公司是由一群人组成的，他们共同追求共同的目标和利益。通过以下案例，我们可以了解到一些公司成功的因素和策略。
公司员工奖励方案
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。
激励员工奖励方案
酒店十分重视适当奖励有表现的员工，主要项目包括：
一、最佳员工选举。
酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都可以进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。
二、顾客赞赏簿。
酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。
三、员工赞赏卡。
除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工知道内部客户服务的重要，更加拼搏。
除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不一定是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。
加强合作精神。
酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不同渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，可以增加面谈次数。
为加强酒店的合作精神，公司有一个可以说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在十分难得。
另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。
适当放权。
为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，可以是给予客户一些补偿或是小礼物等。
酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情况下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!
公司员工奖励方案
前些天，去他校上公开课时，排在我前面的一位老师，为了激励孩子们在课堂上积极表现，允诺给孩子们一些精致小巧的记事本。而待到我上课时，孩子们仍意犹未尽，纷纷围着我：“老师，如果我这堂课好好表现，你会给我们什么奖励啊？”
而在即将上课时，也不时有孩子对我说：“老师，你看我坐得多直，学习工具老早都准备好了，你一定别忘了给我奖励啊！”他们人小鬼大的模样让我忍俊不禁。
其实，这些孩子的要求并不高，一个小本子、一块橡皮、一支笔都能让他们欣喜满足，可看那一张张稚嫩的小脸，目光中流露的鲜少是对知识的渴望，他们对老师的表扬肯定也不以为意，他们向往的'只是一个个小小的物品……这不由得引起我的深思。
平日里，为了激励孩子们努力学习和养成良好的学习习惯，我也会对表现良好的孩子进行奖励：每周对表现优秀的小组分发精美的明信片，对平日里表现突出的班干部发崭新的作业本，对期末考试成绩优异、进步突出的孩子赠送笔记本……这些小小的奖励，在我和孩子们看来更多的是一种肯定，是一种至高无上的荣誉。有了精神上的动力，孩子们不断感受到学习的快乐，努力向前。
物质奖励，重在激励，而非物质本身。当放大了“物质”，孩子渐渐会感受不到获取新知的快乐，视野渐渐狭隘，目光局限于物质本身，而忽略了精神的需求，这样过早功利化的心态不由得让人心生悲凉。
今后在实行物质奖励时，我要明确告诉孩子最可贵的是你学到了知识，你得到了大家的认可与欣赏，你实现了自己的价值，你做了件有意义的事……而非得到了一样物品。物质是生活中必不可缺的，但心灵上的富足、充实、愉悦才是最终的目的，它们比具体实际的物质更有价值，更值得我们为之付出努力。
激励员工奖励方案
1、云广告：又叫精准广告，公司推出的一款互联网产品，是一个互动、精准、诚信、专业的超大网络广告发布平台，可为客户提供全方位的互联网广告服务。
2、红通币(h币)：公司秒结秒算客户奖金的代用货币，也是公司与客户、客户与客户之间通行的货币。1h币等于1元人民币。
3、平安通道：又叫生命线，客户注册加盟时所在实点位置的那条通道。
4、财富通道：又叫财富线，客户符合公司规定条件时，系统自动分配给客户的那条通道。客户在平安通道直接推广1个云广告位即有资格开通财富通道。
5、全球一条线借力通道：公司将全球所有加盟的客户全部按注册激活时间先后顺序排列在一条线上互相借力发展的那条通道。
6、点位：每个客户注册加盟时都有两个点位：一个在全球一条线借力通道上，叫借力点位;一个在平安通道上，叫实点位。
7、拐：自己的财富通道主线叫1拐，自己财富通道主线上所有客户再开通的财富通道叫2拐，以此类推。
8、注册：初次缴纳2个月云广告租赁费220元，并激活成功。
9、续费：客户第三个月起每月重复缴纳云广告租赁费110元，并缴费成功。
二、客户资格。
云广告位租赁费110元/月。初次缴纳2个月(220元)租赁费租用公司1个云广告位，即成为公司客户。第三个月起，每月按时续交租费1次。所有客户免交公司网络使用维护费。所有客户可以使用云广告宣传合法信息，并有资格宣传推广云广告位获取推广奖励。
三、客户待遇。
(一)新人注册加盟时各星客户所拿奖金：
1、一星客户：初次缴纳2个月(220元)租赁费租用公司1个云广告位，即成为公司客户。。
一星客户获得全球一条线借力通道本人点位后自动下滑压缩20个点位所开财富通道3拐内无限深度注册点点2h币奖金。
2、二星客户：直接推广1个云广告位同时开通财富通道即成为公司二星客户。
二星客户除获得一星客户奖金外：
(1)再获得全球一条线借力通道直接推广客户点位后下滑压缩10个点位所开财富通道主线(1拐)无限深度注册点点1h币奖金。
(2)再获得自己平安通道直接推广客户所开财富通道主线(1拐)无限深度注册点点15h币奖金。同时再获得这个直接推广客户所开财富通道主线所推荐的所有客户再开通的财富通道主线(1拐)无限深度注册点点15h币奖金。
3、三星客户：开通财富通道并在财富通道直接推广1个以上云广告位即成为公司三星客户。
三星客户除获得一星和二星客户的奖金外：
(1)再获得自己财富通道所有客户在全球一条线借力通道点位后下滑压缩10个广告位所开财富通道主线(1拐)无限深度注册点点1h币奖金。
(2)再获得自己财富通道前5拐无限深度注册点点5h币，后10拐无限深度注册点点2h币奖金，共计15拐奖励。
(二)续费后各星客户除获得第(一)部分奖金外，还可以获得以下奖金：
1、获得平安通道从自己实点位后压缩60层内所有广告位续费点点1h币奖金，只要续费，每月重复获得一次奖金。
2、获得财富通道从自己实点位后压缩60层内所有广告位续费点点1h币奖金，只要续费，每月重复获得一次奖金。
3、获得自己财富通道主线(1拐)上广告位无限深度续费点点15h币奖金，只要续费，每月重复获得一次奖金。
4、获得自己财富通道上所有客户所开财富线5拐内广告位无限深度续费点点5h币奖金。只要续费，每月重复获得一次奖金。
四、重复消费。
公司采用消费代替销售的方式，客户每月重复消费110元，每月重复获得奖励。公司因而持续稳定倍增长久发展。
五、秒薪结算。
客户奖励全部实行秒结秒算。在初次缴费激活客户的1秒钟内，所有奖励同时以红通币的形式分发到应得奖励的客户后台h币明细账户里。客户可以随时在会员之间互相兑现，也可以随时向公司客服申请提现。
六、客户义务。
客户必须每月准时缴纳110元云广告位租用费。当月没有在应交对应日之前上交云广告位租用费的，不领应交对应日之后的云广告位提成返点。系统在其本人补交日前会跳过其本人按以上办法奖励其他人，本人提成返点从补交日开始领取(以后按这个日期计算)。如果客户连续3个月没有缴纳云广告位租用费(不论缺几个月的只需补一个月的云广告位租用费110元)，公司取消其客户资格。
公司不允许客户提前续费，更不接受一次多月提前缴费。客户必须在应缴费当天之前存够续费的110个红通币，系统会自动给你续费。
注意：应缴费对应日是指客户激活当日或补交租用费之日，如果当月没有此日，则按此月最后一日计算。公司系统后台会有提示。
七、云广告位转让。
云广告位可以凭密保资料转让。客户最初登记的邮箱(实名认证含身份证和手机号)是识别其身份的重要凭证之一。客户切记密保资料，密保资料泄露等于转让账号。
八、在校学生，军人，不得参与本活动。
九、所有客户必须遵守公司营运守则和所在国法律法规。
十、本奖金制度最终解释权归红通公司。
特别说明：
1、所有新老客户全部按加盟时间先后顺序排在一条线借力发展，享受制度规定利益。
2、本着“扶助弱势群体”的根本宗旨，从本制度发布实施之日起到6个月内，加盟红通并经实名认证第一个广告位且连续续费但没有收回本金(660元)的客户，经本人提出申请，公司在第七个月无条件给予补足本金差额，同时收回点位，确保红通家人不受一分钱损失。
3、本办法实施日期，以网站公布时间为准计算。
红通制度第一项。
一星客户获得全球一条线借力通道本人点位后自动下滑压缩20个点位所开财富通道3拐内无限深度注册点点2h币奖金。
答：20个都开财富线都是10个深就是200个点位点点2元就在一拐上拿400元。
答：应该还是44400元因为就新增加了22200人。
答：44400人每人发展一个就是新进44400人点点2元就是88800元。
公司员工激励方案
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象。
2、激励别人之前，先要激励自己。
3、要让下属高效，自己不能低效。
4、塑造起自己精明强干的形象。
5、做到一马当先、身先士卒。
6、用自己的热情引燃员工的热情。
7、你们干不了的，让我来。
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工。
9、在员工当中树立起榜样人物。
激发员工不断前进的欲望。
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
1、让员工对企业前途充满信心。
2、用共同目标引领全体员工。
3、把握“跳一跳，够得着”的原则。
4、制定目标时要做到具体而清晰。
5、要规划出目标的实施步骤。
6、平衡长期目标和短期任务。
7、从个人目标上升到共同目标。
8、让下属参与目标的制定工作。
9、避免“目标置换”现象的发生。
重任在肩的人更有积极性。
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
1、不要成为公司里的“管家婆”
2、权力握在手中只是一件死物。
3、用“地位感”调动员工的积极性。
4、“重要任务”更能激发起工作热情。
5、准备充分是有效授权的前提。
6、在授权的对象上要精挑细选。
7、看准授权时机，选择授权方法。
8、确保权与责的平衡与对等。
9、有效授权与合理控制相结合。
给人尊严远胜过给人金钱。
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
1、尊重是有效的零成本激励。
2、懂得尊重可得“圣贤归”
3、对有真本事的大贤更要尊崇。
4、责难下属时要懂得留点面子。
5、尊重每个人，即使他地位卑微。
6、不妨用请求的语气下命令。
7、越是地位高，越是不能狂傲自大。
8、不要叱责，也不要质问。
8、不要总是端着一副官架子。
9、尊重个性即是保护创造性。
10、尊重下属的个人爱好和兴趣。
下属的干劲是“谈”出来的。
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
1、沟通是激励员工热情的法宝。
2、沟通带来理解，理解带来合作。
3、建立完善的内部沟通机制。
4、消除沟通障碍，确保信息共享。
5、善于寻找沟通的“切入点”
6、与员工顺畅沟通的七个步骤。
7、与下属谈话要注意先“暖身”
8、沟通的重点不是说，而是听。
9、正确对待并妥善处理抱怨。
10、引导部属之间展开充分沟通。
诱导他人意志行为的良方。
1、信任是启动积极性的引擎。
2、用人不疑是驭人的基本方法。
3、对业务骨干更要充分信赖。
4、信任年轻人，开辟新天地。
5、切断自己怀疑下属的后路。
6、向下属表达信任的14种方法。
7、用人不疑也可以做点表面文章。
8、既要信任，也要激起其自信。
胸怀宽广会让人甘心效力。
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
1、宽宏大量是做领导的前提。
2、宽容是一种重要的激励方式。
3、原谅别人就是在为自己铺路。
4、给犯错误的下属一个改正的机会。
5、得理而饶人更易征服下属。
6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
7、善待“异己”可迅速“收拢”人心。
8、容许失败就等于鼓励创新。
9、要能容人之短、用人所长。
10、敢于容人之长更显得自己高明。
效果奇特的零成本激励法。
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
1、最让人心动的激励是赞美。
2、“高帽子”即使不真也照样塑造人。
3、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点。
4、懂得感恩才能在小事上发现美。
5、摆脱偏见，使称赞公平公正。
6、赞美到点上才会有良好的效果。
7、当众赞美下属时要注意方式。
8、对新老员工的赞美要有区别。
让下属在感动中奋力打拼。
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
1、感情如柔水，却能无坚不摧。
2、征服了“心”就能控制住“身”
3、你要“够意思”，别人才能“够意思”
4、“知遇之恩”也是可以制造的。
5、替下属撑腰，他就会更加忠心。
6、不可放过雪中送炭的机会。
7、乐于主动提携“看好”的下属。
8、付出一点感情，注意一些小事。
9、将关爱之情带到下属的家中。
增强组织活力的无形按钮。
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
1、竞争能快速高效地激发士气。
2、不妨偶尔在工作中打个赌。
3、让员工永远处于竞争状态。
4、建立竞争机制的3个关键点。
5、活力与创造力是淘汰出来的。
6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感。
7、用“危机”激活团队的潜力。
8、引导良性竞争，避免恶性竞争。
用企业文化熏陶出好员工。
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
1、企业文化具有明确的激励指向。
2、企业文化是长久而深层次的激励。
3、企业文化也是员工的一种待遇。
4、用正确的企业文化提升战斗力。
5、用企业价值观同化全体员工。
6、激励型组织文化应具备的特点。
7、强有力的领导培育强有力的文化。
8、用良好的环境体现企业文化。
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
1、没有规矩也就不会成方圆。
2、随和并非任何时候都有意义。
3、适时责惩以表明原则立场。
4、坚持“诛罚不避亲戚”的原则。
5、对于奸邪者要做到除恶必尽。
6、实施惩罚时不要打击面过大。
7、惩罚要把握时机、注意方式。
8、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。
9、少一点惩罚，多一些鼓励。
公司员工奖励方案
一、目的：充分利用教师节的契机，大力弘扬忠诚教育、师爱为魂的良好风尚，增强全体教职工的责任感、使命感和凝聚力;弘扬尊师爱生的.优良传统，增进师生感情;全面展示何店教育形象，激励全体教职员工开拓创新、积极进取，以更加饱满的热情投身于学校教育和教师个人的提升和发展，推进学校工作。
二、主题：教育的幸福，无尚的荣光。
三、时间：x年九月十日。
四、与会对象：全镇教师代表，受表彰的教职工，何店一中六、七、八年级师生。
五、形式：晚会。
六、活动环节：
1、开场舞蹈：旗开得胜。
2、播放视频短片。
3、献给教师的祝辞。
4、表彰师德标兵、优秀教师并颁奖。
5、独唱《感恩的心》。
6、表彰优秀班主任、先进管理/服务工作者，并颁奖。
7、领导讲话。
8、新教师亮相发言。
9、合唱、合影。
公司员工激励方案
所有正式任用员工参与，每月评选一次，名额按公司总人数的10%评选，奖金___元;。
2.优秀管理者奖。
3.总经理特别嘉奖。
4.全勤奖。
员工连续一年未请病、事假或迟到早退者，经审查后授予全勤奖。奖金_元;。
5.优秀集体奖。
以部门为单位，全公司评选一个部门，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次，奖金___元。
1、推行目标明确制，使公司任务指标层层落实，明确部门的任务目标，再落实到每个员工月度目标。
2、以周为单位作出工作计划，每周周例会进行总结，对超额完成任务的员工给予表扬。员工充分感受到有压力又有奖赏，产生强烈的动力，努力完成任务。
使用公司内部竞争上岗制度，遵循的是“优胜劣汰”原则。符合条件的员工都可以参加，通过能力测试，层层选拔，对于想要竞争更高职位的内部员工而言不仅能够激发潜能，还能够调动工作积极性，使他们变得更加优秀。
2、根据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放;。
3、绩效考核具体内容见附表(工作考评表及员工绩效考核参考项目表)。
每季度行政人事部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，提前准备好需要讨论的课件，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法。可以增进同事间的感情，在学习中得到快乐。
对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。
1、设立公司年节福利;。
2、每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物;。
3、每季度全部员工小聚一次或者共同学习、拓展活动，以加强沟通，相互勉励，共同为公司未来的发展献计献策。
激励员工奖励方案
为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。
二、适用范围。
凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
三、奖励项目。
评奖范围：饭店领班及领班以下员工。
a.每月评选一次;。
b.名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名;。
c.后勤部门可联合评比;。
d.民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉;。
e.奖励方式：通报表彰，发放奖金;。
f.总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。
2.优秀管理者奖：
评奖范围：饭店主管级以上管理人员。
a.每月评选一次;。
b.名额1名;。
c.在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者;。
d.奖励方式：通报表彰，发放奖金;。
e.总经办组织。
3.优质服务事例奖(含委屈奖)：
评奖范围：饭店全体员工。
a.每月评选一次;。
b.根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;。
c.各班级投票，饭店晨会上评比;。
d.设一等奖一名、二等奖二名;。
e.奖励方式：通报表彰，发放奖金;。
f.总经办组织;。
g.本奖评选允许有空缺。
4.总经理特别嘉奖：
评奖范围：饭店全体员工。
a.为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请;。
b.获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。
c.奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。
d.由总经办组织。
5.礼貌奖。
评奖范围：饭店全体员工。
a.每月评选一次;。
c.各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;。
d.奖励方式：通报表彰，发放奖金;。
e.总经办组织;。
6.最受欢迎奖。
评奖范围：饭店全体员工。
a.每月评选一次;。
c.由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。
d.奖励方式：通报表彰，发放奖金;。
e.总经办组织;。
7.优秀集体奖。
以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。
8.日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。
三、评选及奖励程序：
1.以上奖项，由部门根据实际情况推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。
2.每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。
3.多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。
4.以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。
四、评选要求。
设立各项奖励项目，是为了在员工中树立榜样，要求各部门在评选过程中要通过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则，通过此活动，达到鼓励员工通过参与酒店管理更加发挥积极创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。
公司员工激励方案
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动
力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
共 6 页
2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示：
四、 激励体制方案：
（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 （1） 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
共 6 页
力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4） 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励
（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏
于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些
都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。
（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励
（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。
（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予
“年度优秀部门（分院）称号”。
（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动
力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
共 6 页
2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示：
四、 激励体制方案：
（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 （1） 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
共 6 页
力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4） 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的'。
（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励
（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏
于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些
都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。
（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励
（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标
前进。
（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予
“年度优秀部门（分院）称号”。
（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）
员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体
利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价
15%的价格购买公司股票。
一、满足各层次需求
1.物质需求：
2.安全的需求：
在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障；
3.社交的需求；
满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。
4.被尊重的要求：
二、激励措施
1.目标激励
对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚）
2.示范激励
要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工，
3.尊重激励
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尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。
4.参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
5.荣誉激励
6.关心激励
对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。
7.竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰
8.物质激励
增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度）
9.信息的激励
交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）
10.处罚
对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理）
三、激励策略
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1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境
2.激励要把握最佳机会
------提前激励
------在员工有困难时，有强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督----服务，实施亲情化管理）
3.激励要有足够力度
------对有突出贡献给予重奖
------对造成巨大损失的给予重罚
------通过各种有效地激励技巧，达到一小博大的效果
4.激励要公平准确，奖罚分明
------健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理
------客服有亲有疏的人情风（必须有强有力的职能部门独立完成）
------在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平
5.物质和精神奖励结合，奖励和处罚相结合
讲之道理，动之情，注重感化教育，坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则
6.推行员工持股计划
距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力
四、人才类别与激励
1.高热性、高能力
这是企业最理想的杰出人才
-------基本对策是重用：给予这些人才充分授权，赋予更多的责任
2.低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向：
（1）挽救性
-------必要时在报酬上适当刺激
（2）勿留性
------对于难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退
3.高热情、低能力
这是常见的一种，尤其年轻人和新进员工
-------充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效培训
-------提出提高工作效率的具体要求和具体方法
-------调整员工到其最合适的岗位或职务
4.低热情，低能力对于这类人才有不同应对方向：
（1）有限利用：
-------不要对他们失去信心。但控制所化时间，仅开展小规模培训 -------首先激发起工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
（2）解雇辞退
员工奖励激励方案
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象。
2、激励别人之前，先要激励自己。
3、要让下属高效，自己不能低效。
4、塑造起自己精明强干的形象。
5、做到一马当先、身先士卒。
6、用自己的热情引燃员工的热情。
7、你们干不了的，让我来。
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工。
9、在员工当中树立起榜样人物。
二、目标激励。
激发员工不断前进的欲望。
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心。
11、用共同目标引领全体员工。
12、把握“跳一跳，够得着”的原则。
13、制定目标时要做到具体而清晰。
14、要规划出目标的实施步骤。
15、平衡长期目标和短期任务。
16、从个人目标上升到共同目标。
17、让下属参与目标的制定工作。
18、避免“目标置换”现象的发生。
三、授权激励。
重任在肩的人更有积极性。
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物。
21、用“地位感”调动员工的积极性。
22、“重要任务”更能激发起工作热情。
23、准备充分是有效授权的前提。
24、在授权的对象上要精挑细选。
25、看准授权时机，选择授权方法。
26、确保权与责的平衡与对等。
27、有效授权与合理控制相结合。
给人尊严远胜过给人金钱。
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励。
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇。
31、责难下属时要懂得留点面子。
32、尊重每个人，即使他地位卑微。
33、不妨用请求的语气下命令。
34、越是地位高，越是不能狂傲自大。
35、不要叱责，也不要质问。
36、不要总是端着一副官架子。
37、尊重个性即是保护创造性。
38、尊重下属的个人爱好和兴趣。
五、沟通激励。
下属的干劲是“谈”出来的。
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝。
30、沟通带来理解，理解带来合作。
41、建立完善的内部沟通机制。
42、消除沟通障碍，确保信息共享。
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤。
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听。
47、正确对待并妥善处理抱怨。
48、引导部属之间展开充分沟通。
六、信任激励。
诱导他人意志行为的良方。
49、信任是启动积极性的引擎。
50、用人不疑是驭人的基本方法。
51、对业务骨干更要充分信赖。
52、信任年轻人，开辟新天地。
53、切断自己怀疑下属的后路。
54、向下属表达信任的14种方法。
55、用人不疑也可以做点表面文章。
56、既要信任，也要激起其自信。
七、宽容激励。
胸怀宽广会让人甘心效力。
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
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公司员工销售激励方案
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；
服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）
八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
北京金鑫安泰金属装饰有限责任公司
2015年5月
此方案是我公司激励体制其中的一种激励方式，主要内容如下：
一、目的：
1、为了分公司销售目标的实现，激发分公司员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
2、贯彻多劳多得的思想。
3、促进分公司内部有序的、良性竞争。
二、原则：
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、激励方式：
1. 激励形式；精神激励+金钱激励
4. 奖项标准：
每个月进行评选一次，门店需要向人事提报评选人员，人事进行审核方可生效。评选标准：
精神激励：
销售冠军：在销售人员中销售毛利最高的为门店的销售冠军；
服务明星：在分公司所有人员包括：销售人员、收银、库管、售后专员均有被评选劝，能够按照公司的服务礼仪去工作、服务意识最好做的`最好、赢得客户的好评和大家的好评的为门店的服务明星，评选由：门店经理和员工共同选取，可以才有投票方式。
金钱激励：
每个月人事在核算工资时，根据情况对每个月销售达成率完成或者超额完成而厅店达成率在90%以下的人员进行不等金额的金钱奖励，经过总经理审核生效，门店也可以根据实际情况提出金钱奖励的申请，报人事审核、总经理审核方可生效，注意事项：此金钱奖励不可和门店的200元成长基金进行重复使用。
四、注意：此项评选，人事行政部会备案，会做为年度评优的一项申报说明。
五、激励的监督：由公司人事行政督察负责监督。
宁夏寰瑞通讯器材有限公司
人事行政部
2015年9月19日
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、销售代表岗位激励奖金
个人年度完成下表业绩可享受相应的销售代表激励奖金。
二、长期服务激励奖金
服务满三年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的2%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
三、增员奖金
销售人员任职三个月后可以招聘销售人员，经公司考核后一经聘用，招聘人可获取以下增员奖金。
1.所招聘销售人员进入公司三个月内业绩累计达到2万元以上，招聘人可获取增员奖300元。
2.招聘人可获取所招聘人，第一年业绩总和的1%作为伯乐奖。
四、销售人员福利、保险盒补助
1、合同销售人员任职3个月享受元为底数的基本商业保险和每月元为底数的社会保险。
2、入职1个月享受每月交通补助150元，电话补助100元。
3、入职后可免费享受公司食堂中餐。
4、高级总监享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、6、销售人员年度业绩超过150万元，享受旅游表彰、即国外旅行15天，旅行补助1.5万元。
7、销售人员年度业绩超过100万元，享受旅游表彰、即国内旅行15天，旅行补助0.5万元。
激励员工的奖励方案
1、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。
2、雅芳的制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少.
3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高,但上级别要求教高.中期收入一般.
4、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。
5、康宝莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。
6、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700，否则取消资格，它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。
8立新世纪虽然已经撤出中国就不多说了。但他的制度要求开三个横排能拿最高奖励，说是获得专利奖，它的制度也都改了n次了，他的制度好不好随着撤出中国也无法进行市场检验了。
9、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高.高层流失就意味着难民营、连、排会层出不穷。
10、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少.
11、完美的制度是累积制,对消费者来说很好,但对经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务.
12、新时代的制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性.
13、中脉国际的奖金制度单边双轨套极差，前期快，中期、后期要做大很难。
14、宁波三生有国内计划、vip计划和国际计划，经销商可以任意选择。国内计划很有安利的味道，但业绩累积不归零聘位只升不降更符合中国的国情。国际计划集合了单轨、双轨、晋级、三三、矩阵等计划的优点，不推荐只消费也拿钱(最深紧缩16层)、以产品销售为主、鼓励推荐(领导奖最高拿8代)，比较符合前期快、中期稳、后期大的特点，很多具有国际市场的大型正规直销企业在采取这样的制度。
激励员工奖励方案
1.拾到客人手机1部，奖励20元。
2.拾到客人现金主动上交或退还，给予奖励，拾到200元以下奖励10元；200元以上1000元以下奖励20元；1000元以上2000元以下奖励40元；2000元以上奖励60元。
二、合理化建议奖。
1.提出合理化建议被公司采纳者奖励50元。
2.为公司提出合理化建议且在一定时期内使企业增加利润，将利润的10%给予奖励。
三、举报奖。
1.主动举报坏人坏事者奖励50元。
2.员工对公司做出不利事情，敢于举报者奖励50元。
四、员工生日。
每月30日或31日为员工举办1次生日宴会，由公司为员工订做集体蛋糕，酒店领导和员工一起过生日。
五、优秀部门评定。
根据各部门月考核结果，评出优秀部门。
评定条件：
a.二级优秀部门：连续三个月部门考核等级为a级的。
b.一级优秀部门：连续四个月部门考核等级为a级的。
c.特级优秀部门：连续五个月以上部门考核等级为a级的。
二级优秀部门月奖金300元，颁发荣誉证书。
一级优秀部门月奖金500元，颁发荣誉证书。
特级优秀部门月奖金800元，颁发荣誉证书。
部门奖金分配比例：部门主管占奖金比例的50%，其余50%由部门内人员均分。
六、优秀管理员和优秀员工的评定。
根据各管理人员和其他人员(服务员除外)月考核结果，评出优秀管理员和优秀员工。
评定条件：
a.三级优秀管理员或三级优秀员工：连续三个月考核等级为b(含b)级以上的。
b.二级优秀管理员或二级优秀员工：连续四个月考核等级为b(含b)级以上的。
c.一级优秀管理员或一级优秀员工：连续五个月以上考核等级为b(含b)级以上的。
三级优秀管理员(三级优秀员工)涨工资200元，颁发荣誉证书。
二级优秀管理员(二级优秀员工)涨工资300元，颁发荣誉证书。
一级优秀管理员(一级优秀员工)涨工资400元，颁发荣誉证书。
七、星级服务员的评定。
根据服务员月考核结果，评定出二星、三星、四星、五星级。
评定条件：
a.二星服务员：连续2个月考核等级在b(含b)级以上的，2个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过5分，物品管理2个月扣分不超过5分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过15分，零投诉。
b.三星服务员：连续3个月考核等级在b(含b)级以上的，综合平均得分在85分以上，3个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过6分，物品管理3个月扣分不超过4分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过12分，零投诉。
c.四星服务员：连续4个月考核等级在b(含b)级以上的，综合平均得分在90分以上，4个月内没有请假，劳动纪律4个月扣分不超过6分，物品管理4个月扣分不超过3分，日常区域卫生检查4个月内扣分不超过9分，零投诉，能够独立并熟练并完成服务工作。
d.五星服务员：连续5个月考核等级在b(含b)级以上的，综合平均得分在95分以上，5个月内没有请假，劳动纪律5个月扣分不超过5分，物品管理5个月扣分不超过2分，日常区域卫生检查5个月内扣分不超过6分，零投诉，能够独立并熟练并完成服务工作，同时对新员工有工作指导。
二星级服务员基础工资增加20元/月颁发荣誉证书。
三星级服务员基础工资增加40元/月颁发荣誉证书。
四星级服务员基础工资增加60元/月颁发荣誉证书佩带胸卡。
五星级服务员基础工资增加100元/月颁发荣誉证书佩带胸卡。
公司激励员工的方案
底薪（根据店铺类别不同，进行相应的档别工资）。
星级店长领班导购备注。
四星180014001300。
三星160013001200。
二星140012001100。
一星120011001000。
二、销售奖金。
根据店铺当月任务完成率，进行销售奖金发放：详见销售奖金比例表。
店长奖金：
店铺任务。
完成比例任务（单位：万）。
50%以下000000000。
51%-60%2003004005006007008009001000。
61%-80%300400600700800900100012001400。
导购奖金：
公司机密。
三、单项奖。
a店长：
1、月度区域指标完成率冠军店（在达标基础上参评，下同）。
每月同品牌店铺评出一个任务完成率冠军店（任务完成率100%以上参评），店长奖励200元，任务完成率倒数第一名店铺，店长罚款100元（任务完成100%不参与负激励）。
2、月度连单最高冠军店。
每月同品牌店铺评选出一家连单率最高的店铺（连单必须是在1.5以上的基础上参评奖励）。
店长奖励200元，连单率最低的店铺，店长罚款100元(1.5以上不参与负激励）。
3、月度任务完成奖。
店铺当月任务完成100%，根据店铺业绩指标完成进行店长奖励。
完成金额任务（单位：万）。
b导购：
1、个人月销售冠军奖（必须100%完成任务后的导购参加评比）。
本月店铺内个人销售业绩最高的导购员获得此奖项，根据店铺人数确定:。
机密．．．。
2、连单奖。
当天对单一客户完成了连单要求两件以上（单件折扣6折以上参与，赠送的除外，低于6折的高于35折3件以上计算），评出最高的连单奖1名，按不同店铺类型，实施奖励：总店员数2-5人，奖项为20元/天；总店员数6-10人，奖项为30元/天。
5、班组竞赛奖金(店铺业绩完成100%参与以下奖金,每班组人数不低于2人)。
6、月度任务完成奖：店铺任务100%完成享受此奖，低于100%此奖取消。
完成金额任务（单位：万）。
123456789及以上。
c、团队奖（店铺任务完成率100%以上参评）。
四、学历工资。
大专30元/月，本科50元/月，硕士或双学士以上100元/月。
五、工龄工资。
工龄工资每满一年就增加600元/年，即工作满1年后月薪资就增加50元/月。
六、底薪调整：
1、凡是店铺连续3个月完成店铺任务100%以上，店长提升一星，导购完成率连续3个月超额完成20%或连续4个月完成任务100%，提升一星，20xx年2月起，所有岗位都按照20xx年底薪进行计算。
2、新开店铺前三个月不进行任务考核，按照底薪加提成制工资发放（导购个人销售2%提成，店长店铺销售1%提成），第四个月开始按照以上薪资方案执行。
七、销售奖金：
年底公司根据店铺全年销售任务的完成比例，进行团队奖金发放（发放时间为春节前）所得奖金店长占50%，剩余50%由店长根据员工对店铺的贡献度，来进行分配，团队奖金具体实施方案如下：
年奖金。
完成金额年任务（单位：万）。
100%完成年任务。
每超出任务1万额外再奖励50100150200250300350。
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激励员工奖励方案
根据仁怀市教育和科学技术局对教育教学质量考核指标要求，为了更好地激励全校教职员工围绕教育教学中心开展工作，充分发挥学校激励机制正确的导向作用，以奖励“有效劳动”、重奖“高效劳动”为基本原则，制定本方案：
（一）、统考科目半期、期末考试成绩总提高率排名奖。
学科奖：以授课教师所上全部班级为单位，学科平均分提高率（占60﹪）、及格提高率（占20﹪）、优良提高率（占20﹪）三者之和总提高率在学校同级同科排名奖励（毕业班中考成绩当做期末统考)。同级授课教师为二人的，设一等奖一名，奖金120元。同级授课教师为二人以上的，设一等奖一名，奖金120元，二等奖一名，奖金100元。一人上全年级的，如该科总提高率在同年级所有科目中位列一、二名的，获一等奖，奖金120元，位列三、四名的，获二等奖，奖金100元。）。
班级奖：以班级为单位，分年级进行。全科平均分提高率（占60﹪）、及格提高率（占20﹪）、优良提高率（占20﹪）三者之和总提高率在学校同级排名的班主任予以奖励（毕业班中考成绩当做期末统考），每年级设一等奖一名，奖金200元，二等奖一名，奖金150元。
说明：
2、会考作为过关考试，该次考试不设奖；
（二）、音乐、体育、美术教师中考特长生辅导术科成绩上仁怀一中录取线，奖励100元/人，成绩上仁怀酒高、茅台高中、仁怀四中录取线一人，奖励80元/人。
（三）、中考升学奖。
学校根据各班实际对九年级升入仁怀一中人数定标，超任务完成正取一人任课教师按周课时比例进行奖励（20元每节，不含早晚自习、周末补课），超任务完成配额生一人任课教师按周课时比例进行奖励（10元每节，不含早晚自习、周末补课）。
激励员工的奖励方案
为了进一步激发公司中高级管理人员的工作用心，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保20xx年公司各项工作顺利开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下奖励方案，请董事会进行审议：
二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核(年考核基数为利润xx万元)。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。
三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：
3.新签合同订货额在x万元以上，回收货款在xx万元以上，公司年终利润额在xx万元以上，则公司上述人员的'年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：
3.如果年终实现利润额在x万元以上时，则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理个性奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体状况以特殊的方式给予嘉奖。
七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等状况在下年度分期分批予以发放。
八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。
公司业绩奖励激励方案
奖励整个团队新马泰、海南旅游(四选一)，根据完成先后顺序选取，不重复选取(每个景点只能选取一次)。旅游日期能够选取春节或20五一，团队每个成员能够携带一名家属。
三、专家开发奖。
略
四、新人奖。
略
五、管理奖。
略
六、相关支持政策说明。
略
战士们，拿出你们的斗志，努力拼搏吧!金子在前面闪光，美景美食在向你招手，它们离你只有一步之遥，冲吧!
市场部。
公司激励员工销售方案
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；
服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）
八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
北京金鑫安泰金属装饰有限责任公司
2015年5月
一、 背景
公司员工激励机制方案
1、 2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改
革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动
力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示：
四、 激励体制方案：
（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 （1） 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的.工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4） 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励
（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏
于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些
都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。
（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励
（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标
前进。
（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予
“年度优秀部门（分院）称号”。
（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）
员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体
利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价
15%的价格购买公司股票。
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
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1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；
服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
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2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）
八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
此方案是我公司激励体制其中的一种激励方式，主要内容如下：
一、目的：
1、为了分公司销售目标的实现，激发分公司员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
2、贯彻多劳多得的思想。
3、促进分公司内部有序的、良性竞争。
二、原则：
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、激励方式：
1. 激励形式；精神激励+金钱激励
4. 奖项标准：
每个月进行评选一次，门店需要向人事提报评选人员，人事进行审核方可生效。评选标准：
精神激励：
销售冠军：在销售人员中销售毛利最高的为门店的销售冠军；
服务明星：在分公司所有人员包括：销售人员、收银、库管、售后专员均有被评选劝，能够按照公司的服务礼仪去工作、服务意识最好做的最好、赢得客户的好评和大家的好评的为门店的服务明星，评选由：门店经理和员工共同选取，可以才有投票方式。
金钱激励：
每个月人事在核算工资时，根据情况对每个月销售达成率完成或者超额完成而厅店达成率在90%以下的人员进行不等金额的金钱奖励，经过总经理审核生效，门店也可以根据实际情况提出金钱奖励的申请，报人事审核、总经理审核方可生效，注意事项：此金钱奖励不可和门店的200元成长基金进行重复使用。
四、注意：此项评选，人事行政部会备案，会做为年度评优的一项申报说明。
五、激励的监督：由公司人事行政督察负责监督。
宁夏寰瑞通讯器材有限公司
人事行政部
2015年9月19日
理财公司员工激励方案
据统计，我国1000多家上市公司中，已经或正准备实施不同类型的股权激励计划的有近150家，上市公司股权激励方案的设计和实施受到《公司法》，《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规范，如果是国有控股公司，还受到《国有控股上市公司（境内/外）实行股权激励试行办法》的约束监督。上市公司的股权激励办法则透明清晰，且计划中员工利益和股东利益、公司业绩联结紧密而明晰。
那么非上市企业是否也可以实施股权激励呢？答案是：完全可以。目前为止，非上市公司的股权激励除《公司法》外，受到其它的约束不多，公司和股东共同自主监督。因为根据《公司法》的要求，公司股东是公司成立的必然要素。诚然，有限责任公司与股份公司对于股东人数的要求有所不同，但上市与非上市的股份制企业的区别在于上市公司作为公众公司，其公司股权交易公开化、市场化，这并不改变大家均为股份公司的性质。上市公司的股份可以在二级市场转让，非上市公司的股权也可以转让，所不同的是没有较规范的股票市场作为交易场所。非上市公司的股份转让同样有转让价格，转让价格需要买卖双方直接达成共识。非上市公司依然遵循市场经济的原则，当业绩不断提升时，股权转让价格亦将上升。因此，无论是上市还是非上市企业，同样适用这个基本原理，这是构成股权激励的基础。实际上，非上市公司为吸引、挽留、激励关键岗位的管理人才和技术人才，必须调整薪酬政策，建立长期激励机制，才能在市场竞争中处于不败之地。
二、非上市企业股权激励方案设计特点
非上市公司与上市公司在股权激励实施中也不尽相同。非上市企业的股权激励方案设计存在以下特点：
（1）激励模式的选择。上市公司股权激励计划的计划工具基本为期权、限制性股票以及股票增值权。而非上市公司，除上述工具外，管理层/员工购股、虚拟股票也比较常见。
（2）激励周期的组合。非上市公司股权激励计划经常和现金长期激励计划相结合使用，特别是在当下阶段采用股权激励计划的条件还不是非常成熟时，现金长期激励计划将起到类似的效果。
（3）激励期限的转换。在现金长期激励计划的设计中，往往会包含与后续股权激励计划的接口，待条件允许时，可以转换为股权激励计划。
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清楚，有市场价格作为基础的定价方式，公平透明，操作性很强。非上市公司股权激励计划中股权的定价，大多为新老股东协商定价的结果，有时外界解读会有偏差，有时会对是否有不当利益输送的问题产生怀疑。在过程中也要避免大股东牺牲小股东的利益，个别股东牺牲其它股东利益的行为。
三、非上市企业股权激励方案设计分歧之处
非上市企业与上市企业在股权激励方案设计方面，有些共有的要素和共通的方案流程，可是按照这二者在受监管方面、激励模式等方面也有着较着的分歧之处：
（1）监管律例分歧
上市企业作为公家公司，不仅其财政状况公开化，其激励方案受相关律例的监管也较为严酷，有新《公司法》、《上市公司股权激励治理法子》，假如是国有控股公司，还受到《国有控股上市企业（境内/外）实施股权激励试行法子》的监督和管制，其激励方案（打算）较为透明。而非上市企业的'股权激励方案以新《公司法》为主，其他方面律例不多。
（2）激励模式分歧
上市企业受到相关律例的划定，其激励形式以期权、限制性股票和股票增值权为主。而非上市企业的股权激励模式，不局限于上述形式的限制，还包罗分红权、虚拟股票、账面价值增值权、业绩股票、股份期权、储蓄介入股票等等。
（3）股票额度分歧
上市公司股票定价与非上市公司股票定价有着较着分歧，上市企业因为相关律例明白、市场化和透明度较高，因而独霸性较强。非上市企业股权激励中的股票定价，则往往由内部股东大会抉择，透明度较低，定价独霸性较弱，需要礼聘专业机构协作完成，凡是参照每股净资产，进行平价、折扣或溢价出售。
（4）业绩方针设置分歧
无论是限制性股票仍是业绩股票，一般都在激励打算的授予或者解锁方面附带必然的业绩方针，再按照这些业绩方针的告竣来抉择被激励对象是否有权被授予或有权行权。在业绩方针前提设置方面有着较着的分歧。上市企业一般被激励对象的业绩方针设置多以eva（经济增添值）、净资产收益率、每股收益率等为主，而非上市公司一般激励授予前提相对比力简单直接，以营业收进和利润率为主。
四、非上市企业股权激励方案设计工具
根据普若非以往的咨询方案来看，我们认为非上市企业与上市企业一样，在股权激励设计方面都需要遵循三个原则，六大步骤：
（一）三个原则
（1）系统原则：
普若非认为股权激励和公司的整体战略和目前的激励体制相配合的，共同组成一个企业管理的完整系统，激励体制是包括了固定工资、短期激励（奖金）、长期激励、福利养老、晋升系统、荣誉等各个方面。但股权激励本身又不仅是激励体制的一个子系统，而且也和公司的治理结构和资本运作这个系统相互交差，如果单从全面薪酬包的角度来设计股权激励方案将未免会比较偏颇！所以要综合考虑股权激励和企业管理的内部各个模块的系统关系，考虑股权激励与薪酬、公司治理、战略等的衔接。同时，普若非也认为股权激励机制本身也是一个独特的小系统，其本身的运作理念和机制也非常成熟完善，在设计股权激励方案的时候，其内部各种构成因素之间也是互相联系，互为因果，牵一发而动全身，构成一个完整的系统！
（2）平衡原则
普若非咨询认为股权激励本身是平衡之道在激励领域的应用，激励与负激励永远是一对矛盾。正如普若非咨询在分析光明乳业的股权激励模式的缺陷时曾指出的，光明乳业的股权激励方案在很大程度上构成了对经营团队的一个很大的负激励，导致了光明乳业的频频失手！所以股权作为激励的核心手段，在其运作上一定要充分把握，平衡好长期和短期，竞争同盟与公司员工、战略投资者，前台部门和支持部门，老员工和新员工等各个平衡点，才能最终制定出符合企业实际的股权激励方案。
（3）组合原则
“单一股权激励工具很难有效”！这是普若非咨询在长期实践和研究过程中系统提炼出来的一个观点。股权激励是一个统称，具体还包括业绩股票、股票期权、股票增值权、限制性股票、延期支付计划等多种激励工具。这些激励工具的目的、激励作用和风险程度都有所差异的。在许多优秀的国内外案例中，激励方案往往采用了两种或两种以上的激励工具的组合。这种做法的优点在于它集合了多种工具的特点，同时把股价的长期表现和不同财务业绩指标的中期表现与激励对象的个人收益相互衔接在一起，并可在一定程度上有效地调整获取报酬的风险。
（二）六大步骤：
（1）定目的。无论长短上市企业仍是上市企业，都需要按照企业自身的情况和成长的需要确定激励的目的。（2）定来源：确定服份来源也就是确定用于股权激励的股票（股份）的来历，而用于股权激励的股票（股份），无非来历于原股东出让、增发新股、公司回购股份、刊行新股时专门预留，确定资金来源：即确定采办激励股份的资金来历（无前提授予除外），一般为被激励对象直接出资，被激励对象以奖金、分红抵扣、以及企业帮助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收进前提状况。
（3）定模式：无论长短上市企业仍是上市企业，都需要按照激励的目标、地址行业的情况、以及企业客观现实选择一条适合自身的激励模式（工具）。
（4）定对象。人是被激励的主体，合理的激励对象的确定关乎方案设计的成败。凡是为企业高管、焦点研发人员都可以成为激励对象的侯选人。而且要按照法律条例选择被激励对象，例如：假如被激励对象是国有集体企业（母公司）高层，则按照《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行法子》，其只能介入一家部属子公司的股权激励。
（5）定额度。无论是非上市企业还是上市企业都需要确定激励额度。新《公司法》划定：经股东大会抉择，公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工；收购的本公司股份不得跨越本公司已刊行股份总额的5%；此外，《上市公司股权激励治理法子》第十二条划定：上市公司全数有用的股权激励打算所涉及的标的股票总数累计不得跨越公司股本总额的10%；非经股东大会出格抉择核准，任何一名激励对象经由过程全数有用的股权激励打算获授的本公司股票累计不得跨越公司股本总额的1%。一般纷歧次性将用于激励的股票授予完。
（6）定期限：一个完整的股权激励打算可以称为一个周期，大周期一般含激励方案的拟定、授予、期待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予起头算起。
五、非上市企业股权激励方案设计流程
profit(普若非咨询)顾问专家经过常年对多个中小型企业的不断研究与实践，研发出非上市企业股权激励系统必须实施的“3+2”工程，即3个系统工程（x1、x2、x3）加上2个辅助工程（f1、f2）：
三个系统工程：
x1：管理评估与激励框架设计
工作内容：企业发展模式与激励现状评估、激励框架设计等
工作方式：含人员访谈、调查问卷分析、资料研究
x2：岗位价值/人力资本价值评估
x3：股权激励方案设计
工作方式：案例分析、资料研究、召开研讨会
两个辅助工程：
f1：股权激励管理办法与相关法律文件设计
工作内容：编写股权激励管理办法（含全员激励方案的设计原则、操作流程、责任主体及其它关键点设计）及与全员激励相关的法律文件（从法律角度界定激励对象的权利和义务，含股权授予协议书、股权证书等）
工作方式：证券法、公司法、劳动合同法等相关法律研究
f2：股权激励相关知识培训
工作方式：培训会、研讨会
一、竞赛时间：2015年6月1日—2015年6月30日
二、竞赛范围：全体销售经理（包括大团经理、团队经理、理财经理）
三、竞赛目的：体现员工的绩效、激发员工的工作积极性。
四、竞赛奖励：省外游或海滨游
五、奖励兑现时间：7月上旬（暂定）
竞赛内容：
1：团队奖
在竞赛期间，出借金额10万则获得一旅游名额，多做多得。总关单量前3名者，公司另赠1个旅游名额。
3、凡是入围并参加旅游的销售经理，均可自费携带家属。
具体出游细则另行通知。
为了调动员工的积极性，体现多劳多得的分配原则，特制订本方案：
一、奖励范围的确定
奖励范围为：项目投资提成、证券、期货盈利提成、财富管理提成、其他业务提成等四部分。
2、证券、期货是指在证券、期货市场投入资金进行投资运作，在扣除成本后产生的收入进行提点奖励。
3、财富管理是指以客户为中心，设计出一套全面的财务规划，通过向客户提供现金、信用、保险、投资组合等一系列的金融服务，产生的盈利进行提点奖励。
4、其他业务提成是指公司与之合作的短期项目取得的盈利，包括贸易、过桥、短期借款等。
二、奖励对象
1、凡参与项目运作的直接人员及配合工作的相关部门。
直接人员——是指项目小组人员，包括直接经办人、项目主管、项目经理、风控经理、主管副总。
相关部门——是指为该项目提供后勤保障的后勤部门，包括财务部、人事行政部。
2、引进项目的介绍人，是指公司内部员工引进的所有项目。
三、奖励标准
1、项目投资，按完成该项目的签约、转款后，进行评估。分优、好、较好三等，评为优等的，可以按投资总额的2%计提奖励（20万元封顶），评为好的按投资总额的1.5%计提奖励（15万元封顶），评为较好的，按投资总额的1%计提奖励（10万元封顶）。
2、证券、期货，按退市结算后实现的净收入提取15%进行奖励。
3、财富管理，每月按结算后的净收入提取15%进行奖励。
4、其他业务，按实现净收入提取10%进行奖励。
5、凡是为公司引进项目的员工公司另外给予提点奖励：
如引进项目投资的，给予按公司出资总额的0.5%提出奖励，但10万元封顶。
如引进其他项目的，按总收入提取2%奖励，不封顶。
四、分配方法
1、分配方法为分值计算法——即确定直接参与人的具体分值进行分配。
2、相关部门则按应分配奖励拨到部门，与绩效考核（部门制定）进行分配。
3、分值核定：项目经办人为100分，项目主管120分，项目经理150分，风控经理130分，主管副总200分，同一个层面工作可以多人参与。
4、项目完成后三个工作日，项目经理与财务部、人事行政部核准出资额或总收入，经总经理签批后进行“项目提成表”的分配计算：
1）在提取的奖励中划出20%的奖励给予财务部50%，给予人事行政部50%，让其自行分配。
2）余下的80%按直接参与人的总分值进行分配。
3）计算公式：
每分值金额=总奖励/总分值：
个人奖励=本人分值*每分值金额
如奖励为10万元，参与分配为五人，则每分值为：100000/100+120+150+130+200=142.86元；其中项目经理就可以获得奖励为：150分*142.86分值=21429元。
五、奖励发放时间
项目提成表完成后，附上奖励计算表（包括部门奖励表）上报总经理审批。批准后由财务部门组织现金按表通知本人签名发放。
本草案由总经理签字之日起盖章生效。
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2015年12月4日
激励员工的奖励方案
1、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。
2、雅芳的制度前期收入较高，但团队奖只能拿三代，后期收入少。
3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高，但上级别要求教高。中期收入一般。
4、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。
5、康宝莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。
6、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400—700，否则取消资格，它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。
8、立新世纪虽然已经撤出中国就不多说了。但他的制度要求开三个横排能拿最高奖励，说是获得专利奖，它的制度也都改了n次了，他的制度好不好随着撤出中国也无法进行市场检验了。
9、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成，很容易启动市场，但累积制当下级级别并级后收入很少，很难留住高层人才，天狮高层流失率很高。高层流失就意味着难民营、连、排会层出不穷。
10、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。
11、完美的制度是累积制，对消费者来说很好，但对经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务。
12、新时代的制度和完美等累积制大同小异，也存在并级拿不到钱，不能调动人的积极性。
13、中脉国际的奖金制度单边双轨套极差，前期快，中期、后期要做大很难。
14、宁波三生有国内计划、vip计划和国际计划，经销商可以任意选择。国内计划很有安利的味道，但业绩累积不归零聘位只升不降更符合中国的国情。国际计划集合了单轨、双轨、晋级、三三、矩阵等计划的优点，不推荐只消费也拿钱（最深紧缩16层）、以产品销售为主、鼓励推荐（领导奖最高拿8代），比较符合前期快、中期稳、后期大的特点，很多具有国际市场的大型正规直销企业在采取这样的制度。
激励员工的奖励方案
奖励对象：凡在沐义片及上级组织的教研活动中承担有赛课和公开课任务的`教师。
奖励办法：按参赛教师获奖级别，每期末参照《沐义小学常规考核方案》，加相应分值计入个人总分，并给予以下奖励。
沐义片级：参与奖：50元;优秀奖及三等奖：60元;二等奖：70元;一等奖：80元。
维新镇级：参与奖：100元;优秀奖及三等奖：110元;二等奖：120元;一等奖：130元。
片区教研联组级：参与奖：200元;优秀奖及三等奖：220元;二等奖：240元;一等奖：260元。
县级：参与奖：400元;优秀奖及三等奖：430元;二等奖：460元;一等奖：490元。
市级：参与奖：800元;优秀奖及三等奖：840元;二等奖：880元;一等奖：920元。
省级：参与奖：1200元;优秀奖及三等奖：1300元;二等奖：1400元;一等奖：1500元。
本奖励方案自20xx年春期起执行，解释权归教务处。
xx小学。
20xx年3月1日。