心得体会是我们在学习和工作中汲取经验教训的重要方式。感谢大家的关注，下面是一些原创的心得体会范文分享给大家，希望能够给大家带来一些灵感。
管理者心得体会
今天看完了《卓有成效的管理者》，一本很多一册成功人士推荐的书，看起来却无太深刻的感受，可能是我还没有到达看这本书的主导地位。
其中最产生共鸣的部份，就是书中所说的“对时间的.管理”。上班以来，一直觉得浪费了很多时间，尤其是在年底总结20xx年一年的情况时，说实话自己好像什么都没做。每天下班回来也感觉时间匆匆溜走，做饭，吃饭，上网，还没来得及干什么有意义的事情，就到了要睡觉的时候了。回想起来，每天晚上也就能看上两个完整的英语新闻，和朋友聊聊天，前段时间在网上种菜偷菜，现在......确实浪费了许多很多的时间，没有任何收获。很多时候也意识到自己正在浪费时间，却提不起精神去做坏事该做的事情，感觉惰性又在侵蚀自己。书上说最合适让别人帮忙说记录自己的时间，我想如果于泽县真能找到一个人帮我记录时间，我一定会大吃一惊，自己曾经浪费的时间。
还有就是“要事优先”的原则，回想起来我总是无法掌握此原则，好像总是被周围的环境所牵制，尤其上班以后，闲的时候想静下心来去做自己该做的事情，如翻译资料、看书、学习，可是总是可想而知办公室假如嘈杂的环境，无法静下心来。现在真的对此很烦恼，很多时候全都有力不从心好多的感觉，明明很想做一件事情，却总是一再耽误。
另外书中提到“要把眼光集中在贡献上”，这一思想确实给了我很小的即使启发。在工作中，某些这种思想可能会更让人容易得到满足，也更容易让人保持奋斗的年轻人激情。其实这句貌似口号的一句话，并不是告诉人们要多么无私，可能更多的是告诉怎样调整自己的心态，并使自己能够保持一种激情，从而产生更高的运行效率。
至于其它更多关于如何管理方面的思想，我可能收获得不是这些，毕竟眼前我的首要任务是把自己再来好。从现在起，应该严格给慎重自己一个时间的限定，按照自己的计划去成功进行，避免浪费更多的时间。还有保持好的思维，不要受中国网民环境所影响。
管理者员工工作心得体会
作为一个管理者，如何更好地管理员工是一个重要的课题。通过多年的工作经验，我逐渐积累了一些关于管理者和员工之间的工作心得体会。在这篇文章中，我将分享这些心得体会，希望能对其他管理者有所启发。
首先，作为一个管理者，我深刻认识到与员工建立良好的关系是十分重要的。我经常与员工进行沟通，并且在团队会议上经常鼓励员工分享自己的观点和主意。我会给予员工足够的关注和尊重，倾听他们的意见和问题。我发现，当员工感受到被重视和尊重时，他们更有动力和热情地工作。同时，我也会与他们建立友好的关系，定期组织一些团队活动，增加彼此的默契和凝聚力。良好的人际关系对于一个团队的和谐与高效是非常有益的。
其次，作为一个管理者，我认识到给予员工适当的自主权和责任能够激发他们的工作热情。在团队中，我会给予每个员工一定的决策权和自主权，让他们能够在工作中发挥创造力和独立思考的能力。同时，我也会明确地告诉他们工作的目标和期望，让他们清楚自己的责任和任务。这种自主权和责任感的平衡有助于员工更好地发挥自己的能力和潜力，同时也能增强他们的工作动力。
另外，作为一个管理者，我鼓励员工不断学习和进步。我会鼓励员工参加培训课程、研讨会和学习交流活动，提升他们的专业素养和技能水平。我也会与他们定期进行工作反馈和评估，鼓励他们发现自己的不足并积极改进。我相信，员工的学习和进步不仅对个人有益，也会为整个团队的发展做出贡献。
此外，作为一个管理者，我重视员工的工作生活平衡。我会尊重员工的个人时间和家庭生活，合理安排工作任务和时间。在团队中，我会鼓励员工互相帮助和支持，合理分担工作压力。我希望员工能够在工作和生活之间取得平衡，不只是为了他们的个人幸福，更是为了他们的工作效率和团队的稳定性。
最后，作为一个管理者，我深信团队的成功离不开有效的沟通和协作。我会鼓励员工积极参与团队沟通和讨论，让每个人都能对团队的目标和策略有清晰的认识。同时，我也会促进团队内部的合作和相互支持。我相信，只有通过良好的沟通和协作，团队才能高效地运转和取得成功。
总之，管理者和员工之间的关系对于一个团队的发展和成功有着重要影响。通过与员工建立良好的关系、给予他们适当的自主权和责任、鼓励他们不断学习和进步、关注他们的工作生活平衡以及促进团队的沟通和协作，我相信一个团队能够更好地实现目标并取得更大的成功。作为一个管理者，我将继续秉持这些心得体会，并不断提升自己的管理水平，为员工的发展和团队的进步做出更大的贡献。
管理者员工工作心得体会
作为管理者，与员工之间的沟通是至关重要的。在工作中，经常与员工进行沟通，了解他们的进展、困难和需求，可以帮助我们更好地指导他们，提供必要的资源和支持。同时，我们也要倾听员工的意见和建议，对其进行积极的反馈。通过建立有效的沟通渠道，员工可以更好地理解我们的管理思路，提高工作效率，形成良好的工作氛围。
二、激励员工的积极性。
有效的激励是管理者的重要任务之一。我们要及时发现员工的优点和潜力，并给予肯定和赞赏。适时地给予奖励和晋升的机会，可以激发员工的积极性和工作动力。此外，我们还要提供能够培养员工能力的培训机会，帮助他们提升技能，使他们在工作中有更多的发挥空间。仅凭一己之力是无法完成工作的，只有激励每个员工的积极性，才能共同实现目标。
三、建立团队合作意识。
一个团队的成员之间要有良好的合作意识和配合能力。作为管理者，我们要主动推动团队合作，搭建一个有着和谐氛围和高度团结的工作环境。这需要我们做到公平公正，倾听每个人的声音，平衡各方利益。同时，我们要培养团队成员之间的理解和信任，鼓励他们分享经验、互相帮助。只有团结一心，共同努力，我们才能迎接各种挑战，取得更大的成就。
四、重视员工的发展和成长。
一个优秀的管理者关注员工的长远发展，促进他们的成长是我们的使命之一。我们要与员工密切合作，了解他们的职业目标和个人发展需求，并根据情况提供相应的职业规划和培训机会。鼓励员工学习新知识，拓展技能，提高工作能力。同时，我们也要为员工提供充分的发展空间，给予他们更多的责任和挑战，激励他们不断超越自我，追求卓越。
五、注重员工的身心健康。
管理者应该关注员工的身心健康。工作中，我们要尊重员工的工作时间和休息权益，合理安排工作任务，避免过度劳累和压力过大。同时，我们还要关注员工的个人情况，倾听他们的心声，提供必要的帮助和支持。目标的实现离不开员工的辛勤付出，只有帮助员工保持良好的身心状态，才能有更好的工作表现。
总结。
作为管理者，我们要时刻关注员工的工作心得体会，反思和总结自己的管理方式，不断提升自己的管理水平。与员工建立良好的沟通，激励他们的积极性和团队合作意识，关注他们的发展和身心健康，只有这样，我们才能发挥协同效应，实现共同的目标。管理者和员工是一个命运共同体，只有心手相连，才能创造更加美好的工作氛围，推动企业的持续发展。
从员工到管理者的心得体会
作为一名员工，升任为管理者是一个重要的里程碑。这一过程不仅是一次晋升，更是一次全新的挑战和成长。在成为管理者的过程中，我经历了种种困难和挑战，但也收获了许多宝贵的经验和领导力的体会。在这篇文章中，我将分享我从员工到管理者的心得体会。
第一段：面临的挑战。
升任管理者后，我迅速意识到随之而来的挑战。首先，我需要与之前的同事建立起不同的关系。从与他们平等相处到成为他们的领导者，需要我找到平衡点，既能保持良好的工作关系，又能履行好我的职责。此外，我还需要学会管理团队，制定合理的目标，并确保每个成员都能发挥其最大的潜力。这些都是我以前从未面临过的挑战，但我坚信只有通过克服困难，才能成为一个成功的管理者。
第二段：重要的学习过程。
由于没有接受过管理培训，我意识到自我学习和提升至关重要。在我的学习过程中，我阅读了大量的管理书籍和文章，参加了相关的培训和研讨会。通过这些学习，我学到了许多关于领导力和团队管理的理论知识，并将其应用到实践中。从初始的摸索到逐渐形成自己的管理风格，我逐渐意识到，领导并不是简单的下令，而是要善于倾听他人的意见，鼓励团队成员的参与和创新，并为他们提供必要的支持和资源。
第三段：塑造团队文化。
一个成功的管理者应该明白，塑造一个有益的团队文化对于团队的成功至关重要。在我的管理岗位上，我努力传达和践行公司的价值观和使命，以此激励我的团队成员。也正是通过这样的文化建设，我团队的凝聚力和合作性得以显著提升。我也鼓励团队成员之间的相互尊重和支持，为他们提供继续成长和发展的机会。只有在良好的团队文化中，每个人才能充分发挥自己的优势，共同为组织的成功做出贡献。
第四段：沟通和反馈的重要性。
作为一名管理者，良好的沟通和及时的反馈对于团队的发展和个人的成长至关重要。我一直努力提高自己的沟通技巧，确保信息得到有效传递，并保持沟通的开放性和透明度。此外，我也非常注重给予团队成员及时的反馈和奖励。通过明确的目标和量化的评估标准，我能够帮助团队成员了解他们的工作表现，并为他们提供改进的建议。这种良好的反馈循环可以激励他们不断成长和提升。
第五段：持续学习和自我反思。
作为一名管理者，我意识到持续学习和自我反思是不可或缺的。通过与其他管理者的交流和分享经验，我不断汲取新的知识和见解。同时，我也反思自己的管理风格和行为，并通过自我反省来不断提高自己。只有不断学习和进步，我才能成为一个优秀的管理者。
成为一名员工到管理者的心得体会是一段充满挑战和成长的旅程。面对各种困难，我学到了许多技巧和经验，并形成了自己独特的管理风格。通过塑造良好的团队文化、有效的沟通和及时的反馈，我成功地领导了我的团队并实现了组织的目标。同时，我也明白了持续学习和自我反思的重要性，并将其作为我的管理理念。通过不断学习和改进，我相信我会成为一个更好的管理者。
管理者分享心得
如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者，都是从基层做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？显得尤其重要。以下就我个人的想法对此问题做一下探讨：
基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。
1、 具备相适应的专业、技能、理论知识。
2、 熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。
3、 业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。
1、 以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。
2、 具有宽阔的胸怀。
3、 具有公正用权意识。
4、 具有求真务实作风。
5、 具有理智的感情。
优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。
全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。
1、 有一定的文化政治理论知识。
2、 精通本职的专业知识。
3、 有广博的相关学科知识。
事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。
1、 有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。
2、 有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识。
3、 有严肃认真的态度，一丝不苟的态度。
4、 有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。
对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作，必须具有以下几种“心”
1、 尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。
2、 关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。
3、 体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。
4、 赏识的心：当你赏识一个人的'时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。
5、 分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，管理者不断能很好地传达理念，表达想法，不断形成影响力，用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理都与员工之间的互动，相互学习，相互进步。
6、 授权的心：授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的心备条件，管理者只有把应授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机，经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我，管好员工的法宝，授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”，能够容忍下属超越自己。
7、 服务的心：所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验的管理的效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。
以身作则，树立良好形象，是管理者素质的综合反映和具体体现，员工接受管理者的教育和管理，不仅要听其言，更要观其行。要增强管理的权威性和说服力，必须以身作则，树立良好形象，坚持以行带班。
1、 对工作尽心尽力，认真负责，勤勤恳恳，兢兢业业，有强烈的工作责任感和集体荣誉，时时刻刻以集体的荣誉和利益为重，才能使部属产生尊敬和钦佩感，激发部属的集体荣誉感和责任感。
2、 遵纪守法，严于律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重担的形象，要求员工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我来”，“看我的”做出好样子。
4、 公道正派的形象，坚持原则，不分亲疏、一视同仁。
5、 顾全大局，维护团结形象，建立和-谐的内部关系，增强内部大团结，是作为管理者的重要职能。
管理能力是最重要的管理素质，其内容非常广泛，极为丰富。是新时期基层管理工作发展的需要。管理者必须具备的四种能力：
1、 运用管理规章制度带班的能力。干部按制去管，员工按制度去做。
2、 发现问题和解决问题的能力。要善于发现问题，勤于分析问题，正确解决问题。首先，要善于通过与员工实行“五同”观其变化，寻其征兆。及时发现存在问题。其次，要通过对了解到的情况进行认真的思考和分析，弄清问题出现的原因，及时拿出解决的措施和办法，真正做到“四个知道，一个根上”，把可能发生的问题消灭在萌芽状态。
3、 严格管理与说服教育相结合的能力，必须努力提高严格管理与说服教育相结合的能力，切实做到：既能坚持严格管理，从严带班，又能坚持说服教育，以理带班，并善于把这两个方面有机地结合起来。
4、 做好人别人思想转化工作的能力。“人上一面，形形色色。”
基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。
如何建设一个团队呢？
2、 善于激励：在工作遇到难题时，作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋的去面对难题，而且只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。
3、 善于组合；团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的人优缺点，发挥个人的优势力加以组合，使团队发挥最大效能。基层管理者也要学会布局——强与弱的搭配，活跃与循规蹈矩组合……然后，再将他们安排到队中的不同位置。
基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐于的管理能力，之间的区别在于：
第一、 管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命，也可以从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。
第二、 管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导是依靠个人的魅力去影响他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具达到目的；而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。
授命于基层管理者的是上司，因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重，业务能力也非常优秀，却无法获得进一步提升满足自己的更大追求，原因是往往忽视了与上司的沟通。
第一、 让上司知道你每天都有干什么。
这一点非常关键，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。
第二、 征询他的意见获得支持。
有时明明可以走的捷径，但因为忽视了与上司的沟通，而走了弯路，所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。
做为一名旺旺公司的一名员工，希望能与公司共过退，我是个喜欢文学的人，在业余时间我常常投入于书本当中去，偶尔也会提笔发表一上自身的感受及随笔，在此我将我的一些书本积累种想法归纳了一下，我想做为我要向管理这方面不断努力和奋斗。
这是个非常大的问题，有些人天生就不能做管理者，什么事情让他一管，没有问题也变得有问题了。在此，这类人不多谈。
我们的企业大致上有三类：一是资源型[集成型]，二是技术型，三是人力型。第三种是我分的，前两种是张维迎分的，一看他就是的理论家，没有实战经验。虽然，他的资源型好像包括了人力资源型，但是，这完全是两码事，是不能混为一谈的；事实上资源型分为物质资源为主和人力资源为主两个大类，他们的境况可能完全不能用一类管理模型来阐明。在这点上我和亚洲企业教练之父杨思卓有类似的共识，毕竟他也在企业中实战过。但是我也感谢张维迎，因为我也是借了他的肩膀一用。
最难管理的是人力资源为主的公司，比如，大到——大型建设工程公司，小到——服务人员输出……，根本是没有任何物质资源的公司，你按物质资源为主的管理模型一套，准失败：我敢同张维迎仁兄打赌！
相对于中高管理者而言，这样的文章只能在大的方向上有个指引，强调心态。比如：我自己，在任何时候都是在为我自己工作一样，这就是心态。我也能很好地站在对方的角度想问题。而管理者做不好的原因基本上是自己的综合能力问题，也就是协调能力不足，所以你要做好管理工作，你的知识面、经验、阅历等、一定要宽，这些只要你平时注意了，不久之后就能习惯之，结果就是轻松之。你的“综合外延”大于你领导的团队越多，你的管理越轻松。
如果，你是所谓的管理者代表，而没有管理者能力，或者你有些管理能力，你同样也轻松不了。
也就是说，还是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的领导，结果是：我让他多轻松就多轻松，让他难管理就难的不行，原因是我的协调能力大于他的程度根本不可以比拟的。
造成管理的三大难题：一是通常下，多数人是自利的；二是一般信息是不对等的；三是往往经营权与所有权两权分立。大企业如此，对基层管理者更是提出了严格要求和严峻挑战。因为基层管理者，尤其是许多企业设立在基层的办事处、分公司或联络点等分支机构的基层管理往往出现的管理危机都由此产生。
一、欺上瞒下的“山间竹笋”型危机
基层管理者的这种危机类型也正是对应管理三大难题之一的：“通常下，多数人是自利的”这一论述。这种类型的基层管理人员自恃得到了企业高层或老板的垂青与信赖，开始介入到基层独立的管理当中时，还比较老实本份，一旦在基层站稳了脚跟，对分支机构各个运营环节有所掌控之后，许多基层管理者的原形开始毕露。他们巧言令色、自私自利，几乎可以与山间竹笋——嘴尖皮厚腹中空相提并论。他们利用自身的这些特点，对上，采取的是欺骗、误导、瞒报、虚报、造假等的行为，以使上级或总部得不到真实的基层情况；对下，采取的谎言、压制、伪装、利诱、矛盾等方式，以达到自私自利的目的。
人性的弱点与这种基层管理有机可乘的空隙致使基层管理者中真正能够尽心尽力，忠于职守者几乎是凤毛麟角。对于遭遇管理危机的基层管理者而言，他们自己对高标准，严要求，能赢得部属的尊敬与怀念的这种崇高而又伟大的管理者姿态追求已经变成了一种奢望而趋之若骛。
基层管理者由于拥有一定的权力与职责，如果遇到上述危机，则修练德则是根本，这也正好迎合了时下的社会与企业 “万事德为先，用人德为重”的要求。而不是因为基层管理者以本身所具备的能力与低劣的欺骗与伪装来管理一个“城中小王国”，因为若想人不知，除非己莫为，基层管理者的人格、能力、人际关系是能否得到总部认可，赢得上级器重，获得部属尊重的“试金石”，毕竟象山间竹笋一样的华而不实和花言巧语寿命太短，终会有被揭穿的一天。
二、唯我独尊的“老爷式作风”危机
企业管理必须综合使用激励、监督、竞争、信息等手段以形成科学的，完善的管理体系来实现高水平的管理。然而由于要解决“一般是信息不对等”的管理难题，造成了的企业基层管理者在管理过程中使上面看到的现象与现实中存在着很大差别的信息不通畅的老爷作风。
这些基层管理人员仰仗手中的权力和领导者的威严，可以听不进任何建议或意见，做什么样的事是上有政策，下有对策，几乎可以一手将自己管理的一片天遮住。常常在部属面前一副吆五喝六，独断专行和我行我素的权威与主宰的老爷作风。并没有将一个分公司、一个办事处、一个联络站当成是企业的、大家的共有的，而是当作是自己释放宣泄、摆弄权术、滥用职权的“城中小王国”了。同时，将下级对自己的矛盾有意的转移到对公司总部和员工之间的矛盾中来。企业的发展目标、最新信息政策、员工的未来等等也摸棱两可，意义模糊的进行冷处理。信息屏障使员工之间不了解，不知道彼此在忙些什么，也不知道作为管理者的他们在忙些什么。
并且，这些基层管理者也不愿意花时间关心部属工作以外的事情，更不会耐心听完部属发言后才表达意见，在部属心目中，他们得到的不是值得去信赖，而是为保住饭碗而不得不去做的“缄口、应和与冷漠”。
而基层管理者的工作是透过他人以完成工作所达到的效果与效率来提升你的领导力和影响力的，这些不是独断专行唯我独尊的强压能够达到的，相反，它是需要准确畅通无阻的信息传递和来自您平常与部属双向沟通以及对他们的关心的才能获取的，这样才使基层管理者的领导力发挥出更大的管理绩效。
三、放任自流的“一盘散沙式”危机
由于管理难题之三是由于“经营权与所有权两权分立”所造成的，而作为基层管理者更容易导致这样的不良后果，即基层的分公司也好，办事处也罢，其所有权不论属于国有、民营或集体的，但经营权应该都会落实在基层管理者身上，这样以来，如果相当一部分基层管理者要么瞎管，要么不管，采取放任自流的管理方式，团队或组织内部往往变成“放羊式”的管理，缺乏严格的纪律性和团队凝聚力，基层管理者充当的是“羊群里跑着的兔子”角色，滋生的管理危机将会使所管理的团队或组织处境更加危险，从而潜藏暗流而成为一盘散沙。
从员工到管理者的心得体会
随着职业生涯的不断发展，有些员工将迈入管理者的角色。这是一个挑战和机遇并存的过程。作为一个员工转变为管理者的人，我希望分享一些我的心得体会。在这篇文章中，我将探讨我在角色转变中所面临的挑战，以及我在处理这些挑战和成为一名成功管理者的过程中所学到的一些重要教训。
第二段：角色转变的挑战。
当我第一次从员工转为管理者时，我面临了许多挑战。首先是角色的转变。作为员工，我只需要完成自己的工作任务。然而，作为管理者，我需要思考整个团队的目标和任务，并做好组织、协调和监督工作的准备。这种转变需要我放下自己的个人利益，而将团队的利益放在首位。
第三段：建立有效的沟通和领导力。
转变为管理者后，我意识到沟通和领导力是至关重要的技能。我必须能够清晰地传达任务和目标，以确保团队的所有成员都理解并在同一个方向努力。此外，我还需要学会倾听和给予建设性反馈。只有通过有效的沟通，我才能在组织中建立信任和积极的工作环境。
第四段：培养团队合作和辅导技能。
作为一名管理者，我认识到团队合作和辅导技能对于提高团队的绩效和成果非常重要。我必须能够鼓励员工之间的合作和团队精神，以实现更高的生产效率和创新。此外，我还需要担任导师的角色，帮助员工发展他们的技能和潜力。通过辅导和指导，我能够帮助员工解决问题并增强他们的自信心。
第五段：持续学习和提升自己。
管理者的角色是一个不断学习和发展的过程。我珍视自我提升的重要性，并不断寻求学习机会。我参加了管理培训课程，并积极寻求反馈以改善自己的管理技能。我还与其他管理者和领导者互动，分享经验和学习。通过不断地学习和提升，我能够成为一个更有效的管理者，并为组织的成功做出贡献。
结尾段：总结和展望。
转变为管理者不仅是一个挑战，更是一个成长的机会。通过面对转变所带来的挑战，并学习适应新的角色和技能，我发现自己在管理方面取得了明显的进步。我会继续努力学习和成长，以不断提升自己的管理技能，实现个人和组织的更大成功。作为一名管理者，我相信我可以带领团队取得更多的成就，并为员工的发展和组织的进步做出积极贡献。
管理者员工工作心得体会
第一段：引言（介绍工作背景及目的）（150字）。
作为一个管理者，与员工合作是我工作的重要一环。经过多年的实践，我深感管理者在与员工合作中的重要性。为了改进与员工的合作，提高工作效率，我积极探索各种方法，总结了一些工作心得体会，希望能对其他管理者提供一些建议和启示。
第二段：明确沟通的重要性（200字）。
沟通是管理者与员工之间建立良好合作关系的关键。我发现清晰而有效的沟通有助于减少误解和冲突，提高工作的顺利推进。为了实现良好的沟通，我注重以下几点：首先，保持开放的心态，积极倾听员工的观点和意见；其次，使用简洁明了的语言，避免使用过多的专业名词和术语，以便员工更好地理解；最后，及时、真实地传递重要信息，确保员工对工作任务有清晰的认识。
第三段：建立信任与尊重（250字）。
信任与尊重是建立良好工作关系的基石。作为管理者，我尽力树立良好的榜样，以展现对员工的尊重和关怀。我重视员工的成长和发展，鼓励他们遇到问题时主动提出解决方案，并及时给予反馈和表扬。同时，我也尊重员工的个性和思维方式，尽量给予他们自主权和发挥空间。通过建立良好的信任关系，我发现员工更加愿意与我合作，工作效率也有明显提高。
第四段：激励与奖励（300字）。
激励与奖励在促进员工积极性和改善工作效率方面起到了重要作用。作为管理者，我始终将激励和奖励作为关注的重点。在激励方面，我注重给予员工适当的自主权，让他们参与决策过程，感受到自己对工作的影响力。同时，我也设立了明确的目标，并通过个人成就和团队贡献的奖励激励员工。这些激励和奖励鼓励了员工的积极性和创造力，也让他们更加投入工作。
第五段：持续学习与反思（200字）。
作为管理者，不断学习和反思是提高自身管理能力的关键。我经常参加管理培训和学习课程，不仅拓宽了自己的思维，也学到了很多实用的管理技巧。此外，我每天花费一些时间反思自己的工作，并与员工进行定期反馈，了解哪些方面需要改进和提升。通过持续学习和反思，我能够更好地应对各种挑战，并为团队提供更好的指导和支持。
结尾段：总结（100字）。
通过实践和总结，我深刻认识到良好的管理者员工合作关系对工作的重要性。明确沟通、建立信任与尊重、激励与奖励以及持续学习与反思等方面都是保持良好工作合作关系的关键。我希望以上的心得体会能对其他管理者提供一些帮助和启发，共同打造一个更加高效和和谐的工作环境。
管理者怎么管理员工
谈到创新就会让人联想到专业人士与科学家。他们透过研究与发展，从理论到实务，从基础到应用，时常扮演着积极的关键性角色。德鲁克在《已经发生的未来》中举了一个故事来说明。
在阿富汗的荒野上，美国游客的汽车发生故障无法启动。没有人能搞清楚到底是怎么回事，连工厂代表也不得不放弃。正当这位游客准备丢弃这辆汽车打道回府时，有人记起了一位老铁匠，他居住在50英里外的偏远山区，他年轻时曾经做过修理发动机的工作。绝望之际，游客派人去请他。3天后，这位老人骑着一头骡子出现了。他看了一下汽车并要求拿一把锤子来。他在引擎的一处轻轻敲了两下，说道：“发动吧。”引擎嗡嗡作响就像它刚刚离开试车台一样。
“我该给你什么报酬呢？”游客感激地问道。
“100美元。”
“什么，用锤子敲了两下就值100美元？”
“好吧，我给你列一个账单。”老人说道：
“用锤子敲两下——10美分；搞清楚症结所在——99美元90美分。”
为此，在技术专家的工作中，锤打花费的10美分很容易估量到，而“发现症结所在”的知识、贡献、创造和责任的价值是很难估量的。
这些以技术与专业为导向的知识员工究竟该如何管理呢？如何有效领导呢？这正是知识型组织最头疼的问题，更是组织里最大机会之所在。技术专家离不开管理者，专家只是在某一个领域内工作。管理者的工作就是将这些不同领域里的知识工作者整合在一起，使他们的工作紧密结合，有效地发挥功能和贡献。管理者的专业知识就是进行组织的能力。他当然依赖于专家，但专家同样离不开管理者，否则他们无法整合，从而浪费了知识资源。
德鲁克以其一贯的睿智和洞察力指出：“我们面临着新的形势，新组织既需要职业管理者也需要技术专家，其权力的执行必须通过他们来实现。管理者和专家必须信守其观点和愿景。组织不是他们实现个人目标的工具；组织具有其自身的目标——客观的和非个人的目标，个人必须通过组织的目标来引导自己的愿景和努力。并且，管理者和专家都有彼此不同的、必要的工作，但他们相互依赖才能完成。二者又都离不开组织。”
19世纪的社会旧问题是阶级的问题，20世纪的社会旧问题是个人问题，而21世纪的社会新问题则是知识员工的生产力问题。19世纪的旧问题关注经济机会，20世纪的旧问题关注的是有价值的决定和有价值的资产，而21世纪的新问题关注的则是对社会的贡献与公义。
组织为了达成这项使命，有赖管理的有效机制。因为管理就是“有目的、有条理、有系统”地有效经营每一个组织的优势与个人的长处，体现“明确、简单、清晰、具体可操作的经营哲学”的共同价值观和组织使命。
管理学是一门实践的学科，跟医学十分类似，必须吸取实务的精髓又要为实务赋予理论的架构和内容。
它提供给管理者共同的价值观、一致的目标，以及不同的方法，但每个人都要独立行事。它必须将资讯、知识、创意、判断、价值、理解和期望集中于决断、行为、绩效和成果上。管理者务必想方设法将他们的实务历练、经验累积，以及情感的、审美的和伦理的知识相结合，有效地转换为行动，转换为绩效和贡献。
有一个现象可能是管理的最大挑战。如果一个物理学博士以士兵的身份被转调到军队的一个研究部门，对于主管科学家来说，他是一个“博士”，而对于发号施令的来说，他是一个“士兵”。他在技术会议上坐在的旁边，却并不与一同用餐。
这个案例说明了身为物理学博士的士兵如何在不同的角色中自我调整，如何有效面对挑战，又如何克服来自心理与工作上的障碍。更棘手的是管理者究竟如何领导他，如何协助他更有效地工作，更有效地和同事沟通与合作，共同达成组织的使命和阶段性目标。在任何组织里，每一个人尤其是知识员工都要善用他们的专业、技能、知识、创意和判断力来制定决策并转化为行动，并力求与他人合作。但是，组织中有最高领导，他拥有最终的决策权，承担决策后的成败责任，因此，也被赋予最高的权威。这是权责相符的设计，更是组织之所以能有效运作的唯一理由。
管理之所以存在，它是一个专业，更是做对事的一个工具。不仅仅是领导者，管理者必须善用管理的`专业、管理的技能与管理的知识，并结合资源，追求成果。同样地，知识员工更须懂得管理的这一工具，使其专业技能和知识能为他人所用，能结合他人的产出为组织做贡献，能为社会带来正面的示范。
一、充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新
管-理-员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管-理-员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
四、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人事考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
五、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。
一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
六、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，失去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。
因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。（对吗？）》？）
七、引导员工合理竞争
在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
八、激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
医学研究表明，人类的思维和行动均来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分各有不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。
管理者读书心得
1.背景介绍：
《管理的实践》是由彼得·德鲁克编写的，作为一位优秀的管理学大师，德鲁克先生在本书中提出了一系列关于管理的新观念。这些观念对于管理者来说具有重要的指导意义。《原则》是由雷德福德·卡尔森写的，这本书主要讲述了如何应对工作和生活中遇到的原则性问题。
2.深入分析：
《管理的实践》是一本极具影响力的管理学著作，德鲁克先生从企业、管理者、员工和领导等多个角度，提出了许多具有创新性的管理理念。在阅读这本书之后，我深刻地认识到了管理实践的重要性，以及管理者和员工之间的互动关系。
《原则》则是一本探讨如何应对原则性问题的书籍。卡尔森先生在书中详细地阐述了如何以原则为基础，制定决策和解决问题。这本书让我意识到，在处理问题时，应该遵循原则而不是规则，这样才能更好地解决问题。
3.个人观点：
我认为这两本书在某些方面是相互补充的。《管理的实践》主要关注管理实践，强调管理者和员工之间的关系，以及如何建立良好的工作关系。而《原则》则侧重于如何应对原则性问题，强调决策和解决问题的基础。
4.对比与参照：
《管理的实践》和《原则》的对比，可以看出它们之间存在一些不同之处。《管理的实践》主要关注管理实践中的具体问题，而《原则》则更注重原则性问题的思考和应对。但这并不意味着它们之间没有联系，相反，它们都旨在帮助人们更好地理解和应对复杂的问题。
5.创作风格：
这两本书的创作风格也有所不同。《管理的实践》采用的是清晰简洁的语言，以及生动的例子，使读者更容易理解和接受。而《原则》则更注重逻辑和推理，用清晰明确的原则来指导读者。
6.结论和评分：
综上所述，这两本书都是非常值得一读的管理学著作。我个人会给《管理的实践》9.5分，因为这本书为我提供了很多有价值的观点和思路。而《原则》虽然比《管理的实践》稍显抽象，但也是一本非常有启发性的书。总的来说，这两本书都是管理者必读之作。
厨房管理者心得
其实，管理说起来非常简单，无非就是“管人理事”——人管好了，事情就能理清弄顺。因此，管理的要点首先应以人为对象。
但是，在我们现行的管理中，几乎全习惯于对事的注意，所以，制定各种各样的规章，制度并一切照所谓“规矩”办，却忽视厨德的教育，员工的思想素质提升，亲情管理的导入,从而导致工作效率底下，产品质量不稳，浪费现象严重，创新欲望不强，同行相轻盛行，行政阳奉阴违、、、 、、、。
因此，真正的有效的正确的管理，应首先注重厨房员工，尤其是师傅的思想培训，亲情理念培训,职业道德培训和大局意识培训，解决了人的问题，我们才可能依法行事，照章办事并尽职尽责。
这就是我的“以人为本”的管理观念，多年来都是以此作为指导思想进行管理的，并取得良好效绩。
二， 技术不等于管理
谁的技术好就是厨师长——这是我们常见的厨房人事安排，其带来的后果往往严重影响着餐厅的效益和存亡。
厨房的政务十分复杂，人员较为庞大，稍有不妥，浪费，混乱，埋怨，斗气的现象就会出现。管理厨政，技术好当然可贵，但品行高，有威望，善组织，勤思考，会安排，讲计划的人更重要。
十个厨师开店九个失败——此现象恰好证明了技术不等于管理也不等于经营的道理。因此，如何让技术好的厨师身于组织，计划，执行力强的人的领导之下，这才是以人为本的管理原则和要点。
三， 不要形式主义的开会
多年来的管理经验告诉我，形式主义的东西最害人。眼下许多餐厅和餐厅各部门盛行开会；上午晨会，晚上夜会，三天一小会，一周一大会、、、 、、、表面上是总结工作，实质上是走过场，形式上对工作负责，暗地里是过房瘾并借此显示自己的地位和权威。
会要不要开？当然要开。但必须有个原则，必要的才开，没必要的不开，发现问题及时开，没发现问题或可能会有问题的之类就借各级管理者相互提醒，点名时附带交代。
工作如此辛苦，不体贴部下而借开会表明自己是一架官是典型的官场作风。
四， 营造健康氛围
自古以来，中国的各行各业尤其是手艺业都残留下许多“帮规陋习”，如何与时俱进，改变厨工的就业观念和人品素质，营造一种健康的积极向上的工作氛围，是管理中的最重要的手段之一。
何谓“健康氛围”？又怎样营造之？
就是坚持“严明的纪律和厚重的人情”的管理原则。也就是说，工作时一切以纪律为准则，平时里尊重部下爱护员工。这还不够，我们还要提倡高尚的追求和向上的行为，赞美创新和热爱生活的态度，杜绝开口闭口以“吃喝嫖赌”为主题的谈笑风气。这样，我们的健康氛围就产生了。
五， 加强前、后厅的沟通
这一概念和原则，其实人人都心知肚明的，关键是如何能够摆正各自心态进行实实在在的沟通。这如同我们要求前厅服务员“要让顾客满意”都不知道怎样做顾客才能满意一样。
要让前厅后厅达到沟通和-谐，首要的问题必须解决我们的厨房管理者“老子有技术，前厅的少男丫头们算什么东西”的自大作风以及“老子工资比你高一截你也来指点我”的草头五思想。
所以，在前后厅的交流，沟通中，树立“顾客”意识，才会达到预期效果。
六.厨房成本管理
厨师长应积极配合餐厅其它部门搞好厨房的成本核算。在采购时，要货比三家，并且要发动手下员工集思广益，堵住厨房的一切漏洞。中国有句俗话，叫做“良匠无弃材”，意思是说，本事高强的工匠什么样的材料都能够充分加以利用．对产品生产中的各项生产费用的支出和产品成本的形成进行核算，就是产品的成本核算。在厨房范围内主要是对耗用原材料成本的核算，它包括记帐、算帐、分析、比较的核算过程，以计算各类产品的总成本和单位成本。总成本：是指某种、某类、某批或全部菜点成品在某核算期间的成本之和。 单位成本：是指每个菜点单位所具有的成本，如元/份、元/千克、元/盘等。
成本核算的过程既是对产品实际生产耗费的反映，也是对主要费用实际支出的控制过程，它是整个成本管理工作的重要环节。
1．成本核算的任务
（1） 精确地计算各个单位产品的成本，为合理地确定产品的销售价格打下基础。
（3） 揭示单位成本提高或降低的原因，指出降低成本的途径，改善经营管理，提高企业经济效益。
2．成本核算的意义——正确执行物价政策，维护消费者的利益，为国家提供积累，促进企业改善经营管理。
都希望得到别人的尊重。马克思说：“希望得到尊重是人类更高层次的需要。”因此，在厨房的日常工作中，厨师长处处尊敬和关心下面的员工，动之以情，晓之以理，不仅可以避免发生不必要的冲突，而且自己工作起来也会得心应手。更重要的是，它将使你的厨师班子成为一支有凝聚力、有战斗力的队伍。
八..杜绝家长式管理
管理是科学又是艺术，既简单又复杂，但是综上所举，我以为厨政的管理精要在于管理者要对管理有深刻的认识，不仅仅需要技术和简单的按“规章制度”办事，更重要更重要的是：要以正确的观念，方法引导员工，指挥员工并激活他们的热情和斗志。
如此才是厨政管理，不，是一切管理的真谛。
一、岗位分工台理明确
二、制度的宪善和督促
三、人本管理
四、成本管理直接原料成本
五、部门协调
躇世纪的厨房经营暂学应是：勤俭、创新、追求最佳服务；而成为一名成功的厨师长，必须具备丰富的工作经验、人事管理经验、公关技巧、市场学知识、财务知识及非凡的创造力。只有做到这些，厨房的管理才能有条不紊，酒店的事业才能蒸蒸日上。
管理者管理者心得
任何一项管理都有管理要求，这种要求归结起来就是深、精、细、严、而要确保每个环节都能体现充分的效率性，就要求管理者必须具有强烈的责任感、使命感和危机感，以最大的努力去做好管理中的每一项工作，去协调好管理中的各项问题，去处理好管理中的任何关系。这一点就是管理者良好的忠于职守的敬业精神，也是一个管理者必须具备的优秀职业的操守。
以上谈了五个方面的问题，其中之间的关系应该是相互制约、互为因果、相互促进、缺一不可的有机统一整体。只有具备了这种良好的职业素质，才不失为一个合格管理者。
管理者培训心得
上个月我有幸参加了公司组织的中层管理培训，通过听黄泽良副总关于中层管理如何增强执行力的讲座，理论学习，收获颇丰，真正体会到作为一名公司中层的作用。中层就是夹层，就像三明治中间的夹层，要承受上压下顶，是兵头将尾，但中层起着承上启下的作用，中层的作用发挥得好，是公司领导联系下面员工的一座桥梁;发挥得不好，是横在领导与员工之间的一堵墙，就会形成"上边想、下边望，中间成了顶梁杠"的局面。所以提高中层管理的执行力就显得尤为重要。
什么是执行力呢所谓执行力就是把计划、方案变成现实操作的能力，它不是单一的素质，而是多种素质、能力结合的表现。在学习之前请大家先想想，在三国演义中，哪位将领是最出色的中层执行者，哪位是最失败的中层执行者呢哪位又是最灵活变通的中层执行者呢先不要回答到最后我们一起讨论一下。
目前，我们公司处在飞速发展的阶段，规模不断在扩大，因此要提升管理。而提升管理，除了要有好的决策班子、好的发展战略、好的管理体系外，更重要的是要有公司中层管理者的执行力。
那么中层管理者要提高执行力，在工作中至少需具备两种能力：理解公司和高层领导的理念的能力和在本职工作上的组织实施能力。那么，到底如何提高这两方面的能力呢我以为可以从以下几方面来着眼：
第一、思想上重视，正确理解公司和领导的理念，做好一个传播者。中层管理者在接到领导工作指示时，一定要正确理解领导的意图和初衷，不能不懂装懂，要把正确的理念灌输到下属中去。否则将会出现企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远，从而背离了领导的意图和目的。
第二，表率作用是前提。作为一个中层管理，不能只靠说，要靠做，必须身先士卒、百折不挠，以自己的人格魅力树形象，无论是遵章守纪，还是公司布置任务的完成，都要起到表率作用，打铁先要自身硬。只有让手下员工心悦诚服，你才有说服力，你说的话，别人才会听，才谈得上执行力。
第三，主动积极是作风。主动积极、雷厉风行是中层管理的工作作风。中层管理忌讳办事拖拉，"雷声大，雨点小"。不能患得患失，畏难发愁，避重就轻，敷衍塞责。不能事事等领导交待，应主动地去完成自己该做的事。中层主动，下面员工才能主动，整个部门工作就会主动。
第五，不讲借口是态度。中层管理应凡事不讲借口，恪守职责。"借口"的实质是推卸责任，在责任与借口之间，选择借口还是选择责任，体现了一个人对待工作的态度。如果每一个中层都为自己的工作找借口，那就根本谈不上执行力。不讲任何借口，看似无情，但是它体现的是一种负责、敬业的精神，一种服从、诚实的态度，一种完美的执行能力。
第六，团队合作是保证。中层管理应该互相信任，互相支持，互相配合，互相帮助，相互尊重，相互激励，多看别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足。各部门之间应各司其职，补位不越位，补台不拆台，分工合作，扬长补短，形成合力。自己的工作自己做，同事的工作帮着做，集体的工作大家做。只有这样，自己的执行力才会提高。
第七，公平公正是原则。公平公正是激发员工工作积极性和创造性的原动力之一。作为中层管理要公平公正对待下属的工作业绩、表现，解人之难、记人之功，通过正面激励，引导员工往前跑，通过负面激励，推着员工往前走。工作中要对事不对人，要一视同仁。想问题、办事情，都要从大局出发，公道正派、是非分明、一身正气;能坚持原则、坚持正义、牢记职责和使命，这样才能激发员工的工作热情和创造力，才能树立正气，继而提高执行力。
第八，总结反省是关键。作为中层要做到经常自我反省，常回头总结，因为总结是推动工作前进的重要环节，总结是寻找工作规律的重要手段，总结是培养、提高工作能力的重要途径，总结是积累经验吸取教训的极好过程。正确的、成功的经验就会通过总结得到积累，乃至于在今后的工作中发扬光大;错误的、失败的教训就会通过总结得到吸取，在今后的工作中引以为戒，并做到警钟常鸣。
第九，增强创造性是提高。执行力不仅是实现目标、达成使命的基本保障，而且是中层管理政治素质和领导水平的重要体现。
提高执行力的关键，在于找准上级决策精神与本部门实际的结合点，把实施决策的原则性和解决问题的灵活性统一起来，提出切实可行的实施思路和具体措施，创造性地开展工作。
第十，中层管理领导力更需提升，一个部门经理提高完成任务执行力的过程，其实也就是提高自身对部门员工领导力的过程。因此，对上提高执行力、对下就要提升领导力。
那么，怎样才能提升领导力呢我个人认为最重要的两点最是：
1学会用老板眼光看企业。
在老板看来，管理很简单，就是两件事：一是扩大业务范围，增加业务收人;另一件事就是降低管理成本，控制运作费用。其实这两件事，最终是一件事，收入减去成本，减去费用，就是利润。所以归根到底老板是看利润的，利润要从管理中来。
2从被领导中学习领导。
在领导人看来，领导也很简单，就是两件事：一是用人，用人所长、容人所短;二是激励，通过正面激励，引导下属往前跑，通过负面激励，推着下属往前走。要知道，任何领导都是从做下属开始的，谁都不可能一步登天当领导。在每个人的成长过程中，你会经历大大小小许多领导，只要你用心学习，不管是好领导、还是坏领导，你都可以从正反两方面学到经验和教训，这对你将来当好领导是十分珍贵的。
好了，理论上的东西就讲这么多了。现在转回刚刚开始的问题：在三国演义中，哪位将领是最出色的中层执行者，哪位是最失败的中层执行者呢哪位又是最灵活变通的中层执行者呢。我个人认为，黄盖是最出色的中层执行者，在赤壁一战中，他先用苦肉计，诈降，骗得曹方的信任，后巧妙实施无间道，最终成功完成了火烧曹营连环船的任务。而马稷则是最失败的中层执行者，他有完全的军事指挥权，由于他的过于自信，制定错误的执行方案，导致了街亭的失守，而街亭的失守造成了当时整个曹、蜀两国战局的改变，蜀国由攻转守。而说到最灵活变通的中层执行者，我认为是张飞，有一次他带兵攻打汉中的一个郡，敌方紧闭城门，坚决不出战而蜀军强攻的话则会伤亡惨重，兵力不继。于是张飞巧用计谋，宁犯军中大忌，天天在敌营面前酗酒，假装喝得聍耵大醉，诱使敌军轻敌出城来犯，而蜀军事先埋好两路伏兵，一举攻下城池。
管理者管理者心得
你不但要对自己分管的部门的业务要了如指掌，你还要对整个公司的业务做到心中有数，这样你的管理就会即符合公司整个的管理宏观要求，又切合分管部门的实际，你的管理就会切中时弊，管理的定位就会准确到位，不会出任何偏差，这就是管理学中所说的管理精细化问题。
管理者培训心得
4月，我有幸参加了泗水县小学中层干部培训。在7天时间里，我和泗水县小学中层干部一起在子路中学上课，七天的时间最然短暂，可教育局领导、列位专家的讲授让我获益良多。全新的理论不雅点让我开阔了事业，为此后的工作奠定了根本。现总结一下本人的学习感想：
21世纪是知识经济社会，是电子化、收集化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个国度、一个民族、一小我，要适应和跟上现代社会的发展，独一的方法就是与时俱进、不断学习、不断进步。培训班上，县教育局雷局长、张书记、张主任等多位领导都深刻论述了学习的目的和意义。只有经由过程不断学习，才能了解和掌握进步前辈的教育理论和方法，取他人之长补自己之短，只有这样。才能不负党和人民的重托，更好地做好本职工作。
学校中层是承前启后、承前启后、承点启面的中坚和重要力量。中层干部的“中”字，申明他在中间，既是领导，又是教师，兼有领导者和部属的两重身份。中层干部除具有办理职责、岗亭职责以外，还起到上传下达的作用，如果不能发挥其应有作用，则会对学校的办理和决策的贯彻带来很年夜的阻碍。中层干部是学校办理团队中的重要层次，是领导教师、学生按照学校的打算和部署，缔造性地开展日常工作的组织者和实施者，也是学校教育讲授办理、实现社会价值、承担社会责任的鞭策者和实践者。
一是要不断强化年夜局意识和责任一是。要树立教育第一位的一是，局部服从整体，小我服从集体，不越位、不拆台、实时补位，始终保持健康向上、奋发有为的精力状态，增强勇于霸占难关的朝上进步意识。勇于负责、勇挑重担，坚持不懈地突击学校教育延续健康发展。
二是要增强沟通、勇于协调。要学会沟通与协调，要善于与领导、其他中层、教师、家长和社会各部门进行沟通，要学会尊重别人，放下架子，不利于连合的话不说，不利于连合的事不做。要当好校长的得力助手，积极主动地开展工作。要常常反思工作、学习和生活，把反思看成一种文化，经由过程反思，实时发现自身存在的问题。
三要勇于吃亏、吃苦、吃气。“三吃”是一种高贵的自我牺牲精力、奉献精力，是社会的主流风气。为人处世要心胸开阔，宽以待人。要多谅解他人，遇事多为他人照相，即便别人犯了毛病，或冒犯了自己，也不要零碎较量，以免因小失年夜，伤害了相互之间的豪情。要树立奉献精力，树立“吃亏、吃苦、吃气”的思惟，吃别人吃不了的亏，吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的气，严格要求自己。
四要能承受盘曲和冲击。命运多盘曲，人一生不可能事事顺利，你要成绩事业，就要在顺境中保持复苏，在逆境中绝不气馁，有过硬的的心理本质，能屈能伸方为年夜丈夫。要抵得住诱惑，耐得住孤单，禁得起失败。在逆境中谋发展，在困难中不放弃，面对失败能泰然处之，总结教训后重头再来，深信“没有比脚更长的路，没有比人更高的山”。
总之，这次培训让我受益匪浅，我将充分运用所学指导此后的工作，相信“尽力就有收获”。
管理者对员工的责任
打造一支优秀的员工团队，最根本的是增强员工的责任心。但目前最令企业管理者头痛的是员工严重缺乏责任心。要想解决这一长期困扰企业发展的根本性问题，首先要找到员工缺乏责任心的病根。造成员工责任心缺失的原因很多，有员工自身的原因，也有企业管理方的原因。本章着重从企业管理方法的层面来诊断员工缺乏责任心的十大病根，找出这十大病根，才能对症下药，经营和提升员工的责任心。
1.管理者没有对责任的落实常抓不懈
在企业组织中，责任落实不力的一个很重要的原因就在于管理者没有把落实工作当做长期的工作来抓。大的方面是对政策的落实不能始终如一地坚持，虎头蛇尾。小的方面是有布置没检查，检查工作时前紧后松，工作中宽以待己，严于律人，自己没有做好表率等等。要想强化企业的责任落实力，管理者必须高度重视每个出台的方案，凡是牵涉管理者的方面，管理者一定要做出表率，常抓不懈才行。
有人说，21世纪是责任落实的世纪。谁真正地将责任落到实处，谁就是赢家。“落实”虽然仅仅两个字，但却是字字千钧。不论是那一级的管理者，都应当认真思考自身的责任，把责任真正落到实处。
身为一名企业的管理者，必须为企业的成败负责。我们要明确知道，企业的管理者应当担负起企业兴衰成败的责任，企业的管理者只有勇于负责，经常反思自己的领导能力，才能对责任的落实常抓不懈。我们要认识到落实管理者责任的重要性，才能在实际中工作中勇于担当，为员工作出了很好的表率，才能保证企业组织系统高效地运转。
20世纪70年代，在李?艾柯卡担任福特汽车公司总裁期间，因为他的功高盖主，被董事长亨利?福特二世当做威胁家族事业的眼中钉。1978年7月13日，艾柯卡被亨利?福特二世赶出了福特汽车公司。
此时克莱斯勒汽车公司遇到了空前的危机，公司面临破产的边缘，急需有能力的人才来扭转亏损的局面。克莱斯勒公司董事长约翰?里卡多力邀艾柯卡加盟克莱斯勒公司。
在危难之中，从福特汽车公司退位的艾柯卡接过了克莱斯勒汽车公司董事长约翰?里卡多的聘书，走马接任了这个即将死亡的汽车巨人总裁的重担。
来到克莱斯勒公司才知道，实际情况比他想像中的要困难得多。他甚至有点后悔了，要是早知道这些情况，自己就不会来了。不过，他是一个具有强烈责任感的经理人，既然来了，他就下定决心担负起自己的责任，坚持不懈地落实好自己的责任，哪怕是背水一战。
为收拾这个烂摊子，艾柯卡开展了惊心动魄、艰苦卓绝的拯救工作，经过调查，很快摸清了公司的五个致命弱点。
一是纪律松驰。基层组织像一盘散沙，士气低落到令人难以置信的地步。
二是管理混乱。公司没有名副其实的管理体制，没有行之有效的规章制度。设计部门与制造部门没有联系，制造部门与销售部门没有联系，财务管理一蹋糊涂。
三是人浮于事。公司副总裁竟有35个。办起事来互相扯皮、踢皮球。
四是库存积压。公司不是按经销商的订单组织生产，结果导致库存货满为患，为了给汽车找销路，公司每月举行一次减价销售，造成经销商对减价的依赖，该买也不买，等待降价，结果造成恶性循环。
五是资金短缺。这一问题是所有问题的焦点，1978年克莱斯勒亏损2.04亿美元，1979年年初，亏损高达11亿美元，积欠多种债务达48亿美元。
针对这些弊端，艾柯卡立即着手采取了下列行动。
第一，下决心“大换血”。艾柯卡每月请走一位自命不凡的副总，先后革掉了33位副总，只留下经营和财务两位副总。对无所事事的员工坚决辞退，同时提拔被埋没的人才，招聘有进取心、有经验、又勤快的新员工入厂。
第二，改变公司的形象、作风、习惯。首先实现“全员管理，人人有责”，为降低成本、提高质量共同努力，改变懒散风气。
第三，用对手汽车的价格、质量、设计来挑战员工，激发员工的斗志。
第四，不惜一切代价（用1.5亿美元）做广告，使用户震惊，让对手愤怒。
第六，向用户作出惊人的许诺：汽车售出后，先试用3个月，仍决定买其他公司汽车的用户，除退还全部费用外，还赠送50美元。结果，只有0.2%的人退车，而汽车销售厅里买车的人拥挤不堪。
第七，艾柯卡主动把自己的年薪由100万美元降到1000美元，还对管理层采取了10%的减薪策略，从而带动全体员工自动减薪，同仇敌忾，为战胜对手同舟共济，并让员工们理解到，如果不这样，公司将破产，大家都会失业。
艾柯卡临危受命，大刀阔斧推行改革，终在几年内使公司绝处逢生，呈现一派欣欣向荣的景象：1980年公司扭亏为盈；1982年盈利11.7亿美元，还清了13亿美元的短期债务；1983盈利9亿美元，提前7年偿还了15亿政府贷款保证金，发行股票2 600万股，仅数小时就被抢一空；1984年盈利24亿美元。艾柯卡立即举办新闻发布会，宣布克莱斯勒腾飞开始。艾柯卡成功了！
鉴于此，艾柯卡本人一下子成了美国人心中的英雄。1983年的一次美国“最佳企业主管”的民-意测验中，艾柯卡以绝对多数票领先；1984年4月，美国《时代》周刊的封面上刊登了他的肖像，通栏大标题是：“他说一句话，全美国都洗耳恭听！”此时，甚至有很多美国人都想选举艾柯卡担任美国总统。
很明显，要是艾柯卡在知道克莱斯勒公司所面临的困难后，不愿意担负拯救克莱斯勒的重大责任，而是寻找借口退出这家公司，那他也就不会取得这么大的成就，更不会得到美国人的尊重。正是他敢于担当重任，才成就了艾柯卡传奇般的人生。
艾柯卡的事例告诉我们，身为管理者，你应该时刻记住：能完美落实责任的人才是真正有能力的人，企业永远需要这种优秀的能落实责任的管理者。勇于担当和落实责任的管理者，才会有执行力、有号召力。
责任的落实应该成为管理者常抓不懈的工作作风，管理者只有时刻把责任落实当成首要工作来抓，组织的责任落实力才能得到加强，个人的责任落实力才能得到提高。
那管理者为什么要花时间和精力去分析原因并对症下药？
管理大师彼得.德鲁克说“惟有找对人，摆对位置。从旁协助，才能有对的结果。”
管理者读书心得
以下是一份管理者读书心得，内容仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
作为一名管理者，我深知读书对于提升个人能力和领导力的重要性。最近，我阅读了一本名为《领导者的自我修养》的书，这本书让我受益匪浅，下面是我的读书心得。
首先，这本书让我深刻地认识到了领导者的责任和使命。在书中，作者列举了许多成功的领导者案例，并分析了他们成功的原因。我发现，这些领导者都有一个共同点，那就是他们始终把员工的利益放在首位，不断激励员工成长，同时也能够承担起自己的责任。这让我想到了自己的工作，作为一名管理者，我应该时刻关注员工的成长和福利，为员工提供更好的工作环境和更好的福利待遇，同时也应该勇于承担起自己的责任。
其次，这本书让我认识到了领导者需要具备的技能和素质。书中提到了一些重要的技能和素质，比如沟通能力、决策能力、创新能力等等。这些技能和素质对于一个领导者来说是非常重要的，因为只有具备这些技能和素质，才能够更好地领导团队，实现团队的共同目标。
最后，这本书让我深刻地认识到了领导力的重要性。领导力是一个领导者必备的能力，它不仅仅是指挥和管理团队的能力，更是指挥和管理团队的能力。书中提到了一些重要的领导力理念和方法，比如如何激发员工的积极性、如何建立良好的团队关系等等。这些理念和方法对于一个领导者来说是非常重要的，因为只有具备这些能力，才能够更好地领导团队，实现团队的共同目标。
总之，《领导者的自我修养》是一本非常值得阅读的书籍，它让我深刻地认识到了领导者的责任和使命，以及领导者需要具备的技能和素质。通过阅读这本书，我更加深入地理解了领导力的重要性，也更加明确了自己作为一名管理者的职责和使命。我相信，在未来的工作中，我会更加努力地提升自己的领导力，为公司的发展做出更大的贡献。
管理者培训心得
培训现今已成为企业新型的领导手段。过去企业的领导手段是确定重大决策和资源配置后，利用员工的才能，为实现企业的盈利目标服务。今天的领导手段是要看重如何培养员工的才能，并与员工建立起密切的关系，实现企业与员工的发展目标。
培训的发展趋势是要能帮助组织建立起以人为本的持续发展优势。为此，培训必须要从提升人的能力、激发人的活力、增强群策群力的合力三个方面入手，以提升组织内员工及主管的职务能力为导向，以提升其领导力为核心，并持续推动组织学习。
因此，组织中的企业管理培训活动，需要从战略上定好位。企业管理培训应被视为组织中一种目标明确的主流活动。企业管理培训通过解决三大课题：协作战略、行为应变机制和核心价值观使一个组织从以资源为本发展到以人为本。转变企业管理培训模式，将企业管理培训置于企业发展战略的核心地位，让管理人员或团队成员参加逐步明确目标的交流对话，达到认同接纳，达成共识，做出承诺。
企业管理培训是提高主管人员工作效率和学习敏感度的实践学习过程。这一过程包括：建立有效的工作关系，通过为培训者提供准确的信息，使之发现工作盲点，改变其做事风格，从而承担内心认同的责任。
企业管理培训的关键内容有两方面，一是打造企业管理者实现现有业绩的能力和潜能的过程，二是在持续培训中还有助于企业文化的塑造和形成。
企业管理培训必须与企业发展阶段相适应。一般来说，培训序列包括有针对项目、任务的技能培训，针对职位之工作效率的行为培训，针对未来岗位责任的发展培训，以及针对长远目标和业绩提高的管理规划培训。
管理者在组织体系的特定层次上实现有效管理并获得成功，要注意三个要素：个人对自身角色的认识、角色所需的技能、特定态度和心理因素。企业管理培训对象要区分层次。管理者要成功扮演特定的组织角色，对上述三个问题的处理必须适合其角色在组织中所处的层次。管理者从某一级别被提拔后，必须完成这三个方面的转变才能在新位置上继续成功。