2023年总结和分析工作中失败的原因 简历做的失败原因实用

1.简历原因失败

2.简历失败原因

3.失败简历原因

4.失败的个人简历原因

5.求职失败的原因

6.面试失败原因

7.求职信失败的原因

时下，企业为了不断增强自身的核心竞争力， 提升员工的绩效水平，几乎没有企业不实施“绩效考核”，然而成功达到预期效果的有几个？导致绩效考核失败的原因很多。下面是小编为大家带来的导致绩效考核失败的原因的知识，欢迎阅读。

原因之一：滥用考核模式；考核模式种种，传统模式、mbo模式、bsc模式等模式都是为内容服务的，不同规模的公司应该建立不同模式的绩效考核体系，有些公司照搬照套别的公司的成功模式，主观臆想追求形式的完美而忽视实效性的做法，结果事与愿违，其最终导致绩效考核体系流于形式。

原因之二：考核成本过高；考核成本包括人力资源部门的人员成本、考核的计时成本、考核的材料耗费成本等，有些企业考核程序繁琐，简单问题复杂化必然带来考核成本的升高；但不能否认的是复杂考核要比简单考核更加有效，更有说服力，克服中间的矛盾对于降低考核成本至关重要，否则由于过高的考核成本将导致绩效考核半途而废。

原因之三：考核定位模糊；考核定位是绩效考核的核心问题，考核定位问题的实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，导致考核目的的定位狭窄，例如，某公司的考核目的主要是为了年底分奖金。

原因之四：考核角度片面；很多公司推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽视了对团队的考核，这是不科学的，从管理角度看也会带来不可忽视的恶果。首先它会错误地引导员工培养“独狼意识”，并不惜牺牲同事的利益，破坏组织内部的协调关系；其次，它会产生“木桶效应”，由于业绩上存在一个“短木板”，而降低整个“业绩桶”的承重能力或使用寿命。

原因之五：考核指标空泛；很多公司提取考核指标过于空泛化，只是根据现成的指标库或模板生搬硬造，而没有根据公司的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、员工特性等进行深入的分析，导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性，而不具有适合公司特征的针对性。由此必然导致考核结果的失真，并且很难获得员工的认同。

原因之六：考核工具随意；考核工具有多种选择，不同的职位或不同的工作要求都必须选择不同的考核工具。比如a职位程序化程度高，工作环境变动低，工作自主性低，可考虑选择与工作标准进行比较的考核方法，而b职位程序化程度低，工作环境变化高，工作自主性高，则可以考虑采用非结构化比较的考核方法。很多企业还不善于根据职位的变化而采取不同的考核方法，由此导致考核结果的不准确性或不合理性。

原因之七：考核周期紊乱；考核周期就是指多长时间进行一次考核，不同的绩效考核指标需要不同的考核周期，对于任务性的指标可能需要较短的考核周期，比如一个月，有些公司等到年底才进行考核，最终只能凭借主观感觉；对于周边绩效指标，这些关于人的指标，平时具有稳定性，需要较长时间得出结论，如果平时不记录到期考察就找不到依据。

原因之八：考核关系混乱；有效考核必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。某公司采用的'方式是由考核小组来实施考核，这种方式看似保证考核的客观、公正，但是有很多不利的方面。管理者对于被管理者的绩效最有发言权，而考核小组在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，很多时候用考核小组进行考核是片面的。

原因之九：考核结果失效；很多公司的绩效考核结果应用性很差，有的公司的考核结果与其他体系毫无关联，长此以往，最终导致员工对考核的不信任和冷淡，使考核仅仅成为书面化的“走过场”，有的公司则矫枉过正，将考核结果滥加应用，使员工对考核心存恐惧，最终导致员工的业绩不升反降。

原因之十：考核体系疏漏；很多公司片面强调绩效考核的重要性，却忽视了与之相关联的其他体系。比如职位分析、职位评价、素质测评等。一个科学、合理的绩效考核体系，应该建立在完整的人力资源管理平台之上。如果其他体系没有完善，是不可能做出一套满意的绩效管理体系的。

成功者找方法，失败者找借口，只有明确问题是否有发生在自己身上，才能以此为出发点，找到解决问题的方法，通向成功之路。

不到一上午的功夫，发现自己没做几道题，然后特兴奋的去吃中饭，中午回去睡一觉，下午两点多到教室继续重复上午的烦躁。

解决方案：

换个功能最简单的手机，或者把手机放在寝室;

总之，在这个浮躁的社会，你必须静下心来看书，否则指定失败!

其实这主要是不能清楚的认知自己。很多同学在做题的时候看之似曾相识，不过就是不知如何下手，然后翻看答案，恍然大悟，原来是这么回事啊，然后对自己说，我会。之后就进行下一道题了，等过了几天，进行第二轮复习时候，发现自己仍旧不会做。

解决方案：

俗话说，好记性不如烂笔头，一定要动手写，每次你写下这个知识点的时候，你都会有不一样的体会，看到不同的东西。

很多专业课考查难度不大，不过知识点繁多，这样老师重点考查的是你对知识点掌握的全不，是否能分清相似知识点的不同，是否能够对简单的知识点举一反三以及不同知识点的综合性，所以，一定要踏踏实实的掌握每一点，然后体会前后章节之间都有什么联系，如果有联系，怎么联系的，会从什么角度出题。

一定要善于发现自己的不足，在这里不是取长补短的问题，是必须将短的补上，长的争取更长。

大多数同学从三月份开始复习，这时候还好，等到九月份开始有好多同学开始找工作，尤其是一些平时不学习甚至挂科的同学，他们找到了很好的工作，于是乎你就在想，我指定比他强，再加上正好有你以前喜欢的单位来宣讲，你的心就长草了，冒出来想试试的想法。然后做了个简历，扔了课本，奔向宣讲会。

解决方案：

既然决定考研，就当做是条不归路，没有其他选择，告诫自己，不要得陇望蜀。你选择了考研，这是你的生活，他们找工作那是他们的事，自己要稳住，必须走到最后。如果半途而废，那只能说明你的考研路是失败的。

要清楚，考研是为了找到更好的工作。所以，如果你动摇了，那就是违背了初衷，等于扇了自己一巴掌。

大部分考研党都存在这样的问题，以为自己不会被淘汰到分母上，天天也在按时学习，甚至比一般同学还要努力。但在成绩下来时才发现自己的分数跟付出不成正比。有很多同学，尤其是理工科考生，认为自己英语政治不好，需要多下功夫，出发点是对的'，但一定要清楚，即使你学得好，英语政治也不会成为你落下别人二十几分的科目，但数学专业课却可能这样。

解决方案：

要清楚自己擅长哪些科目，哪些科目容易导致自己失败，要知道考研科目中哪些分值高，哪些科目得分容易。在保证自己政治英语能达到一定的分数的前提下，尤其是考34所的同学(每年都有因为英语分数不过线被淘汰的同学)，加强专业课和数学的练习，争取拿高分。

考数学的同学，切记九月份必须做真题，不能耽搁。

在正确的时间做正确的事，个人建议，十二月份之前不要看政治大题。如果英语还行，不建议，十月份就看作文翻译。

正所谓贪多嚼不烂，很多同学看着别人买参考书，自己就心痒痒，也想做，但你的真题压根做的不行，复习全书看的也不够。这时候在做各种题，只能让你雪上加霜。

解决方案：

记住，题不在多而在于精。如果你能将复习全书加上真题做透，根本不用买其他资料，而且个人建议，真题要做五遍以上。

英语集中精力看真题。

政治只看一本辅导教材，只做一本选择题题册，十二月份必须买肖四、任四、时事政治等资料。

将自己做过的题，尤其是错题，难题，反复做几遍。

解决方案：

注意锻炼身体，切记不可过度。

注意饮食均衡，多吃水果，多喝牛奶。

保证睡眠。

企业文化为什么会失败?经过研究表明，我么总结除了以下五个原因，希望各位企业领导人可以引以为鉴!

企业文化是什么?学术界给出了五花八门的定义，把文化分为若干个层次，我们暂不用去理会，听听宏基施振荣先生的一句话，“企业文化是员工的共同价值观”。足矣!作为一个企业大家庭，应当有共同的事业追求目标，大家为之而拼搏奋斗;应当有共同的是非标准，大家用它来评判周围的人和事;应当有共同的做事原则，大家用它来指导每一天的工作。这些，就是企业文化，并不玄乎。

企业文化不是什么?这个问题听起来好笑，但是不好回答，因为不是文化的东西太多了。但是，80%的企业却把一些不是文化的事务视作了文化，这是一个具有良好群众基础的普遍错误。例如，办公室和工厂内外到处张贴的标语、所谓的誓师大会性质的宣传、集体文体活动和生活化聚会、对员工生活福利的支持和关怀。如果说这不是企业文化，hr同行的百姓们估计不认可，因为大家都在做这些事情，不可能都在做错事。事实上，这些都是文化建设的一种形式，一件事情，不是文化本身，我们不能把现象看成了本质。许多企业还没有提炼出具有企业个性的、员工普遍认同的文化理念，只是最高领导头脑发热想出了几个漂亮的词语，就开始了各式各样的文化宣传和活动，操之过急了。切记，企业文化不是文体、文艺和宣传。

企业文化从何而来，不是从其他企业那里学来的，事实上，企业文化是最不可学的东西;也不是人力资源部门制定的，hr部门彻底断了这个念头吧，不可能!其源泉在深处不可见。

企业文化源自于不知不觉的历史传承中。正如人生的成长经历，决定一个人的价值观一样，企业的成长历史，也在潜移默化中塑造了企业的价值观，这在企业的历次重大决策中尤为明显。如果您对企业的资深员工进行一次促膝长谈，一定会发现，他们都有非常相同的感触，这就是传统，现在就是文化，没有成文但是深入人心的文化。不过，不知庐山真面目，只缘身在此山中，企业内部的人员，往往由于置身其中而不知，至少是没有抽象提炼出来。如果您要了解一个企业的内在文化(不是墙上的标语)，只需要翻出陈年旧账，沿着企业成长的道路看一遍电影，您不假思索最深触的直觉感叹，就是企业传承下来的文化。

企业文化源自于不受制度约束的企业家。企业内影响力最大最真实的人是谁?最受全体员工关注、粉丝最多的榜样是谁?在特殊时刻不受任何制度约束的人是谁?企业家。不过，那些被聘请来延续以往的决策的职业ceo们，称不上企业家，他们只是职业经理人，他们依旧受制度的约束。这里所说的企业家，毋庸置疑，是企业的创始人、缔造者、变革领导人，他们是企业成长中的里程碑式领导。因为出于特殊的时段，他们可以从无到有地创建企业文化，或者可以变革企业文化。正是他们，制定了企业的文化，而不是其他任何人。

企业文化建设是养生保健的过程，而不是化妆打扮的手法。

一旦开展企业文化建设，不要奢望即刻能够产生奇效。首先需要做的是让大家认同企业的文化理念。俗话说“道不同不相为谋”，如果员工打心里不认同企业的'文化理念，再多的宣传教育和文体活动都无济于事。不要怪罪员工，认为自己在“对牛弹琴”，这是需要一番功夫的，发挥您的影响力吧。判断员工是否接受这一理念，不要问他们是否认同，员工当然说认同，即使心里不认同。谁让您是主管呢!让员工开展一些非正式的交流，安排管理者都不在场，例如网上无记名自由论坛，看看员工对这一理念的看法，结果便一目了然。

在员工认同的基础上，也不要奢望能够自觉地遵守和付诸行动，“自觉”是最靠不住的，每个人都有惰性，都不愿意受束缚。为了避免这一情况，就要把文化理念落实到企业的规章制度中去，在日常的业务开展过程中，用制度约束员工的行动，“规则使习惯成自然”。这就要求企业的规章制度，一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，员工宁可相信制度，而不相信企业文化理念，因为制度是刚性的。往往很多企业在这个环节犯了错误，在制定制度的时候，早把企业文化理念抛到脑后了。没有最好的制度，只有最符合企业文化的制度。企业的每一个制度，都应当通过“文化符合性”的评估，否则就不应当颁布执行。

当然，单靠文化认同和制度规定，未免太枯燥了，太远离生活了。最后，企业文化的一系列活动也是锦上添花，如集体比赛、集体外出活动、正式的仪式等等。这些持续不断的点播和提醒，使企业文化更加生活化，更加让员工轻松地接受。

说到管理，多数人无意识地认为是管理下属。因此，企业的领导人往往是违反制度最多的人。曾经见到过很多企业的文化活动，员工玩得热火朝天，领导者们却懒得参与。相反的是，一提到企业文化，管理者总是头头是道地教育员工，极少看到有员工教育管理者的现象。事实上，员工从来不直接学习文化理念口号，也不会仔细阅读企业文化手册和员工行为手册。他们只通过两条途径来学习企业文化，向自己的上级学习，向制度规范学习。管理者是员工学习的榜样，应当首先为人师表。

不乏见到很多企业，员工都认为企业文化理念说得好，说得对，但是都认为管理者带头不遵守。如果这些管理者自身不正，反而在台上指手画脚，告诉员工应当如何如何表现，这种说服力太苍白了，自欺欺人而已。也许员工不会当面给予反驳，这并不能说明员工对您的赞同，而是碍于您的管理权力而忍气吞声罢了。群众的眼睛是雪亮的，当员工发现文化口号和上级的行为不一致的时候，他们不得不相信上级的行为是对的，否则他们自己就和上级成了一对矛盾。这里值得一提的事，越是高级管理者，约会掩饰自己的真实想法，而且在行为表现上会掩饰得滴水不漏。一个不认同企业文化理念的高级管理者，可能会被误认为是一个文化护卫者。

因此，如果企业的高级管理者不能以身作则，那就不要对员工们期望太高，更没有资格对员工指手画脚。因为，如果企业的口号和领导的行为互相矛盾，这使员工的内心充满痛苦和彷徨。

没有一家企业没有开展过各种各样的、被标上企业文企业文化化标签的集体活动，稍有规模的企业，更是一期又一期的企业报或企业内刊，vi形象识别系统甚至达到了美奂绝伦的水平。

所有这些，企业领导人被推上万人瞩目的主席台，总裁的寄语总是出现在头版头条。但是，有多少员工从中领悟了企业文化，甚至可以自问的是，有多少员工把企业报或内刊当回事。一句话，管理者自娱自乐而已!

首先，多数企业的集体活动，纯粹是一次次的集体娱乐，以文化建设之名，成休闲消遣之实，在欢声笑语中，大家把文化理念忘得一干二净。如果您不相信，可以在这种活动的过程中，采用非正式、非集体的方式，随便问几位员工：“感觉怎么样”。80%的员工感觉不出企业文化理念来，只是感觉好玩、刺激、热闹、以后多举办几次。当然，如果您来一次正式总结，员工自然知道是该上纲上线的时候了，他们一定会把企业文化扯进来。牵强附会!因此，企业文化建设不是集体文体活动。

再看公司的宣传栏、宣传报、企业报纸、企业内刊，歌功颂德的文章接二连三，让您目不暇接。敢问企业的领导者，曾经阅读过多少份本企业的报纸，更不用提认真阅读了。企业报纸只有歌功颂德式的赞扬，没有员工心声的反映，写的人心虚、看的人心烦。除了浪费纸张和编撰人的宝贵时间，没有其他任何用途。当然，有不少企业的报纸办得确实很好，不能一概否定。但是，更多的企业需要的是反思，文化宣传不是歌功颂德，首先需要实事求是，不能一味地颂扬好人好事，员工关心的不好的事情，也可以公布出来。真实是宣传的前提。

大家回想一下，企业的所有非正式、正式的活动上，讲话的主角永远是领导，听话的群众永远是员工，当然文艺表演、演讲比赛、工作汇报除外。难道员工就不能成为发言的主角吗，既然领导者们都已经能够以身作则，那就让员工来表现自己，接受领导的评判。谁掌握话语权，谁就是主角。更让员工扫兴的是，很多集体活动，领导们总是偏偏君子一样的观看，极少参与，员工参加活动，好像是在舞台上表演给领导看，领导们难道就不能体验一下平民老百姓的生活，下凡到人间?领导和员工不能油水分离，而应当鱼水相容。在这一点上，大家应当多向王石先生学习。

品牌定位作为品牌经营的一个首要环节，对于品牌的提升起着举足轻重的作用。品牌定位必须讲求科学准确，尤其是产品同质化的今天，品牌的定位更要注重通过表现品牌的某种独特形象，侧重宣扬品牌的独特个性，借此提高品牌的价值，光大品牌的形象，而不能泛泛定位，否则就很难得到目标消费群体的认同，从而影响品牌的扩张。

目前相当一部分企业通常采取比拟名牌来给自己的产品定位，有的甚至刻意模仿名牌产品的形象和经营手段，这样做固然可以在一定程度上借有名之光来使自己品牌生辉，但殊不知品牌经营应因产品而异，视情况而定，必须适合自身的产品特点和市场特性，有针对性地采取有效的经营策略和手段，否则只会使品牌经营之路越走越窄，直至末路。

盈利最大化是品牌经营所追求的目标，这里关键在于追求的是单一利益还是多重的利益?如果品牌经营只是一味追求单一的眼前利益，贪一时之利，最终只能造成急功近利，使品牌发展后劲乏力。因此，在品牌经营中必须注重眼前的利益和长远利益的统一，坚持经济利益和社会利益的相结合。

从某种程度上讲，品牌内涵决定着品牌的'经营，支撑着品牌的发展，它不仅是企业理念的有效传递，也是区别于其他品牌的标识。因此，品牌经营不能忽略内涵，当前尤其要注重把文化融入品牌，以提升品牌的品位，彰显品牌的特性。

有些企业在品牌经营中，经常会通过与竞争对手的比较来宣扬自身的品牌，有的甚至在品牌定位中动不动就自我标述所谓的“第一”，期望以此巩固自身的领先地位，这种做法实际上极易引起群体的反感。企业在品牌经营时，应该实事求是，客观看待自己，公正对待别人，明智之举应该是以有效的经营手段来进行市场运作，推动品牌的发展。

品牌是产品的标识，也是企业的旗帜。品牌必须根据企业发展的需要，通过不断更新充实，得以扩张和发展，使其在继承中不断升华，联想等国内外著名品牌的换标，就足以说明一切。如果在品牌经营中，墨守成规，其结果只能使品牌日渐萎缩，从而逐步降低品牌的价值。

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1、定位不明确 

可能在你面试的时候，表现得各方面都懂一点，但是并不精，所以你也说不清楚什么工作适合你，你自己想要做什么，说话就没有了重点，面试官就会觉得你没有明确的目标，没有给自己很好地定位。

2、太过表现自己

在面试的过程中，你太过着急或者渴望得到这份工作，所以就太过表现自己，却给面试官带来坏的印象。你应该制作一份有影响力的、以成就为中心的简历，利用简历更好地表现自己。当然面试的时候，多倾听、多理解，说要说到恰如其分。

3、背景调查后把你否决了 

4、薪酬要求不合适 

5、不易沟通相处 

6、觉得你不是最合适 

在面试的过程中，你就是要有效地推销自己，hr也会在面试过程中仔细地观察你的一言一行，对你的表现打分，同时也会跟其他面试者做比较，所以你的形象以及表现可能对你有益也可能不利。所以面试官做比较打分时或许会觉得你不是最好的最适合的人选。

当然，在面试后的几天内，如果你没有收到企业的面试结果，你可以尝试打电话过去询问一下结果。不管结果如何，你都应该要保持谦虚学习的态度，并且虚心接受别人给你的建议和不足。当然，自己必须要有信心！

往往很多朋友在面试之后，都会觉得自己的面试表现还不错，此职位应该是非自己莫属了。但在家里等通知的时候，总是等了几天都没有消息，最后等自己打电话过去问的时候，得到的答案是“此职位已经有合适的人选了”，或者是“对不起，你不适合我们岗位”。这简直就是晴天霹雳，但是我们回过神了好好回想下，是否我们在面试过程中说否下面的情况发生？如果有的话，我们需要及时调整心态，争取下次的面试过程中，不要再犯同样的错误。

一、关键时刻反应迟钝

面试官提出一些很关键的问题时，如果你也“惜言如金”，那你还面什么试呢？面试官定会认为你这叫反应迟钝。如果你给面试官留下的是这个印象的话，那么可以说你的求职使命将就此宣告失败，因为没有任何一家公司愿意录用反应迟钝的人。

言多必失，这句话是对的，“少言”是必要的。但比“少言”更有必要的是“慎言”面试对话不仅要用头脑，还得用心灵。当你两脚往面试官面前一站，看着对方一副大模大样的姿态，你莫名地垂下了眼睑，无地自容，早先为自己设计好了的答问词竟荡然无存。越是如此，你越发慌，致使你说起话来鬼使神差地词不达意、语无伦次。这都是反应迟钝的表现。

反应迟钝者大多容易产生自卑心理，越是自卑，就越迟钝，这就叫恶性循环。人一旦既自卑又迟钝，就会不敢正眼看面试官，以至消极、冷漠、烦闷，而这些足以摧毁面试官对你的热忱和信心。

二、以自我为中心

面试中对自己经历及能力的表述简明扼要，适可而止，千万不要像像开话匣子般没完没了地夸夸其谈，自吹自擂，甚至主次不分地“以我为主”。比如求职者常常被面试官问及为何会失去过去的职业，有些人为了回避正题，便故意顾左右而言他，大谈理想抱负或过去的工作所学非所用；若实在还过不了关，便对过去的工作单位大加痛砭，言下之意就是说原来的工作单位庙太小，容不下他这个大和尚而已。面对这样夸夸其谈的面试者，面试官十有八-九会在心里做如此反应：你以为你谁？本庙更用不上你这种华而不实的“大和尚”。

三、目中无人

这是平常爱自高自大、口中无人的人最容易犯的毛病。不得不承认，这种人可能有些比他人高出一筹的资本，但这种资本很可能因为你的狂傲而显得“举重若轻”。古人说“厚积薄发”“深藏不露”，这才叫能力资本的真正积淀。

目中无人的求职者大多有一种莫名的控制欲，一心想压着别人，以显示自己的优势。殊不知带着这种心态去面试，面试官生杀大权在握，让他毕恭毕敬地听你“指点江山”，他心中的无明火岂不呼啦呼啦扇起？你惹了面试官，你还面试干什么呀！

四、不自量力急于卖弄

求职就是求职，求职和在职可不一样。在职者要有主人翁的态度一点儿也不假，但求职时，你的地位还不是主人翁，即使你感觉自己装了一肚子的好想法，但这绝不足以打动面试官。

在面试官眼里，让求职者谈想法、提建议本身就是一把“双刃剑”，一方面考察你的思维，同时也为你挖了一个陷阱，它会立马使你变成“好为人师”“好耍嘴皮子”的'家伙。所以，在面试中，最忌讳提些带忠告性质的建议。不管你的建议多么中肯、多么优秀，最好留着，到录用后再说，不要在求职时急于卖弄。

五、迫不及待和面试官争论或者抢话

有的求职者为了获得面试官的好感，就会试图通过语言的“攻势”来“征服”对方。有一个求职者在谈话中一直用争辩和反驳的语气：“为什么不是这样！”“我有我的见解，不管你怎么想。”这种争辩或许能表现出你的才智、机灵、推理能力和说服能力，你可能在某个细节上辩回了面子，殊不知就在你“过了口瘾”的同时，面试官从大局考虑，为了单位将来能得安宁，已经放弃对你的录用了。

赢得一场争辩而失去一份好的工作，可谓是“因小大大”。面试的目标不是在谈话中取胜，也不是去开辩论会，而是要得到工作。

六、装可怜博同情

求职不是诉苦会，更不是救助会。有些求职者在面试时没有摆正自己的位置，人家一提问，便借回答之际大倒苦水又是自己曾经历这样那样的不幸，又是难忍家庭负担之重云云，以为这样能引起面试官的同情，殊不知这样做不但得不到人家的同情，反倒让人倒起胃口！人都有倒霉的时候。有的人心理承受能力差，一遇到倒霉事就唏嘘感叹，成天嚷着世道不公，并摆出一副苦大仇深的样子。这样做或许能换取别人的同情心，但把这一手法一厢情愿地运用到求职面试上，那一定会惨败。

七、提问过于低级

求职面试不是入学面试。面试官要考察的是你的综合能力而同时你也可以问一些与你所学的专业相关的问题，或者问一些企业工作制度等问题。但在发问之前，你必须好好想想你将要问的问题是否有现实意义，尤其不要提一些低级的甚至是幼稚的问题。比如像单位里是否24小时供热水？办公室内是否有卫生间？单位平常是否组织大家旅游等等，这些很可能使很好的面试砸了锅。