演讲比朗诵更自然，更自由，可以随着讲稿的内容而变化站位。一般说来，不要在演讲人前边安放讲桌，顶多安一个话筒，以增加音量和效果。那么你知道演讲稿如何写吗？那么下面我就给大家讲一讲演讲稿怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。
绩效考核演讲稿篇一
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）
备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。
3.月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定
4.1实施原则
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa员工为1～3%
aa员工为4～9%；
a员工为80～90%；
b员工为4～6%；
c员工为1～2%。
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
4.2.3分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
考核内容
岗位职责
工作态度
工作能力
成本意识
绩效考核演讲稿篇二
1 项目情况：某写字楼裙楼商业部分，面积3000余平方米;区位、交通、结构、租赁条件等略。
2 公司情况：某地产开发商，尚未成立商业公司，租赁业务暂由营销部负责。
3 董事会要求：
3.2 在租赁推广过程中，塑造、培育该区域商业氛围，为后续其他关联片区租赁提供支持。
2 公司未设立专职商业租赁部门，人员意识和专业能力方面都有所欠缺;
3 公司对租金水平及任务完成时间有较高期望值。
1 进度考核目标：
1.1 全部租赁合同签订完成时间：x月x日;
1.2 全部租赁商户进场完成时间：x月x日;
1.3 xx万元租赁保证金到帐时间：x月x日。
2 品质考核目标：
2.1 商业定位策划方案获得董事会通过;
2.2 商业推广活动实施效果符合预期;
2.3 进场商户符合商业定位策划方案要求;
2.4 推广、招租谈判和进场过程中，不发生严重商业纠纷或其他负面事件。
3 费用考核目标：
3.1 签订合同后测算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
3.2 商业推广总费用不超过x万元;
3.3 首批租赁保证金收取金额不低于xx万元。
4 高压线政策：过程中有商业贿赂、营私舞弊行为者，考核结果无效，根据其违纪行为严重程度，按国家法规和公司制度追究责任。
5 关键任务节点的识别
5.1 商业定位策划方案的完成：通过周边商业市场调查，形成商业定位策划方案，报管理层讨论修订，经董事会批准执行。
5.2 招租谈判与签订租赁合同：通过市场调查和商业推广获得商户资料，对符合项目要求、有意向进驻的商户实力进行考察，符合的，定位为“目标商户”，进行商洽;商洽结果形成合同关键条款;就条款细节进行谈判，最终确定合同条款，签订租赁合同。
5.3 收取租赁保证金并确认到帐：根据合同约定发出租赁保证金缴交通知，跟进商户在规定时间内打款到帐。
5.4 商户进场装修及入驻：与商户、物业公司三方协调进场装修时间及相关要求;跟进装修、入驻及开门营业。
5.5 完成统一开业：策划实施开业方案，商户统一对外营业(必要时策划首次试业、二次开业)。
2 项目经理，由营销部销售经理a担任，主责该项目实施，统筹管理项目团队，对目标负责;特别主责租赁合同签订的关键条款确认和合同签订后期工作。
3 项目成员：
3.3 助理：一般文档处理工作，商户登记备案，合同保管、流转审批等。
4 工作方式：临时设定招租项目部，集中办公、定期例会、实施计划任务交办与跟踪机制。
1 考核层级：二级考核，项目经理(项目团队)考核、团队成员考核。
2 考核方式：
2.1 以五个关键任务节点(第三条第5项所述)达成考核;
2.2 以计划、品质和费用目标(第三条第1、2、3项所述)达成考核。
3 考核周期：
3.1 关键任务节点达成考核
3.1.1 项目经理(项目团队)按关键任务节点达成时间考核;
3.1.2 项目成员根据本岗位职责特性，分阶段考核关键任务节点达成。
3.2 计划、品质和费用目标达成考核
3.2.1 项目经理(项目团队)按达成计划、品质和费用目标的总体情况综合考核。
3.2.2 项目成员在3.2.1达成情况下，考核其专业能力、工作态度和交付成果。
4 激励措施
4.1 公司设定该项目 “奖金池”，总奖励金额为xx万元。
4.2.1 完成商业定位策划方案，获得10%奖励。
4.2.2 完成80%租赁合同的签订，获得30%奖励。
4.2.3 完成收取租赁保证金并确认到帐，获得40%奖励。
4.2.4 完成80%商户进场装修及入驻，获得10%奖励。
4.2.5 完成开业，获得10%奖励。
4.3 计划、品质和费用目标达成，奖励金额为总奖金金额的70%，比重分别为20：30：50，原则上达到标准即按方案发放，界定不明晰或情况变化的，以管理层建议、董事会批准结果为准。
4.4 激励奖金在项目团队成员中的分配比例为：项目经理50%;其余成员50%(由项目经理根据考核结果分配)。
1 方案策划阶段，约持续一个月
1.1 项目经理(项目团队)考核指标和目标
1.1.1 商业定位策划方案于x月x日前通过评审。
1.1.2 商业推广费预算于x月x日前通过审批。
1.1.3 目标商户清单于x月x日前确定。
1.2 项目成员考核：主策重点考核1.1.1和1.1.2两项;其他人员重点考核1.1.3。
2 商铺招租阶段，约持续两个月
2.1 项目经理(项目团队)考核指标和目标
2.1.1 商业推广执行效果通过管理层评估。
2.1.2 租赁合同签约率达80%。
2.2 项目成员考核：主策重点考核2.1.1;其他人员重点考核2.1.2。
3 租赁保证金收取阶段，与阶段2同步
3.1 项目经理(项目团队)考核指标和目标
3.1.1 x月x日前实现目标租赁保证金到帐。
3.2 项目成员考核：商务专员重点考核3.1.1;其他人员日常工作考核。
4 商户进场装修及入驻阶段，约持续一个半月
4.1 项目经理(项目团队)考核指标和目标
4.1.1 x月x日前完成80%商户装修和入驻，具备开业条件。
4.2 项目成员考核：商务专员、助理重点考核4.1.1;其他人员日常工作考核。
5 开业
5.1 项目经理(项目团队)考核指标和目标
5.1.1 x月x日开业方案及执行效果评价。
5.1.2 剩余商铺租赁、签订合同、装修及入驻于x月x日前完成。
5.2 项目成员考核：主策重点考核5.1.1;商务专员、助理重点考核5.1.2。
1. 中途更换主策
实战：主策b属于临时借调，对周边商业市场不够熟悉，未能掌握管理层意图，第一版方案不成功，被-迫更换c，历时一个半月完成，最终管理层出于对后续节点实现的必要激励，发放了首笔激励奖金。
反思：商业定位策划方案，一方面体现项目符合未来目标客户需求，另一方面也应具备招租达成的可操作性，此二者需辨证统一，否则难免会在管理层(符合未来需求的强力支持者)和执行团队(期望目标具有可实现性的既得利益者)的矛盾中毁灭自己。
2. 节点局部未达成，奖金不发放，影响士气
实战：租赁保证金未能在目标时间全部到帐，有小幅差额，按考核要求不能发放阶段激励奖金，由于在租赁合同签订过程中，团队成员时间和精力方面的投入十分巨大，经常一天工作10小时以上，且持续无休息日，当期激励奖金未发，严重影响员工工作积极性。项目经理紧急求助于分管副总，经管理层讨论，为确保后续装修及开业顺利，仍给予发放，同时召集临时项目会议，分管副总、人力资源总监参加，安抚员工继续努力。
3. 对推广效果的不一致评价
实战：推广方案实施过程顺利，且费用控制合理，但由于量化数据(信息到达率、上门率等)收集有难度，且时间和人力安排上也不允许，因此对其效果确认是以召集会议由项目团队通报、管理层听取及评价来认定。起初管理层予以认定，但后来董事会成员基于其他渠道反馈，判断本次推广效果有较多缺陷(平面设计成果有瑕疵、广播广告次数不足等)，推翻之前决策，减发当期奖金。
反思：效果评价这类指标的考核，一直是执行粗放式考核系统的.一个难点，收集量化数据的机会成本高、可操作性差，导致这类指标的考核演变成管理层“说你行你就行，说不行就不行”的拍脑袋式决策。除非管理层对该项目实施有较为细致和全面的了解，从业经验上也支持给于客观评价，否则对被考核人而言，的确不够公平。
4. 计划、费用目标未达成的处理
实战：项目完结后的总目标实现情况：进度考核方面，5%的商户进场入驻时间在开业以后一个月内完成;费用考核方面，平均租金水平实现率为95%，两个重要指标未达标为项目团队带来较大减分，董事会以平均租金水平未达标为由，将目标达成阶段的奖金减半发放。由于这一阶段奖金占总奖金金额的70%，对收入影响很大，在工作开展过程中兢兢业业、尽职尽责的销售经理a觉得不公平，在领取奖金，申诉无果后，愤然离职。
反思：从公司角度，一般认为在基本薪酬之上的绩效奖金，似乎是一种额外奖励，殊不知从员工角度，早已将其作为自己薪酬总额的一个组成部分，也正是基于此种想法，所以才努力实现目标。在目标实现过程中，主观能动性和客观条件是相互影响、相互制约的，很多时候目标未实现是多重因素导致的结果，面对这样的结果受罚者只有无可奈何;反过来说，如果允许强调客观原因及崇尚所谓人性化的，则公司又将面临政令不畅、无原则性的定性，这似乎也是走不通的。
5. 奖金发放后的平衡问题(对内、对外)
实战：虽然最终发放奖金总额仅为原来的一半，但仍产生较大纷扰：团队内部，a以c是中途介入为由，缩减其应得奖金，引起c的激烈争执;团队外部的其他营销队伍，对如此一个小规模项目给予的激励政策支持也是颇有微辞，以至于个别人向管理层投诉此事，质疑是否与分管营销副总个人偏爱有关，这也是导致身为女性的销售经理a离职的一个间接原因。
反思：本次考核激励方案是一个为达成项目目标而临时制定的方案，是孤立的、未经反复使用确定为有效的方案，因此它必须承担实施后所产生的这样、那样问题的结果。制定、执行方案的人力资源工作者应该在失败中汲取经验教训，继续完善方案，确保其能够有机会上升为企业的常规激励机制。
遗憾的是，不是每个企业的管理层都会给于hr这样的机会，也不是每一位hr都能够在这样的环境中坚持下来。
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绩效考核演讲稿篇三
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工
绩效考核演讲稿篇四
员工岗位调动的依据
作为一种激励手段，绩效考核的数据将成为员工未来职业发展的依据，人尽其用，又要发挥出每个人各自的优势。对那些在本职工作上工作业绩突出，考核分数高的职工，可以适当的提高岗位，进一步激发员工的工作劲头，为企业创造更高的效益。而那些在本职工作上绩效考核分数很低，不能胜任的员工，则要降职处理，让有能力的人补充上去，避免公司损失。
培训员工的依据
员工的能力各不相同，需要培训补充的知识也不尽一致。眉毛胡子一把抓的笼统的对所有员工培训不但对某系员工可能培训没有意义，同时还浪费了公司的培训资源。而考核作为员工的能力水平依据，可以准确的定位那些员工需要什么培训，将员工的需求分类汇总，有针对性的培训，提高了培训的效率和效果。
1影响主要的管理者
企业的管理者作为公司的领军人物，掌握着企业最核心的商业机密，思考着企业的战略发展方向和战略规划，对企业的影响至关重要，所以作为企业的高级管理者，他们工作能力和职业素质对企业产生深远的影响，企业管理者必须与企业的发展目标相一致，同时这些领导者也必须能够胜任自己的工作，对企业的发展提出建设性的意见。而绩效目标的考核一方面可以通过考核指标的设定，鼓励激励高级管理者;另一方面通过设定各种详细的指标，明确公司的发展方向，并能够使高级管理者们的工作方向与公司的发展目标相一致，工作更有目的性。企业通过绩效目标考核能够实时监控高级管理者的工作动态，防止个别的管理者滥竽充数，增加企业负担。
2优化员工结构，提高工作效率
现在市场竞争激烈，企业竞争已经发展到企业员工的竞争层面。核心竞争力中，也包含企业人力竞争力。缺乏市场竞争力的企业将被市场无情的淘汰。因此企业为了保持足够的竞争力，除了产品、技术、设备等方面保持竞争力外，还需要有人力竞争力，而根本上，不论是产品、技术和设备都是人在操作、设计、研究的，因此最根本的竞争力还在人上，人力资源关系企业的发展和提高。绩效目标考核作为一种人力资源管理技术，通过严格的考核标准，利用科学的考核数据，评价企业人员的等级。企业员工的能力水平可以及时、客观的放映出来，对那些工作能力低、职业素质差的员工，公司可以区别对待，并使用各种方式将这些员工清理出员工队伍，保证企业中的员工都能符合岗位需求，并能胜任岗位工作，可以为企业创造价值。员工希望在公平公正的环境下工作，能力低的'职工占据重要岗位或者高位，对工作能力突出的人而言就显得不公平，久而久之这些有能力的员工就会对企业失去信心和希望，再去寻找可以给他们公平、公正的岗位竞争环境的企业，对企业来讲是不小的损失。每一个有能力的人离开企业对企业都是一种损失，这种损失有无形的也有有形的，而这种损失进而会影响企业的经营和管理。
3降低员工流失率，提高员工的工作技能
员工流失率高，企业岗位变动大，工人工作的效率就低，并且员工频繁的流动，还增加了企业的招聘、培训成本，新员工进入企业，由于环境陌生，工作内容需要熟悉，人际关系需要培养等等因素制约着新员工发挥出他的实际能力，所以企业效益会大打折扣。绩效目标考核通过科学合理的考核内容，和逐渐提高的考核指标，让每个职工都参与到其中。设计优秀的考核制度，能够吸引员工，给员工希望和干劲，让员工清楚其职业生涯的发展路线，有明确了努力方向。同时在完成工作指标的同时，还在提高着自己的劳动技能，员工技术能力的提高，就能够给企业创造出更高的价值，创造更多的利益。
4有效的绩效目标考核能够降低各种成本
首先可以在考核目标设计中加入各种费用的控制目标，企业员工有意识的降低各种费用和成本。再者由于有了考核指标的数据，人力工作就变得有针对性，减少了盲目和浪费。费用、成本和浪费减少，企业利润就相应增加，提高了企业的经营管理水平。
结束语
绩效目标考核通常和员工的奖罚、职位的晋升、工资的调整等相联系，绩效目标考核与企业的核心思想一致，为企业最大限度的提高经营利润，保证企业的健康发展。适合企业发展的绩效目标考核体系能够提高企业职工的工作业绩，提升员工的能力水平和潜能，有利于企业选择适合企业发展的人，并对正确的人加薪、晋升、调岗，人力资源管理更加科学和客观，提高企业人力资源的管理能力，促进企业发展和公司经营水平的提高。绩效目标考核能将员工的目标与企业的目标保持一致，实现个人和企业的双赢。因此绩效目标考核是企业人力资源管理中非常重要的内容，也是企业打造核心竞争力，提高企业经济效益，降低企业经营成本的重要内容。对企业的经营和管理具有重要的作用。
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绩效考核演讲稿篇五
为了切实提高机关效能，加强机关管理，提升机关工作人员素质和能力，达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩，根据《**区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定，结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案，规划局绩效考核方案。
成立**区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组讨论决定。
局机关全体在岗人员。
公共项目25分，业务工作和中心工作65分，综合评议10分。
公共项目和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。
业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。
所有扣分项目，扣完该项目的分数为止。加分项目，按规定执行，上不封顶。
单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位主要领导取分管领导的平均分。
绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进行，并将考核结果在单位内部公示3～5天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。
（一）公共项目考核（基础分25分）
1、工作纪律（10分）。
评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序规范，执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正，自觉遵守廉洁自律规定。
发现下列情况的，予以扣分：
（1）无正当理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣0.2分。
（2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。
（3）无故不参加会议或单位组织活动的，每次扣0.5分。
（4）参加会议或活动迟到或早退的，每次扣0.2分。
（5）不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次扣2分。
（6）工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等，发现一次扣5分。
（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。
（8）工作中吃拿卡要，因廉洁自律问题被投诉，查实一次扣10分。
2、文明服务（10分）。
评分标准：工作期间着装整洁，言行得体；接待服务对象时来有迎声、问有答声、去有送声；服务对象时，热情主动，百问不厌、百查不烦；服务对象提出意见、建议、批评时，耐心听讲，准确解释，不予争辩并及时处理；服务对象出现误解时，及时化解矛盾，做好解释工作并妥善处理；执行公务时禁用伤害感情、激化矛盾、有损形象的语言；办公区域保持整洁，办公资料放置有序。
发现下列情况的，予以扣分：
（1）上班时着装不整洁，言行姿态不文雅，发现一次扣1分。
（2）言语不文明，发现一次扣2分。
（3）接听电话态度差、回答生硬，发现一次扣1分。
（4）接待服务对象不热情、不耐心，发现一次扣1分。
（5）服务对象来咨询时，未达到首问负责制要求，发现一次扣2分。
（6）与服务对象发生争吵，或同事之间发生争吵，发现一次扣2分。
（7）因服务态度不好而受到服务对象投诉，查实一次扣5分。
（8）地面、桌面或电脑等不清洁，发现一次扣1分。
（9）工作资料等放置不整齐，发现一次扣1分。
3、学习（5分）
评分标准：加强党的政策理论及业务知识学习，切实提高理论知识水平和业务素质，自觉学习，做到定期化、制度化；关心国家和地方大事，了解政策动态方向，把握重点、热点问题，为地方社会经济发展献计献策，规划方案《规划局绩效考核方案》。
〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗
发现下列情况的，予以扣分：
（1）疏于学习，业务知识肤浅，经教育后仍不提高的，扣5分。
（2）对区级或单位组织的学习，迟到、旷课的，一次扣1分；学习不认真，效果不明显的，扣2分。
（3）每个股室根据办公室安排，每年讲一次业务课，不讲者扣1分。
（4）每人每季度交一篇学习笔记，少一篇扣1分。
（二）业务工作（基础分60分）
1、办公室（60分）
（1）做好日常各类文件收发、登记、分疏、督办、报刊当天分发工作，耽误一次，扣0.5分；发文出现重大差错，每次扣2分。
（2）做好局机关事务及日常工作的组织协调、对外联络和接待工作，出现重大失误扣2分。
（3）做好政务信息、事务文稿的起草工作和机关会议的组织与协调工作，出现重大失误扣2分。每月更新网上政务信息，每延误一次扣1分。
（4）做好各类文书档案及人事档案的归档管理工作，每年全面检查整理一次，遗失档案每份每次扣1分。
（5）做好局机关财务、后勤、车辆管理及安全保卫工作。出现重大失误每次扣2分。
（6）做好党务、人事、编制、劳资、工青妇、计划生育、精神文明、综合治理工作，出现延误及失误每次扣2分。
（7）做好局机关来电、来信、来访、投诉接待及分疏工作，出现失误每次扣1分。
（8）督办区委、区政府批转件、及时办理人大建议及政协提案，耽误一件扣1分。
（9）完成局领导交办的其他任务，失误一次扣2分。
2、规划用地股（60分）
（1）做好权限范围内各类规划（不包括基础设施专业规划）编制的具体组织，评审及报批工作，延误一次扣2分。
（2）指导建制镇、集镇和村庄规划编制和报批工作，出现失误及延误每次扣2分。
（3）负责城乡建设项目选址意见及总平面（不包括村庄）规划审查，按办理时限核发《建设项目选址意见书》及《建设用地规划许可证》，延误一次扣2分。
（4）负责提出公开出让、转让地块的规划设计条件，参与城市用地分等定级和土地出让的测算及制定土地年度投放计划，出现失误每次扣2分。
（5）负责城乡地形图测绘的组织工作，出现失误每次扣2分。
（6）做好业务范围内信访、投诉处理工作，态度生硬、处理不及时每次扣2分。
（7）完成局领导交办的其它任务，出现失误每次扣2分。3、规划建筑股（60分）
（1）负责城乡基础建设规划编制的具体组织，评审及报批工作，出现失误及延误每次扣2分。
（2）负责城乡建设项目管线综合总平面审查，提出规划设计条件，核发《建设工程规划许可证》（市政工程），出现延误每次扣2分。
（3）负责村庄建设项目总平面规划审查工作，出现延误或失误每次扣2分。
（4）负责城乡建设项目建筑规划设计方案及施工图审查，及时核发《建筑设计方案审查意见书》及《建设工程规划许可证》，出现延误或失误每次扣2分。
（5）负责建筑立面改造及装修方案审查，核准相关规划行政许可，出现延误或失误每次扣2分。
（6）负责建设工程的放线、验线组织工作，出现失误或延误每次扣2分。
（6）做好业务范围内信访、投诉处理工作，态度生硬、处理不及时每次扣2分。
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（7）完成局领导交办的其它任务，出现失误每次扣2分。
4、监察股（60分）
（1）负责对城市规划实施情况进行监督检查的组织工作，对各类建设项目规划实施进行监督管理，出现失误或不作为每次扣2分。
（2）负责监察股相关工作方面的行政复议、行政诉讼工作，出现失误每次扣2分。
（3）负责对区城乡规划实施情况进行监督管理，受理违法建设举报和投诉、信访，出现失误或不作为每次扣2分。
（4）对区规划审批委员会批准的建设项目按“一书、两证、四图”进行监督检查，出现失误或不作为每次扣2分。
（5）对各类建设工程进行分阶段跟踪监督管理，做好跟踪管理记录，为项目竣工验收做好前期准备工作，出现失误每次扣2分。
（6）负责局机关职工普法教育工作，指导区规划监察工作，出现失误每次扣2分。
（7）参与各类建设工程竣工规划初验和竣工规划验收的组织工作，出现失误每次扣2分。
（8）完成局领导交办的其他任务，出现失误每次扣2分。
5、村镇规划建设管理所（60分）
（1）宣传贯彻上级关于城乡规划建设事业的方针政策和法规。负责城乡规划实施的跟踪管理，督促检查全区村镇规划建设管理工作，出现失误每次扣2分。
（2）督促并协助乡镇街道依法查处各类违法违章建设，处理各类建设纠纷，做好和执法局的衔接工作，做好日常违章建筑巡查工作，定期发布巡查通报，出现失误或不作为每次扣2分。
（3）负责对一般影响城市规划，尚可采取改正措施的建设项目实施行政罚款，出现失误每次扣2分。
（4）定期组织全区农房审批踏勘工作，认真执行“三审两公示”制度，加强放线、监管、验收工作，负责乡村建设工程规划许可证的审批发放工作，出现延误或失误每次扣2分。
（5）负责村镇建设项目规划验线核样及验收、发证工作；负责村镇沿街商店、单位门面装修审批和监管工作，出现失误及延误每次扣2分。
（6）负责建筑施工现场规划公示牌设立的落实工作，出现失误每次扣2分。
（7）负责职责范围内投诉、信访处理工作，处理不及时每次扣2分。
（8）完成上级交办的其他任务，出现失误每次扣2分。
业务工作加分情况：
1、工作创新加分。符合下列条件之一的，创新股室及部门可以加分：一是受到上级主管部门书面认定为创新工作的（包括领导讲话），每人加2分；二是在年终考核中被认定为创新工作并获加分的，相关人员每人加3分；三是被上级主管部门认定了创新工作，并在全省推广的，每人加10分，在全市推广的，每人加5分。
2、获奖加分：团体获国家级奖励的，相关人员每人加10分；省级奖励的，相关人员每人加5分；获市级奖励的，相关人员每人加4分；获区级奖励的，相关人员每人加3分。个人获奖的，除获奖者本人可参照上述标准加分外，同一股室或部门的人员亦可加分，但按0.8的系数加分。
绩效考核演讲稿篇六
为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。
一、实施对象：
本校在职在岗教职工。
二、考核方案：
1、教育教学过程奖：
（1）对在岗教职工出勤考核，实施《**中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。
（2）对在岗职工“四优”进行考核，实施《**中学四优评比方案》，按人均每月30－50元计算。分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。
2、教育教学质量奖：
（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100－150元计算。分三等3∶5∶2。
（2）对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。
（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。
绩效考核演讲稿篇七
财务部经理、主管、会计人员
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责考核（考核的重点）：
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明：2-4项考核占总考核分数的30%
工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
工作成果均达到目标任务要求标准。
工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、e级（极差级）59分以下
工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
绩效考核演讲稿篇八
以组织为先导
以员工为基石
尊敬的戴总、来总，各位领导大家下午好！
我是来自餐饮部的王歆，很高兴在这里向大家做汇报演讲。
关于卓越绩效我的理解是：运用我们的管理模式以戴总、来总为组织核心使每位管理者的管理能力能够最大化的发挥以及使员工在自我实现中超越性的完成工作任务，二者融合后所产生的良好绩效，并使这种绩效持续发展，构成卓越绩效。
众所周知绩效管理中员工管理是重点之一，我们的效益、利润和品质是否能够得到有效地提升并且使他达到一定的高度，这都与我们的员工息息相关，尤其是作为一名基层管理者在与组织领导目标一致、忧患意识统一的同时切身实际的对员工进行绩效管理。所以今天我的演讲题目是《卓越绩效之员工管理“军事化”》。
说到员工管理我们会想到对他们责任感、归属感、使命感以及忠诚度的确立。员工自动自发的工作这是责任感；结果和过程同样重要，关心过程就是在关心员工本人这是归属感的一部分；将个人发展目标和酒店战略相统一就会形成使命感。这三个主观感触相融合构成忠诚度。这就是组织的情感力量推动个人能量以强化团队执行力。
当然，这些道理大家比我更专业。他是需要通过具体系统的培训使其充分认同的一个过程。也就是说不管是新员工还是老员工，我们不仅要得到他们的身体，还要得到他们的灵魂。
关于这些有一个非常强大的案例值得我们借鉴，那就是我们的中国人民解放军。大家知道军队中有一项军魂的塑造。当新兵入伍除了军事纪律的培养，还有系统的思想教育培训体系。就是军事训练融合思想熏陶。军事训练培养官兵们的意志力和作战能力。思想熏陶方面不仅有政治文化的学习还包括文工团的一些辅助式加强作用，其中以《军中绿花》为代表的一首首振奋军心、鼓舞士气的军歌让我们的官兵们宁愿抛头颅，撒热血以报效祖国。这就是很低的思想成本培养出的一大批军事人才；这就是思想教育培养出的忠诚意识。
把这种“军事化”覆盖到酒店员工绩效管理中，制定规范的忠诚度思想教育培训体系塑造个人意志和使命感；改编振奋人心的歌曲辅助式加强并与服务技能知识相结合的培训方式让新员工在步入工作岗位之前就可以热情高涨。很多时候我们不是招不到人而是留不住人。强烈的归属感和使命感可以掩盖在工作中的压力和对后勤保障的些许不满。新员工在工作一段时间后会有怀才不遇的心理，所以老员工同样需要季节性的思想教育巩固。怀才有时候就像怀孕，时间久了才能被人看出来。所以，厚积薄发在自我实现中是一种坚持信念的一个过程。在这个过程中我们管理者的角色不是裁判而是教练。就像戴总所说：关键时间、关键地点要有关键的人在。道理非常深刻。
每个基层管理者都是员工的后勤保障主管和心理辅导师。始终准备为员工提供必要的后勤帮助和思想疏通；始终贯彻组织的核心目标；推动酒店整体绩效管理。酒店在员工心目中的地位折射出它在顾客心目中的地位；顾客心目中的地位决定市场地位。
良好的员工绩效管理影响着酒店整体绩效，让我们以顾客为核心，以组织为先导以员工为基石提高我们的效益、利润和品质并持续发展。让我们的人性化管理融合“军事化”以完成我们绩效卓越的目的。
绩效考核演讲稿篇九
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放 . 3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。
凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；
5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25；六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。
8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。
1、从全体教师奖励绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。
2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。
3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。
绩效考核演讲稿篇十
20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。 20xx年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍; 20xx年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一拍的态势，急需赶超。
20xx年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电商格局风云变幻的20xx年果断出击，实施全网b2c平台入驻与区域o2o相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。
在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。
第一章：总论
1.1 项目概要
1.1.1项目名称：常州特色农产品全网及o2o电商运营
1.1.2规划单位： 常州市供销合作总社
金坛市供销合作总社
溧阳市供销合作总社
1.1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老猫网络科技有限公司
1.1.4实施单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)
1.1.5项目筹备负责人：易超 毛文彬
1.1.6投资规模：500万元
本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。
1.1.7项目开发运营单位介绍：
项目建设单位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商，规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。
“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者，并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入，公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨，在政府部门的政策引导与大力支持下，更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。
公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。
浙江老猫网络科技有限公司：
该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。
决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。
创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。
1.1.8项目建设内容、规模、目标：
本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产o2o运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海”为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。
1.1.9项目启动阶段日期
本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。
1.2项目可行性研究主要结论
1.2.1项目市场前景：
目前服装、3c、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶