳税人的税收征管活动中不可忽视的环节，它既是流动资产的重要组成部分，也是资产负债表的主要项目。因此认真、科学、有效地进行核查具有重要意义。