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项目经理调剂方案篇一
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
项目经理调剂方案篇二
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关；
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的`员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
3.1考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数0.9；70分(含)以上-80考核系数0.8；60分(含)以上-70分考核系数0.7；50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；
3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；
7、其他经讨论确定事项。
项目经理调剂方案篇三
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
1、服务行为的标准化、规范化；
2、逐级考核、统一考核；
3、公平、公正、公开。
物管处全体员工。
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
安全方面：工作过程中有无事故发生；
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
项目经理调剂方案篇四
第一章总则
第一条为加强经理部物资管理工作、规范操作行为,实现物资管理的标准化、制度化,更好地发挥物资管理工作在生产经营中的作用,降低工程成本,提高经济效益,特制定本办法。
第二条本办法适用于经理部引进并经业主(工程师)同意的合格分包商施工队伍。
第三条经理部下设物资部负责采购计划的编制、采购、保管、供应、调剂及与材料相关的业主(工程师)的衔接和配合;负责制定降低物耗措施,分工号限额发料,物资统计报表的编制;负责工地物资管理及与各分包商施工队伍进行物资结帐和清算;负责建立健全与质量体系文件有关的基础台帐、表格及操作程序。
第四条物资部负责向各分包商施工队伍提供本工程所需的钢材及商品砼,其它所有材料均由分包商施工队伍自行采购。
第二章物资采购管理
第五条成立以项目经理为组长,党委书记、副经理为副组长,工程、合约、财务、材料、试验、机电等部门负责人为成员的采购小组,负责对材料供应商资质的审查,评定工作。
第六条成立以项目经理为首,各部门负责人为成员的物资监察小组,负责对采购材料的数量、单价的监督。
第七条工程部门负责提供工程所需的材料名称、规格、数量、质量标准,需用时间、所用部位等相关资料;材料部门负责市场调查,采购工作的实施;财务部门负责价格监督;试验部门负责质量检验;xxx门负责全过程监控。
第八条物资部根据需采购材料的质量标准、数量和时间要求及掌握的市场信息,进行市场调查,选择若干个有资质证书(生产许可证、准用证、会员证、营业执照、税务登记等)的生产(供应)商,然后中就其管理状况、技术力量、产品质量、售后服务、包装、运输、供货能力等进行综合比较,重点选择几家较好的生产(供应)商,报采购领导小组集体讨论后确定供货。
第九条物资部要在采购材料前把选取的相关最优生产(供应)商资质证明文件报送业主(工程师)审核,只有经过业主(工程师)的同意方能进行材料的进货。
第十条对于钢材、商品砼的采购,其数量应根据工程部门提供的施工计划进行综合平衡,并充分考虑现有材料的存货量和修旧利废,以及新技术、新材料、新工艺带来的节约因素制定材料采购计划。
第十一条对于进入工程实体且对工程质量有重大影响的材料如水泥、砂石、外加剂、防水材料、电焊条等的采购,分包商施工队伍必须在材料采购前7天报送相关材料生产(供应)厂商的资质证书(生产许可证、准用证、会员证、营业执照、税务登记等)到物资部,由物资部初步审定后报业主(工程师)并经同意方能进货,如果分包商施工队伍提供的材料供应商的资质不能通过业主(工程师)的审核,那么就必须从经理部指定的并经过业主(工程师)同意的材料供应商进行供货,具体单价由分包商施工队伍自行谈判。
第十二条物资部每月进行市场调查,并将调查结果进行汇总分析,预测下期市场价格走向,以便在采购材料中争取主动,力争为经理部节约采购资金。
第三章物资供应、使用管理
第十三条钢材、商品砼的领取原则上由分包商施工队伍的负责人办理,如负责人有特殊原因,不能亲自进行材料的领取,应委托专人代替,并出具盖有分包商施工队伍公章的委托书及委托人和被委托人身份证复印件。
第十四条对各分包商施工队伍施工所需大批量钢材、商品砼需提前3天向物资部提供所需商品砼、钢材的规格、数量及需用时间的书面物资申请计划(表格附后),并且所提申请计划必须经过工区负责人签字确认,物资部才予以供应。在商品砼、钢材运达施工现场时,由分包商施工队伍负责验收其数量、质量、规格是否合符,并派专人签收供应厂商的送货单,物资部也应负责核对。供应厂商、分包商施工队伍、物资部三方各持一份送货单,作为物资部与供应厂商、分包商施工队伍结算的原始依据,如数量有异议,必须在交货现场提出,以便三方协商解决。
第十五条由经理部向各分包商施工队伍供应的每批材料,分包商都必须在物资部签认本批材料的发料单。
第十六条所有进场用于工程实体及对质量有重大影响的材料必须向业主(工程师)提供所进材料每批次的质量证书、国家行业标准或上海市政建设有关标准等相关文件及其合格证副本。在材料使用前,还必须经过二次检验,并将检验结果提供给业主(工程师),期间所发生的二次检验费用均由使用单位自行承担。如果业主(工程师)要见证取样,经理部、各分包商队伍要积极配合并提供条件。只有经过业主(工程师)在试验证书或相关等效的证书上签署同意意见后,所采购的材料才能用于工程施工。如果经二次检验不合格的材料,无论是经理部采购的还是分包商施工队伍采购的均需立即移出施工现场,并进行更换,如给经理部造成经济损失的,还需要追究相关各方责任。
第五章限额供料及总控量控制
第十七条根据工程部提供的总体工程及单项工程应耗材料总量,物资部建立总体工程及各单项工程(工点)的限额发料台帐,对分包商施工队伍实行限额发料。
第十八条物资部应严格按工程部提供的各分包商单项工程需用材料数量、规格进行供应,如分包商所提物资申请计划数量或规格与工程部有出入,物资部应及时与工程部、作业部联系,确定是否是变更所需还是计划有误;当分包商所提计划总量超过工程部计划量时,应及时向经理部领导汇报并积极与各部门联系,查找问题,分析原因,只有征得领导同意及相关部门认可后方能超额发料。
第十九条物资部在季末、年终进行物资核销,根据经理部已完工程的验工数量所应耗材料与分包商施工队伍实际领用材料对比进行核销,分析节约或超额原因,以指导下一步工作。
第二十条在经理部管段范围内,如发现分包商施工队伍倒卖工程材料,蒙取利益,则按倒卖材料总价的2倍加以罚款,并追究相关当事人的责任。
第六章物资仓库管理
第二十一条所有进入经理部施工现场或库房的已验收和待验收材料必须按合同文件中相关规定进行运输及存放。
第二十二条合同文件中没有明文规定的主要材料的运输,按节约物流费用,减少运输损耗,确保运输安全的原则,经理部可在充分考虑上海市政工程的有关要求下,自由地选择运输方式、运输工具、运输路径、运输数量,确保材料的包装、性能完好无损,满足施工所需。
第二十三条合同文件中有明确规定的材料如管片的运输、管片的存放应以合同文件中的相关规定为准,并应获得业主(工程师)的许可。
第二十四条材料的存放场所应根据材料的理化性能、存放时间长短、收发作业频次、批量大小、防火安全、装卸条件等因素,综合进行考虑和分配。
、足够的防火器材及十防措施等。
第二十六条所有进入施工现场材料的搬运、堆码都必须征得业主(工程师)的同意,并且所有堆放材料的场地都必须按合同文件中的规定进行硬化及合理布局。
第二十七条各分包商施工队伍进入施工现场的材料必须按经理部以上要求严格执行,各分包商施工队伍有义务配合经理部各部门进行文明、安全工地建设。如果由于分包商队伍材料的堆码,库房的设置不合理给经理部造成经济、名誉损失的,经理部有权追究其责任。
第七章物资报表与帐物结算管理
第二十八条根据公司现行规定的统计范围,编审程序,时间要求,现有的物资报表分为:tw1表、tw1附表、tw2表、tw3表、tw4表、tw5表、tw6表、tjb-1表、tjb-4表、全部物资进供存表、主要材料核算表、料具设备报表、限额发料台账、材料动态等十四类。
第二十九条物资管理人员必须按照物资目录要求建立物资收、发、存管理台帐,物资编号、名称、规格、型号、单价、计量单位、进料日期、凭证编号、收入来源、领用单位或工号、收发数量、金额等内容记载准确,按规定时间、格式要求将相关凭证及报表移送相关部门,并办理签认手续。
第三十条各类物资报表应采用对比分析、平均分析、动态分析等统计方法进行分析,并根据分析结果预测今后物资工作的走向,积极为公司领导出谋划策。
第三十一条努力实现经理部物资基础工作的规范化,各类物资报表力争通过计算机进行制作、汇总,物资收发及动态等相关凭证、报表应整理装订,按规定建立档案,妥善保管。
第三十二条供应单价:由经理部供应的各种材料单价根据经理部与各分包商施工队伍合同上签定的单价为准。
第三十三条扣款时间及方式:每月20日作为经理部与各分包商施工队伍进行盘点清算扣款时间,由物资部制定本月材料扣款清单(表格附后),各分包商施工队伍负责人签字认可。
第三十四条材料运杂费:材料从进货地点到各施工地点的运杂费由经理部承担。
第三十五条材料装卸费:直接运到施工现场的装卸费由各分包商施工队伍自行承担,并自行组织人员装卸及材料数量的点收。
第三十六条财务部每月根据物资部提供的各分包商施工队伍扣款清单进行材料费用的扣除。
第九章物资纪律
第三十七条物资人员应遵守职业道德,不准以权谋私,不准有帐外料,不准滥收或随意提高物资费用。
第三十八条物资人员必须坚守岗位、服从分配、听从指挥、尽职尽责做好工作,不得玩忽职守或不负责任,造成损失应予以赔偿。
第三十九条严格遵守统计法,不得假报、虚报、瞒报各类统计数字,认真做好节约、统计、物资清查、监察等项工作。
第十章附则
第四十条本《办法》自公布之日起实施,由中铁二局股份有限公司上海轨道交通9号线一期r413项目经理部负责解释。
(附物资申请计划表、材料扣款清单)
项目经理调剂方案篇五
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
2.1试用期内，尚未转正员工
2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
1、设定绩效考核指标
1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效考核与评估：
(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序：
(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈：
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
(1)部门正副经理：800元
(2)部门主管：700元
(3)普通员工：600元
绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据