仓库员管理制度和绩效考核（优质18篇）

规章制度的执行情况应该定期进行检查和评估，及时对不合理或不适用的规章进行修订。以下是一些关于规章制度制定与执行的经验总结和教训，希望能够给大家提供一些借鉴。

绩效考核管理制度

本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。

绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。

绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。

绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。

跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。

绩效考核程序参考行政工作运行程序。

考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。

考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。

（1） 任务绩效是指个人和部门任务完成情况。

本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。

本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）

本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）

额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。

（2） 管理绩效 （管理人员角色行为到位制度）

纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。

组织意识：横向沟通、妥协、合作。

团队建设：部署团队和谐、进取。

忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。

工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。

对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：

4分：良好，明显超出岗位要求；

3分：较好，总体满足岗位要求；

2分：尚可，与岗位要求稍有差距；

1分：差，不能达到岗位要求

考核总评结果采用五级制，评价含义分为：

a， 卓越

b， 良好

c， 达到要求

d， 有待改进

e， 不能胜任

绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

绩效考核方法。

：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。

个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。

效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。

：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。

在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。

日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。

考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。

（1） 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。

（2） 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。

（3） 横向部门主管人员评估意见。

（4） 隔级上级和企业外部客户评估意见。

部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。

绩效考核结果的汇总和使用。

（1） 绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。

（2） 人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员

绩效考核报告呈报总经理。

（3） 考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。

（4） 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。

考核结果。

本规章由总经理（ ）批准实施。

i绩效考核管理制度

凡公司全体员工均需考核，适用本制度。

考核原则。

通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。

以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。

获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。

获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

考核时间。

公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。

公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

考核内容。

部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。

《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。

《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

自行评分：由职员根据自身情况，实事求是地填写。

初核评分：分部门经理和非部门经理。

部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。

非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。

复核评分：分部门经理和非部门经理。

部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正的评分，并写出复核评语，

非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正的评分，并写出复核评语。

考核评分以总经理批准分数为最终得分。

考核形式和办法。

上级评议。

同级同事评议。

自我鉴定。

下级评议。

外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

各类考核办法有：

查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。

书面报告法：部门员工提供总结报告。

重大事件法。

所以考核办法最终反应在考核表上。

考核结果将计入个人人事档案。

根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准如下：

优秀：不低于90分，有资格晋升一级工资。

良好：不低于80分，保留原级。

一般：不低于65分，保留原级。

较差：65分以下，有降一级工资的资格。

晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。

定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施。

不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，5年后不再增加。职员在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。

凡有以下情形之一者，不得列入优秀：

考核期内受过任何记过处罚，未撤销者。

考核期内有过旷工或累积迟到，早退两次以上者。

考核项目中有一项低于第三个标准者。

存在其他不宜列入优秀者。

凡有以下情形之一者，不得列入良好。

考核期内受过警告以上记过处罚，未撤销者。

考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。

存在其他不宜列入良好问题者。

文档为doc格式。

员工绩效考核管理制度

为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。

本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

1、当月请病、事假累计10天及以上的`职工（含婚、丧、产假及函授学习）

2、当月旷工累计3天及以上的职工；

3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；

4、借调到外单位工作的职工；

5、脱产学习的职工。

按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。

绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。

绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。

（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

（一）绩效考核步骤

1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。

2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。

3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。

4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。

5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。

（二）绩效工资计算

对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

（一）各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。

（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

（三）本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。

员工绩效考核管理制度

第1条 目的。

1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条 适用对象。

本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过xx个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。

第3条 考核原则。

1.公平、公开原则。

即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。

2.定期化与制度化。

绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的'绩效问题，提出解决方法和措施。

3.定量化与定性化相结合。

对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%)。

4.沟通与反馈。

考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

第4条 工作业绩。

主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。

第5条 工作能力。

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

第6条 工作态度。

主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。

第7条 考核周期。

1.根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的x~x日。

2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的~日。

第8条 设定考核指标及评价标准。

根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。

第9条 考核实施。

1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。

第11条 如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的x个工作日内给予解决。

第12条 根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。

考核结果应用表

评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放

s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+xx元

a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+xx元

b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变

c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变

d 60以下 很强 …… 无 基本工资-xx元

第13条 本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。

第14条 本制度自xxxx年xx月xx日起执行。

月薪资调整

员工绩效考核管理制度

绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;。

4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

1、考核的内容分以下三部分:。

(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;。

(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算。

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的`岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;。

2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评，自评不计入总分;。

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;。

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;。

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;。

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;。

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;。

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;。

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);。

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

绩效考核管理制度

第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。

第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员（主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任）的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。

第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。

第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。

第五条包发放。

（一）在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。

（二）本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。

（三）信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。

（四）县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。

第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检查，如发现影响贷款按期偿还的风险因素，要及时向社主任和上级管理机关汇报，采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法，确定具体的量化指标，考核信贷人员的管理质量。

第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例对信贷人员处以罚金，并签订限期清收责任书，到期仍不能收回的，按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。

第八条绩效挂钩。

（一）坚持责任、风险、利益相一致的原则，以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进行考核，信贷人员收入水平与其担负的职责、承担的责任和风险相挂钩。

（二）信贷人员绩效薪酬冀奖励：

1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后，联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100％的，除全额返还本人的绩效工资，并提高绩效的工资档次，给予鼓励，连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的，可评为优秀信贷员，享受提高0.2系数绩效工资的待遇；本息收回率在98％以上的，返还本人全额绩效工资，但未收回部分要实行责任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣发本人的绩效工资，并实行未收回部分的责任清收。

2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。对超额完成县级联核定年度或季度“四包”任务的，按照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的，可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样，由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。

3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员，根据县级联社制定的办法给予处罚或调离信贷人员队伍。

第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的，经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后，不予追究责任：

（一）有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产生的不良贷款；

（二）责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的；

（三）存在其他省联社规定的免责情况，且经上一级责任认定机构认可的。

（四）各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况，并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后，仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。

第十条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核，按半年将考核结果报市办事处备案。

第十一条本意见由河北省联社__办事处负责解4释和修订。

第十二条各联社根据本辖情况制订具体实施细则，并报市办事处备案后施行。

第十三条本意见自发文之日起施行。

仓库绩效考核方案

首先，周会制度。在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。

会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。

具体到内容可包含：

1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。

2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。

3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评（点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会）。

4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。

5、征询部门成员对工作意见及建议（不仅限于本部门），对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。

6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。

绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。

具体考核内容、及要求：

1、以5s为要求的现场环境考核（还有其他6、7、8等s，具体以实用为主，未必多多益善）。

2、以工作效率为要求对工作质量（差错率）、任务量（工作完成量、工作时间量、工作人员数等）量化考核。

3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。

4、以工作行政制度、纪律考核。

上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。

随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。

1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责，5s责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题祸害一片，挫伤员工的积极性。

2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为：

a、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。

b、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。

c、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。

员工交流既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门aa制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式（纳入考核内容，只加分，不扣分）公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。

工作中会随时出现任何问题，一线员工往往能够首先及时发现问题，这就需要将问题及时处理在萌芽状态，如超出职权范围应当及时上报，不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制，将其纳入考核内容。

绩效考核管理制度

为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创立一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。

一、指导思想。

(一)确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理本事和服务水平。

(二)进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质服务于各部门实际工作，异常是为区队以及职工做好服务工作。

(三)将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。

二、适用范围。

适用于公司所有各级管理和技术人员。

(一)逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。

(二)动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修改完善绩效考核指标。

(三)科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。

(四)民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。

四、组织领导及分工。

(一)公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。

组长：

副组长：其他公司领导。

成员：各部门负责人。

(二)绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。

为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：

1、各部门正职。

(1)确定本部门绩效指标计划。

(2)分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。

(3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。

(1)制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。

(2)供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。

(3)对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。

(4)对绩效申诉事件进行复核和处理。

(5)将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导供给重要决策性依据。

绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。

(一)对部门的考核。

考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。

(二)对员工的考核。

1、对各部门正副职的考核。

对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。

2、对部门其他人员的考核。

对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。

3、对部门有兼职人员的考核。

对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。

绩效考核根据结果共划分为a、b、c、d、e五个等级，各等级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。

1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。

2、部门绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。

3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的资料进行变更。

(二)工作过程辅导、面谈。

执行工作任务过程中应坚持开放性沟通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮忙被考核者寻求解决问题的办法。

(三)绩效信息收集。

各部门(含正职)绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各部门负责供给。

1、部门(含正职)绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。

2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。

3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各部门。

(五)绩效申诉。

1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。

2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终绩效结果。

八、考核周期。

每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。

九、绩效结果的应用。

(一)部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为：

(二)员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为：

(三)绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人(含3人)时可不进行强制分布，但要以b、c级为主进行考核分布，出现a级的要经绩效考核管理领导小组审定。

(四)各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。

(一)部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。

其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。

公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。

(二)公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。

(三)绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。

十一、其它。

(一)参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作，无特殊原因不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。

(二)参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结果严重失真或造成不良影响，公司将予以严肃处理。

(三)人员有兼职的，需要备注清楚哪些工作为兼职，

然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。

绩效考核管理制度

1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩带给参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理。

2、副总经理。

3、总经理助理。

4、部门各部长。

5、客户经理及后勤各岗位人员。

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;。

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;。

3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;。

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。

绩效考核管理制度

强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。

员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。

绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

个人绩效承诺来源包括：

1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

5、个人绩效改进计划。

个人绩效。

承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。

每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。

被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。

员工pbc考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。

本规定的解释、修订权归人力资源部。

各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。

本规定自20xx年xx月xx日起执行。

绩效考核管理制度

第一条:为了强化安全管理,加强我矿安全管理制度化、规范化建设,充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用,充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性,逐步形成自我加压,自我约束的安全管理机制,实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展,结合我矿安全管理工作的实际情况,特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法。

第二条:职工安全绩效考核采取12分制办法,既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分。采取扣分制进行考核,最低为0分。

第三条:考核结果按考核分数高低分为7级,既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、较差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、较好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、优秀(10分以上)。

第四条、考核办法。

1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工,证明本人的工作表现,已完全不适应本职岗位,给予解除劳动合同或按试用职工对待的处罚。

2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的职工,证明本人的工作还不适应本职工作,试用期职工延长试用期半年,在册职工降效益工资一级,半年内不得调级或升级。

3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的职工,证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作,试用期职工延长试用期三个月,在册职工,降效益工资一级,三个月内不得调级或升级。

4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工,证明其本人的工作表现,基本能适应自己的本职工作,但还有一定的差距,试用期职工延长试用期一个月。在册职工降效益工资一级,一个月内不得调级或升级。

5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的职工,取消本人的'年终评模评先资格。

第五条、考核标准:。

职工安全绩效考核从五个方面进行考核:。

1、安全会议:无故不参加安全例会一次扣1分。

2、本职工作:工作不负责或失职一次扣2分。

3、安全培训:补考一次扣1分。

4、矿规矿纪:违反一次扣1分。

5、“三违行为”:出现一次一般三违扣2分,严重三违扣3分。

第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡,每月对在考核中被扣分的职工进行公布。

第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人,在通知办理处罚手续的规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续,对于在规定期限内未办理的人员,扣本人绩效考核分数1分。

第八条、对有下列行为之一的职工,除按有关规定进行奖励以外,其安全绩效分数可以加2~4分,但加分最高不超过基础分。

1、为安全生产提出合理化建议被采纳,效果显著者;。

2、及时制止“三违”,避免了事故发生者;。

3、安全生产管理中改革创新,其管理方法被推广应用,效果显著者;。

4、积极进行事故抢救,阻止事故蔓延,减少事故损失者;。

5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的。

第八条、职工个人绩效考核单独执行,违章处罚按其它有关规定执行。

第九条、本规定从即日起执行。

绩效考核管理制度

1、目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本办法。

2、适用范围：适用于__有限公司员工离职时的处理程序。

3、离职管理。

3.1辞职。

(1)员工因故辞职，应于x个月前向其部门经理及总经理提出书面申请。

(2)员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

(3)辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。

(4)辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

(5)辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。

(6)试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。

3.2辞退、除名。

(1)员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。

(2)辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

(3)辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。

(4)员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

3.3离职面谈。

员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈;如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：

(1)审查文件、资料的所有权;。

(2)审查其了解公司秘密的程度;。

(3)审查其掌握工作、进度和角色;。

(4)阐明公司和员工的权利和义务。

(5)《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。

4、移交、监交。

4.1员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。

4.2离职员工应填写《移交清单》x式x份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部备查。

4.3移交事项。

(1)现款、有价证券、帐表凭证。

(2)原物料、财产设备、器具、公章。

(3)规章、技术文件、业务等有关资料。

(4)其他应交办事项。

4.4监交。

(1)经理级以上员工由总(副)经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。

(2)主管级以下员工由直属经理监交。

5、薪资。

5.1除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

5.2员工办妥离职手续后，由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。

5.3主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。

5.4经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。

6、管理。

6.1员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

6.2凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。

6.3在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

6.4移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。

7、附则。

7.1公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

7.2辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在x个月内提出的复职要求。

8、本制度解释权归于__行政人事部。

9、本办法自20__年__月__日起开始试行。

仓库人员绩效考核

仓库主任绩效考核

绩效考核管理制度

为使新员工尽早了解企业的'情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。

新进公司的员工。

3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试。

3.2、培训地点为公司的培训教室。

3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。

4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课。

4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理。旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。

4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天。事后请假视为旷课。代假者视为旷课。

4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。

4.5、对培训考核综合成绩为a的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。

4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。

4.6.1、请事假1天以上（含1天）。

4.6.2、旷课一天。

4.6.3、综合成绩在60分以下。

绩效考核管理制度

仓库绩效考核方案

1、所收进、入库物品（含退货入库）数据准确率为100%（标注：考核内容）。

每发现一项错误扣5分（标注：扣分标准）。

短缺造成的损失另计（标注：备注）。

2、保持所备、发物品的准确率为100%每发现一项错误扣5分。

因错误造成的投诉扣分另计。

3、严格遵循生产订单需求原则进行办理备料和出库发货。

每发现一次违反扣5分。

违反造成的损失处罚另计。

4、保持所辖物资库存准确率为100%。

每出现一项错误扣5分。

因错误造成的损失处罚另计。

5、库存物料数量不能够能够满足生产备料需求量时要及时预警。

每出现一次断货扣5分。

6、保持所辖物资码放整齐、不得压黄线，保持仓库通道畅通。

每发现一次违反扣2分。

7、物品要按照abc分类从外到内、自下而上的顺序进行分类摆放。

每发现一次违反扣2分。

8、保持地面干净、整洁、无异物。

每发现一次违反扣2分。

9、严禁脚踏或坐在货物上。

每发现一次违反扣2分。

10、保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象。

每违反一次违反扣1分。

11、保持办公桌上文件摆放整齐有序。

每违反一次违反扣1分。

12、所辖物品不得有包装箱张开现象。

每发现一次违反扣1分。

13、对所辖库区要进行每天一洒一扫、三天一拖。

每发现一次违反扣4分。

14、液压车托盘等在不用时要放在指定区域。

每违反一次扣2分。

16、单据要按照类型、日期、序号顺序装订存放整齐、无遗失

发现一次装订不齐扣5分遗失扣10分。

17、要严格遵循公司的相关制度及作业流程。

每违反一次扣3分。

行政处罚另计。

18、同事之间要团结一致互相帮助，不得与同事吵架，不得带香烟、火机等物品进入仓库。

每发现一次不配合扣5分。

19、要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其它工作任务。

每出现一次不尊重或顶撞领导扣5分。

20、切合公司现状对公司流程管理等提出建议并采纳的。

视情况给予5—20分的奖励。

行政奖励另计。

说明：

1）本表考核依区为小组，每组总分为100分。月末考核得分满90分以上为优秀，80-90分为合格，80分以下的为不合格。2）每周由仓储经理、主任和课长进行随机检查，检查结果将公布在宣传栏上。不合格的发出整改通知。

3）经考核连续一个月得分均在90分以上者，在部门大会上通报表扬，并要求所大家作为楷模学习，并奖励该员工45元奖金。

4）经考核连续一个季度得分均在90分以上且得分最高者，得仓库红旗管理优秀，并奖励该员工100元奖金。

5）经考核连续三个季度得到仓库管理优秀红旗区域，该区域仓管员将作为本年度的部门优秀员工提报人选，工薪晋一级及岗位晋升储备基层管理者人选。

6）经考核连续一个月得分均在80分以下者，在部门大会上通报批评，进行培训教育，并罚款该员工50元。

7）经考核连续一个季度得分均在80分以下且得分最低者，作书面检讨，并罚款该员工100元奖金。

8）连续三个季度考评为80分以下者，经教育无改变，则辞退处理。

9）收货、发货、库存准确率在月末盘点后统计出。

10）本考核标准自批准之日起开始实施。

绩效考核管理制度

1、考核范围。

已聘任到岗位上从事管理、教学、保育、后勤工作的人员。

2、考核时间。

(1)日常考核每月进行；

(2)学期考核每学期最后一月进行；

(3)年度考核在每年的最后一个月进行，为每学年两学期考核的平均成绩。

二、考核机构。

由园长、副园长、园长助理、办公室主任组成的领导小组，负责考核安排和管理工作，具体考核由园务会负责。

三、考核内容与形式。

1、考核内容。

1.1对管理干部的任职情况进行考核。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1.2教职工考核依据其受聘期间确定的工作目标或聘任合同，以及本年度完成任务和履行岗位职责的基本情况，考核的主要内容包括：师德表现、业务水平、工作态度、工作实绩四个方面。

2、考核形式。

2.1考核人员根据考核内容和评分标准对分管员工进行考核，每月一次与绩效奖金挂钩。

2.1年度考核方式，以工作人员每月绩效成绩占60%，员工自评成绩占5%，员工互评（或下级对上级的评价）成绩占15%，主管副园长或园长助理评分占15%，园长评分占5%（园长直接管理的管理干部评分占20%）。评分时需秉持公正、公平原则。

教职工的师德表现、业务水平、工作态度等采用定性记分考核法，即被考核人自评和互评的办法(考核内容见考核表)。

教职工的工作实绩考核采用“定量记分考核标准”，工作实绩考核分为基本考核与附加奖励考核。基本考核是针对教职工一学期每月月度考核的平均成绩；附加奖励考核是针对教职工在教学、保育等工作中获得的各种奖励或发表的各类论文等。教职工的工作实绩考核总积分等于基本考核积分与附加奖励考核积分之和。

四、考核等级与标准。

教职工的考核等级分为优秀（85分以上）、称职（70-85分）、基本称职（60-70分）和不称职（60分以下）四级。其中，考核为优秀的教师不超过被考核教师总数的15%。

2、教职工各级职务考核为称职的标准。

(1)师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上；

(2)能够胜任所聘任职务的岗位工作，且质量与效果良好；

(3)学期工作量达到现职务额定标准。

3、教职工履行岗位职责，完成额定工作任务，且符合下列情况之一者，年度考核可评为优秀：

(1)教职工在师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上；

(2)本学期工作成绩突出，获得园级以上各类比赛一等奖者。

(3)学期内获得区级以上各类奖励及荣誉称号者。

(4)为幼儿园安全、建设与发展作出突出贡献经园领导小组审核批准者。

4、教师有下列情况之一者，年度考核为不称职：

(1)无故拒绝接受分配给的教学、保育、科研任务或无故旷工在幼儿园造成不良影响者；

(2)因工作不负责任，在教学、保育、科研等工作质量检查评估中评定为“差”者；

(3)参加政治学习、业务活动及其他园内活动年度内累计有5次无故缺席者；

(4)无故不参加考核者；

(5)违反职业道德或者违反法律正在审查处理者；

(6)因工作失误给幼儿园工作、声誉造成重大影响者。

1、学期考核以幼儿园园务会决定考核时间，由分管副园长或园长助理传达和布置各自管理内教职工学期考核工作安排。

2、行政办公室发放《教职工互评表》，教职工1天后上交表格到行政办公室副主任处。

3、行政办公室发放《教职工学期考核表》，被考核人写学期总结和填写《教职工学期考核表》。3天后上交个人总结和表格。

4、行政办公室统计互评结果填写到每位教职工的《教职工学期考核表》中（1天时间完成）,然后交给分管副园长或园长助理评分。2天后收上来交给园长评价打分。

5、行政办公室将所有被考核人的考核成绩向教职工予以公布，并存入教职工本人档案。

六、奖惩办法。

1、考核的结果作为教师今后晋职、调薪、奖惩、聘任和选拔优秀拔尖人才等的主要依据。

2、本园教职工年度考核成绩，依下列规定奖惩：

优秀：晋工龄薪一级，并依据幼儿园赢利情况给予考绩奖金。称职：晋工龄薪一级，不给考绩奖金。

基本称职：保留原薪，不予晋级。累计二年丙等者，经人事评议并依相关规定处理后，签请公司总经理核定不予续聘。

不称职：经人事评议审议并依相关规定处理后，签请公司总经理核定不予续聘。

本园教职工年度成绩考核结果奖励，自次学年度第一个月起执行。

第二部分定量记分考核标准。

教职工月度记分考核标准。

每月以本人月工资的10%为浮动工资作为绩效考核标准。总分100，奖惩所得分为5元/分，所得金额就是月度绩效考核成绩。

一、行政工作人员月考核标准。

（一）师德（20分）。

1、违反幼儿园“员工守则”之一者，扣积分2分。

2、搬弄是非，传递闲话，闹不团结，扣积分1分。

3、与园内同志或家长吵架，一次扣积分1分，骂人一次扣积分1分，打人一次扣积分2分，并承担医药费及一切经济损失。

4、有意见不正面提，故意顶撞、吵闹、恶语伤人，一次扣积分1分。

5、思想意识不健康，打牌赌博或因其它行为影响工作，影响单位名誉扣积分3分。

6、对持不同意见的同志打击报复（在经济上、政治上造成严重后果）一次扣积分3分。

7、不服从工作安排，经劝说仍不服从，并故意吵闹，一次扣积分1.5分。

8、因教师个人行为给单位造成经济损失的，按全额给予赔偿，并一次扣积分2分。

9、家属在园大吵大闹，扣该教师积分1.5分，造成经济损失的，按全额进行赔偿。

10、进园不使用普通话或着奇装异服的，发现一次扣1分。

11、工作时间上网，违反电脑使用制度任何一条的，视情节轻重，发现一次扣3-5分。

（二）出勤（10分）。

1、私自换班一次扣积分1分。

2、凡无故不参加会议、业务学习等集体活动，一次扣积分3分。

3、所有教职工一律实行上、下班签到、查岗制，上班迟到、早退、脱岗、串岗一次，5分钟以内扣积分0.5分；10分钟以内扣积分1分，并以此比例计算。每月迟到3次，当旷工一天处理。

（三）安全（30分）。

1、对全园的设备、机械、大型玩具、教室的安全要经常检查，检查不及时扣2分，造成不良后果扣10分，造成重大事故扣20分。

2、对查找出的安全隐患不上报扣2分，造成事故扣10分。

3、不组织相关人员按时做好预想预防的安全分析活动扣2分。

4、因安全教育工作不到位造成事故扣5分。

5、认真填写安全、工作记录，如填写不及时扣1分，上级检查不合格扣5分。

6、行政值班人员做好每天离园前的安全检查工作，不到位扣2分。

7、及时宣传上级的指示精神和安全新动态，不及时扣2分。

（四）工作量及行政检查、服务（40分）。

1、不协助园长抓好队伍建设管理工作，扣4分；

2、不按时制定学期相关工作计划扣1分，对各类工作计划落实不到位，扣4分；

3、每月组织保教人员进行业务学习未完成，扣4分；

4、由于管理不当，造成教学、服务质量下降，扣4分；

5、未深入工作检查，造成上级领导检查不合格及不良反映，扣4分；

6、对管辖范围内工作经上级检查不合格，扣4分；

7、工作中不大胆进行管理，有推、拖、扯皮现象而造成不良反映，扣4分；

9、对所分管工作发生的事故隐患不分析、不整改，扣4分；

10、未按月填写各种记录而造成工作积累，造成不良后果扣4分；

（五）卫生（5分）。

办公室及责任区的卫生做得不好或没做，扣3-5分。

（六）月工作奖励项目。

2、网站工作评前三名的，第一、二、三名分别奖励3分。

二、教师工作月考核标准。

（一）师德（20分）。

1、违反幼儿园“员工守则”之一者，扣积分2分。

2、搬弄是非，传递闲话，闹不团结，扣积分1分。

3、与园内同志或家长吵架，一次扣积分1分，骂人一次扣积分1分，打人一次扣积分2分，并承担医药费及一切经济损失。

4、有意见不正面提，故意顶撞、吵闹、恶语伤人，一次扣积分1分。

5、思想意识不健康，打牌赌博或因其它行为影响工作，影响单位名誉扣积分3分。

6、对持不同意见的同志打击报复（在经济上、政治上造成严重后果）一次扣积分3分。

7、不服从工作安排，经劝说仍不服从，并故意吵闹，一次扣积分1.5分。

8、因教师个人行为给单位造成经济损失的，按全额给予赔偿，并一次扣积分2分。

9、家属在园大吵大闹，扣该教师积分1.5分，造成经济损失的，按全额进行赔偿。

10、进园不使用普通话或着奇装异服的，发现一次扣1分。

11、工作时间上网，违反电脑使用制度任何一条的，视情节轻重，发现一次扣3-5分。

（二）出勤（10分）。

1、私自换班一次扣积分1分。

2、凡无故不参加会议、业务学习等集体活动，一次扣积分1分。

3、所有教职工一律实行上、下班签到、查岗制，上班迟到、早退、脱岗、串岗一次，5分钟以内扣积分0.5分；10分钟以内扣积分1分，并以此比例计算。每月迟到3次，当旷工一天处理。

（三）安全（30分）。

1、教师应经常对班级物品进行安全检查，杜绝因班级物品所造成的意外伤害事故。一般事故（破皮、挖伤、起疱、青肿、流血等），老师在岗，一次扣积分0.5分。该在而不在岗，一次扣积分5分。

2、大型事故（关节脱位、缝针三针以内，轻度烫伤不需住院治疗），老师在岗，一次扣积分5分，该在而不在岗，负担二分之一医药费并扣积分10分。

3、恶性事故（骨折、烫伤、缝针三针以上）老师在岗，负担二分之一医药费，扣积分10分，老师该在而不在岗，扣积分20分，并负担二分之一医药费，视其情节追究法律责任。

4、家长将生病幼儿送来，做好情况了解，服药记录。幼儿在园突发异常立即与家长取得联系，并做好处理。及时汇报。对不记录、不报告者一次扣5分。

（四）工作量及教育教学（30分）。

1、开学前提前制定科学合理的学习教学计划，提前备好两周课。每周课不得少于10节。〈每周一把备课本交于副园长验收〉，一次扣积分5分。

2、每周副园长对每位教师的教学活动以听课的方式进行验收打分。不按时按计划组织晨晚间活动、教课、无教具、不批改作业，一次扣积分5分。

3、不按时填写各种表册和材料，一次扣积分3分。

4、每月教师互相听课不少于2节，并做好听课记录，每月和备课本同时检查。违反规定者扣2分。

5、教师不得将自己小孩放在本班内（三位教师）。上班时间打毛衣、带自己小孩、接待客人、午睡不及时为孩子盖被子、管理不善等，发现一次扣积分3分。

6、班上物质保管不妥，造成损失，由当班教师按折旧价值赔偿，并一次扣积分2分。

7、虐待、体罚儿童的行为，发现一次扣积分5分，当众检讨，发现二次扣积分10分，年度考核视为不合格，三次以上（含三次）开除。若后果严重，要负法律责任。

8、教职工私自带走集体财物，私自带走食品、用具和搞特殊化，发现一次扣积分5分。

9、接送幼儿时坚持使用接送卡，每天上课各点两次名，放学时，一名教师负责接待家长，一名教师负责班内幼儿安全。保育员送车时做好交接和传达，每日为乘车幼儿写一张字条反映幼儿一日情况和所学内容。如违反规则一次扣3分。

（五）卫生、保健工作（10分）。

1、班上及责任区的卫生做得不好或没做，扣3-5分。

2、办公室内该值班时没尽值班责任，扣2分。

3、幼儿有异常情况，教师没发现或发现后不报告保健室，扣3分。

4、教师应经常对班级物品进行安全检查，发现问题及时书面提出维修，否则，发现该维修而没维修的，扣2分。

（六）月工作奖励项目。

2、“班级幼儿月出勤率奖”。中、大班每月幼儿出勤率达95％以上、小小班、小班每月幼儿出勤率达90％以上，奖励3分；中、大班每月幼儿出勤率低于90％、小小班、小班每月幼儿出勤率低于85％，扣3分。

3、“月保育工作突出奖”。班级卫生及幼儿护理工作突出，效果好。奖励5分。

4、网站工作评前三名的，第一、二、三名分别奖励3分。