企业管理者工作报告 企业管理者的总结

我一直觉得我们现在处于创业发展阶段，解决人的问题在管理中最重要，基本上总结为以下几点：首先要做的是组建核心管理团队，第二个重点是：管理就是经营人心。第三就是细化工作流程。

建立核心团队

核心管理团队的重要性：一线基础销售人员有时候会出现正常的流动，但核心管理团队必须要忠诚和稳定，毕竞老板一个人的能力和精力是有限的。所谓没有完美的个人，只有完美的团队。

1.开始建立核心管理团队过程中需要一把手引导和带领,而不能完全放手，即不能完全的授权，因为不可能一开始全部交由他们管理就能做到你所要的期待值，所以前期需要观察与辅佐，但到一定的时机，核心团队的执行力,认识度以及责任感提高,各项技能也做得很不错时开始逐步放手，最后到基本完全授权,并且进行团队决策。

管理就是经营人心

1.我要求主管对待整个团队是以真正的关心和关怀为主，但关心和关怀不等于纵容团队中的每一个人，这里面有公司的制度来做底线,涉及到公司制度的有些事情该严格的要很严格管理,若谁违范了游戏规则就得按制定的游戏规则受到相应的承罚。在三个月前，就是有几个老员工违范了游戏规则和公司的制度底线，全部被开除.另外还有两个员工是给了很多机会,但是自己真的很不用心,我们认为他们不适合做这个份工作。

3.还有我的团队很注重工作气氛和工作氛围，我们工作的气氛不只是单纯的业务气氛，不是说经常有人讲话就是有气氛，而是那种气氛是带有一种互相鼓励，公平竞争,互相帮助 非常团结的文化,当气氛达到一种境界的时候会成为一种文化。每一位员工在这里工作感觉开心和爽指数都很高,都很留恋这个大家庭,开心的工作，才会愿意工作,才能做好工作。

4.注重和员工的心与心的沟通,真正做到关心与关怀.  

(1)我非常重视每位员工的心理情绪和心态的变化，根据每个人的状态给予不同的关心与关怀。例如：有时候会与他们一起共进晚餐，了解他们的心态和需求,以及自己的打算和对公司的意见和建议，适当关心他们的生活状态和家庭.给予他们物质的帮助和精神上的鼓励.还有发觉他们状态不够好时，我会在网上找他们真诚的平等沟通,找出问题,最后帮他们解决。

(2)晚上下班后，对辛苦和努力工作的员工表示感谢.

（4）关心员工的身体,督促他们锻炼身体,比如长时间坐在电脑旁边太长时间容易引发腰酸和颈椎病，给他们在中午时间做15分钟颈椎操和眼保健操。

(5)我们的团队很注重让大家有更多在一起交流与放松的时间，每月和每周周未经常带动大家一起参加户外活动，还有自己组织户外的拓展培训，举行乒乓、篮球赛赛。这些活动让大家更加互相了解，增强了团队的团结。

重视培训，提高员工技能,细化工作流程

作为老板，要真心让员工好。员工不是来帮你赚钱的，是我们帮助员工实现他的梦想，帮助员工成功，当员工成功了,团队也就成功了，您只是顺便赚一些钱而已。

我们要学会让员工看到前途和目标，让员工知道自己在这个公司的发展和规划,让员工都有努力工作的方向,这样员工工作起来才有激-情和目标。主管就是教练，就是帮助每个员工去成功的，给他们指引方向的。主管的意义是为让每个员工走向成功，达到目标，在这过程中不断的去鞭策的。

鼓励员工去发展，老板更多的是站在旁边,来辅助他们成功。培养员工主人翁的意识和精神,把公司的发展当作自己的事业来做。多给员工表现的机会，让他们多去做一些事情,如果很多事情我们都自己都去做了,员工成长起来就慢了。

一、戒奋斗目标不明确

管理者 必须及早明确和认清自己的努力方向和奋斗目标，在自己成长的历史中，主动学习有关专业的知识技能，不断积累经验，建立必要的社会关系。

二、戒扭曲雇用关系

管理者应接受企业规章制度的约束，而不能我行我素，以自己的经验、个性、兴趣或理想为由与企业发生摩擦。

三、戒结党营私玩弄权术

管理者所拥有的权力，“足以行使职权”就足够了。为谋一己之利会出现拉帮结派、窝里斗的现象，管理者若陷入这样的泥潭中，那么心胸和气魄将越来越狭隘，并会无视企业利益，给自己制造陷阱。

四、戒以公司资源充当个人赌注

但如果你认为自己某项决策有十足的把握，而公司的认识却相反乃至反对，那么你就不应固执地坚持下去。一意孤行、不顾后果，等于是拿着别人的赌本下注。

五、戒疏于保护个人的信誉

管理者 要维护自己的信誉，最关键的一条，是待人处事采取客观态度。管理是一项需要别人合作的工作，别人对你是否信服，将直接影响到你的管理成效，不能为了提高个人名誉损害公司利益。

六、戒自恃无人替代

任何企业都没有一位真正不可缺少的人物。不管你是公司的开朝元老也好，还是公司的中流砥柱也罢，你都不要错误地认为自己的地位无人可以取代。

七、戒既无反对勇气，更缺乏接受的胸襟

在工作中意见分歧是极正常的。最糟糕的是这样的管理者：他在决策过程中缺乏提出反对意见的勇气，而在决策已定之后，又没有接受事实的襟怀，犯了错误后推卸责任，因而导致既定决策未能达到最好的效果。

八、戒荒废专业技能

无论工作如何繁忙，管理者都不能放弃进取的机会。优秀的管理者应该是始终在不断的学习和充实自己的。要不断丰富自己的知识，提高业务水平，唯有如此，才能充满信心去迎接任何挑战。

九、戒对企业欠缺归宿感

管理者理应忠于自己的企业，但同时又必须胸怀宽阔，管理者才会有一个明确的目标，并朝着既定的目标不懈努力。

十、戒堵塞跳槽渠道

社会上到处都需要管理人才，假如有人向你提出改变环境的建议，你不必未经思考就一口拒绝，倒应该同他作进一步的探讨。为了充分发挥自己的专业特长和才华，跳槽绝不是人格的污点。管理者若缺乏对员工在工作、生活上的关心和了解，那么你的员工自然也不会满意。

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（一）、如何批评/处分90后员工。

1、偶犯的“小错”处理。工作上的小错谁都会偶犯，毕竟人无完人。个别企业管理 人员在对待员工犯错时，不论大小都一副大公无私的样子，非常严肃的批评或大发雷霆，又威胁说罚款等等。这样大多数员工都会受不了，并会对主管人员产生怨恨，这种方式是要不得的。对于员工工作上偶然犯的一些不是很重要的小错，管理人员可以以平等尊重的方式，平和先了解事性经过，与员工分析清楚原因提出对策，要求他们下次注意即可。不要一定都要严厉的批评及发脾气才行，有时平和的指点教导可能会起到更好的效果。

2、触犯“大错”严重违纪或造成严重损失的处理。对于员工犯的原则性的较大错误，必须立即处理，不可姑息。但在处理时应注意方式：a、不要人身攻击，不要涉及隐私，就事论事以客观事实为依据；b、具体指出错误所在，按照企业规章给予应受的处分及罚款；c、处理时不要伤及员工的自尊与自信，说明虽然犯了较严重的错误，改正了还是可以更好地工作的。d、要选择适合的场合进行处理。在员工犯错时不要犹豫，果敢地去处理，但请选好合适的场合，最好在单独的办公室内。不要在大庭广众下，这样会可能会适得其反的效果，毕竟树要皮人要面子，中国人对面子是看得很重的。有不少的惨剧就是因这样造成的。e、同时可以要求员工站在你及企业的立场想一想，自已做得对不对。f、处罚后，还要与员工商讨补救或改正措施。

（二）、如何与90后的员工沟通。

首先要了解员工的背景、爱好、兴趣、专长、性格等，掌握他们的基础情况，和他们做朋友，了解他们的内心真实想法，才能更好地管理，引导他们更好地完成工作。不能靠以前那种骂、罚等强硬方式，那样只会适得其反。

（三）、企业管理 人员的心态及角色。

1、作为企业管理人员应有的心态：大家都是企业的员工，大家都是平等的，不要认为你是企业的管理人员就高人一等，只不过你的角色不同而已。应培养员工随时具备一种阳光心态 ，培养他们的工作积极性 。

2、作为管理人员应有的角色是：企业信息的上传下达者；人际关系协调者；所属部门团队的决策领导者。

（四）、企业须增强凝聚力，宣扬企业文化 ，留住员工。

1、在财力许可的情况下，企业应建立和-谐的工作生活环境。提供更多的康乐设施，如网吧、图书室、篮球场、等等。

2、建立较为人性化的企业文化，建立和-谐温馨的企业氛围，进行企业培训 引导员工正确的职业素养。

3、赢利较好的企业，可以员工提供较好的福利。除法定的保险福利外，可以提供：节假日礼品购物卡、免费的外训、旅游等等增加员工的向心力。

4、设置专门的人员关怀员工的心理健康，了解员工的实际困难，组织多样娱乐活动，排减员工的工作压力。

（五）、如何激励90后员工。

1、创造愉快团结的工作氛围，让团队的员工都成为朋友。相信所有的员工都喜欢在愉快、团结的气氛下工作；作为管理者就应该为自已的团队营造这样的气氛，这样才会提高员工工作积极性 。

2、巧妙运用“高帽”及时给予员工表扬。我相应绝大多数人都会喜欢表扬的，特别是90后的员工用骂、罚威胁的方式根本就行不通的。只要员工有一定的进步，就可以给予一定的口头赞扬就能大大激励工作士气，这是不需要成本的良药。

3、物质奖励。对于确实取得一定成绩的员工，要给予一定物质奖励。毕竟人总是现实的，付出了就应该给予相应报酬，这样才能令员工有更大的动力。

4、合理公平的分配员工的工作，发挥员工的个人特性，将合适的人安排到合适的岗位，人尽其才。现在基层上非常多的员工离职，都是由于基层主管在工作上安排不公平、不合理所造成的。所以小团体内部的公平合理分配工作也是对员工很大工作激励。

5、工作扩大化、轮岗作业。令员工可以保持工作的新鲜度，以免员工长时间重复同样的工作产生厌恶感，知同时可以鼓励学习更多的知识，又可以培训 多技能的员工，一举多得。

6、给予员工多一些关怀，了解员工的实际困难与需求，尽量给予帮助，成为员工的知心人，更有利于促进工作。

在用人上，西方人讲究 疑人要用、用人要疑， 而中国人普遍遵循疑人不用、用人不疑。两相比较，还是觉得西方的用人观比较科学。这是因为，中国人用感性替代理性，把承诺当作结果，把信任变成了放任，结果总叫人不放心。

在中国企业，当老总给员工布置一个工作任务的时候，员工往往喜欢拍着胸脯郑重承诺，“ 保证按时保质保量完成，绝对没有问题”。 这是一种态度，一种承诺，但不代表结果。这个时候，老总要学会提出疑问，来判断员工为什么拍胸脯、能不能实现工作目标。这就是疑人，不是针对人品，而是针对其工作过程。

然而，很多企业老总也不理性，用感性来判断，就直接相信了员工。而当结果与预想大相径庭的时候，就往往会对员工发火，对其进行指责、批评。的确， 谁碰到这样的事情都会发火， 不是因为其没有完成自己的工作，而是因为其工作打了折扣影响了整个事件的进程，耽误了大家的工作进度。在时间就是金钱、效率就是生命的当代，谁也容忍不了。

但是，老总有没有想过“问题在我”? 你过分地相信员工的承诺，只简单地以结果为导向，不去关注计划与过程，怎么能不出问题呢? 我们说，过程正确结果一般是正确的，出了差错只是偶然，而过程错误的时候，结果一般是错误的，做对了结果也只是偶然。老总对员工的质疑，就是为了让员工把方向搞对、把计划做精准，确保过程万无一失，既是对员工负责，也是让自己放心。

什么人喜欢拍胸脯? 就是那些刚刚拿到驾驶执照头脑发热急切想开车的人、对管理似懂非懂的.人、刚刚入行入道的卤莽新人、讨好老板的人、害怕别人跟他较真的人， 这样的人作为你的手下，你能放心吗? 当然不能!

所以，对付拍胸脯最好的方法， 就是跟他较真。 在管理上，较真的方法是，叫他拿出一套完整的计划， 包括目标、步骤流程、策略，而且针对管理、产品、客户、市场、销售与利润、组织保障、后勤供应等都拿出相应的子目标、子步骤、子策略，并且能对资源进行有效的规划与分配， 你来衡量这套计划是不是符合逻辑与规律，是不是切合他的能力实际，是不是吻合他的性格特征。假若如此，就可以基本放心，放手让他去做事情。但是，还不能马虎，在过程中，要适时监控，了解进程与计划的匹配程度，分析资源的使用状况。如果一切都是按部就班的在计划的轨道上，结果一定不会出现问题。

我们说， 管理一切以基于目标的计划为出发点，一切以结果为导向，一切以利润为核心，一切以过程监控为原则，一切以过程中的沟通、协调、辅导、帮助为手段。 所以，老总要明白，不能只给出目标后就不闻不问，帮助员工做计划比只问结果重要，给予过程监控比只问利润重要。

当然，员工更要明白， 要想获得老总的信任与支持，千万不要用拍胸脯的愚蠢方式，那只是表明一种态度。 拍胸脯只能糊弄愚昧的老总，对于明智的老总是毫无价值的， 惟有把自己实现目标的计划做出来，用时间、数据、步骤、策略说话，把对资源的阶段性需求和分配计划清楚，才能让人基本放心，获得做事的机会与信任。 而能不能得到持续的支持，还要看你的工作过程是不是与计划同步; 能不能获得赞赏与嘉奖，还要看最后做出来的结果是不是达成目标。

然而，有的老总经常因为不放心就干脆不放权，给人不信任员工的感觉，这也是一种极端行为，跟员工拍胸脯如出一辙。明智的做法是 疑人要用、用人要疑，要学会公开疑、透明用。 方法就是审视计划、监控过程、考核结果与利润。这一切，就是为了老总与员工都能放心。

根据总经理室要求，对全体中层以上干部进行了年度工作考核，在此基础上在全厂进行了新一年度管理干部竞聘选聘，通过干部述职、群众测评、个人竞聘演讲、领导评议、研究确定任命，按时间进度和工作要求完成了这一重要工作。同样，对直接指挥生产一线工作的技术员、统计员，也通过严格的竞聘、选聘，选贤任能，优化结构，激励着他们努力做好工作。紧接着安排组织好干部培训工作，以提升干部素质和水平，组织中层以上干部、工段长、统计员学习徐明达教授《现场管理十大利器》课程，还让大家联系实际进行交流，从而提升了管理人员的管理理念和实际工作能力。通过培训，大家学到了实用的知识，在工作中进行了卓有成效的应用，为企业带来了较好的经济效益。干部考核方面，综管部通过每月对管理干部严格的绩效考核，不断激励干部上进心和责任心，使大家始终能够保持工作的活力。

二、目标管理方面：年初，总经理室经过深入研究讨论，制定了经营目标。综管部按领导要求，围绕厂部总目标进行目标分解，并及时落实到全厂各部门和车间，组织并隆重召开了由全体管理干部、技术员参加的目标责任书签约会议，各部门和车间第一责任人与总经理签订了年度目标责任书。部门和车间按要求把本部门的目标指标进一步细化，分解和落实到每个岗位。通过目标管理大家明确了方向、鼓舞了斗志，在各自的工作岗位上能有意识地、主动地朝着目标努力去完成。每个月通过目标的考核，促进各岗位不断地改进工作、不断地取得成效。通过目标管理将企业年度总目标变成了全厂各部门、每一个员工的自觉行动，使企业各项工作有条不紊、朝着同一个方向形成合力。

三、人力资源管理方面：企业要实现战略目标，人是一个关键的因素，人力资源是企业的核心资源。抓好人力资源管理为企业经营目标的实现提供坚实的人力基础是综管部的一项重要职责，必须时刻关注和及时满足生产经营工作需要，配置合适的、高素质的管理人员和各个生产岗位工人。针对企业人员流动情况，我们与车间管理干部一起，一方面做好稳定现有员工工作，另一方面抓好招聘，采取发动员工带人，及多次不辞辛劳出差外地，积极与学校联系洽谈，落实招聘员工，及时补缺充实生产流水。注重抓好对员工的教育培训，在做好对员工厂规厂纪、行为规范教育以及跟踪要求车间班组做好新员工技能培训同时，利用各种形式引导员工树立正确的人生观、职业道德、敬业精神，增强了企业的凝聚力。全年新进员工人，新员工培训和教育管理任务十分繁重，各个车间也都对他们做了大量培训工作，综管部对新员工加强跟踪和考核，做好他（她）们的工作，使新员工尽快成熟起来，自觉按工厂严格的管理规范要求做事。

四、后勤管理方面：企业目标的实现是要靠方方面面的努力，既要生产一线的拼搏，后勤也不能例外，后勤服务工作必须适应要求、确保做好。年初，综管部领导提出了加强后勤服务的管理，将提高满意度作为重点，让员工们能够在舒适的环境中愉快的生活、精力旺盛的工作。综管部分管领导对食堂后勤人员提出工作要求，食堂管理人员会同厨师每周排好菜谱，在市场物价不降、公司标准不变的情况下精心操作尽量在口味上下功夫。服务部人员提倡微笑服务，不卖过期食品，保证员工的安全。宿舍严格执行宿舍管理制度，每天检查，每月评选，好的表扬，不好的限期整改，通过召开宿舍长会议对员工遵守制度进行教育，员工遵守制度的'自觉性有了提高，通过在员工中进行后勤服务满意度问卷调查，了解找出后勤服务工作中的不足之处，使后勤服务工作有改进提高的方向。在车间生产交期紧需要突击时，组织保洁员到车间帮忙，需要做什么就做什么，担当起了一个突击队、预备队的作用，为全厂生产任务的完成做了我们后勤服务部门应该做的工作。

心协力，互相配合，努力做好接待工作。是国家的“安全生产年”，舜天集团和江宁区安监局对此都作了重要部署。综管部认真贯彻上级精神，努力做好安全管理工作，把安全目标管理落实到安全管理工作中去。年初，制定了 “事故发生率为零的安全指标”作为安全管理的目标，并按块块负责，将安全责任承包到各个部门和车间，将安全管理工作细化，将事故预防作为工作的重点，安全教育和宣传工作作为手段，提高全员的安全意识和安全素质，在抓好新员工的入厂教育安全教育的同时，还组织了员工安全知识考试，利用内部有线电视、广播、宣传栏等工具多次进行安全、防火、反恐安全教育，宣传严禁打架斗殴、严禁盗窃犯罪行为等，形成了有力声势，起到了较好的预防作用。加强日常的安全和消防巡回检查，严格制止违章行为消除安全隐患。组织全厂员工在生产大楼和宿舍楼进行紧急情况疏散演习、组织全厂义务消防员、安全员、救护防护员以及新进厂的男员工在厂区院中参加的灭火实战演习，采用徐明达教授看板管理的方法，在生产楼、宿舍楼、食堂的一些地方增加了标语、标牌、标识等，让员工一看就知、一看就懂，使广大员工增强了安全意识、了解了安全知识、提高了处置突发事故的能力，员工违反制度的现象少了，遵守厂规厂纪的自觉性增强了，实现了本公司无安全事故发生。

本部门年度目标指标完成情况：综管部在全体同仁共同努力下，深入贯彻执行iso9001：质量管理体系，使部门质量目标（体系文件受控率100%员工岗位培训率100%）得以圆满实现，部门其它各项目标指标也顺利完成：企业满员率达91%，安全生产千人死亡率0，火灾事故发生率0，宿舍管理抽查合格率86%，厂区环境卫生抽查合格率90%，食堂饭菜卫生合格率100%，员工对食堂服务的满意度73%，平均月办公、行政费用114.26元，完成了年初制定的各项目标指标。

本部门2015年工作打算：

1、 以is09001：质量管理体系为手段，加强干部管理，强化各种考核，促使各级干部把提高工作质量和产品质量、减少无效劳动，为提高经济效益而扎实工作。

2、做好员工稳定、招聘及员工的培训工作，全面提高员工的综合素质，有针对性的进行宣传教育，对不同岗位进行培训，不断完善激励机制，为企业全年各项经济指标圆满实现提供人力资源保证。

3、强化安全管理、改善后勤服务，让良好的企业安全管理和后勤服务工作为企业生产经营的中心工作保驾护航。

已经过去，今后的工作任重而道远，我们综管部全体同仁，决心团结一心，努力工作，力争在新的一年里取得更好的成绩，为企业全面实现2015年年度的各项经济指标作出本部门应有的贡献。

2015年2月19日，我怀着激动的心情踏上了期待已久的实习之路。从我来到公司大门的那一刻起，我就知道我将经历一段特殊的、布满艰辛但又充满收获的人生旅程，那旅程必定在我的生命中写下浓墨重彩的一笔，必定会给我带来人生中无与伦比的财富。在这四个月的工作和生活中，领导和同事给了我许许多多的关心和指导，加上自身的不懈努力，使得我在工作能力和为人处世等方面取得了长足的进步。

这篇总结主要针对这几个月以来的实习过程中的主要工作以及所遇到的问题进行总结，阐述解决这些问题的方法，并谈谈自己通过本次实习所获得的心得与体会。

作为一名企业最基层的管理者，首先也是最重要的就是同工人之间的沟通问题。工厂里大部分员工是外来务工人员，可想而知素质平均水平是比较低下的，再加上他们的工资形式是计件分配，没有奖惩制度，造成员工不顾产品质量，一味地追求产量。比如拼板时没有拼够层数，导致竹胶板厚度不够；拼板效果不佳，竹胶板边角不整齐，板内产生缝隙；压板时温度不足，没有达到胶水的最佳固化温度，或者保温时间不足，胶水的固化效果不好，都会引起竹胶板质量不达标的问题。这些都需要我们管理者去想办法避免。刚下车间的那几天，每每遇到这些情况我就感觉很棘手，我试着用祥和的语气去让他们改正，但效果极差，非但没有消除这些现象，更让我与员工之间产生了一种隔阂。渐渐地，我发现，为了管理而管理并不是一种有效的管理方式，越是监督，工人就越有反抗的心理，最终会形成对抗的局势，只会给管理工作带来更大的难题。

为了解决这一问题，我决定降低监督力度，在空闲时间，帮忙工人做些力所能及的事，在与工人近距离接触的同时，观察他们的行为习惯和性格特征。慢慢地，他们开始接受我的存在，并时不时跟我聊些生活上的事情，适时也会开些玩笑，对于工作方面我们会互相学习。自然而然地，他们工作地更加认真和积极了。至此，我成功地将监督转换成了他们的自觉。

当然，竹胶板质量问题不完全是工人造成的，原材料的好坏也在一定程度上起作用。我们公司的产品是由竹片长、短帘、蓆子、红纸以及胶水等半成品通过人工拼接与机械压合联合生产而成。因此，半成品的各项指标很重要，只有各项指标均符合要求，才能生产出优质的竹胶板。下面我重点说说半成品的厚度与含水率这两项指标。

1、 厚度：竹胶板的厚度是严格按照客户的要求进行生产的，由于长、短帘在拼板层数中占绝大部分，因此长、短帘厚度在很大程度上决定了竹胶板的厚度。我们必须时时观察竹胶板的厚度，不断调整帘子，以达到控制竹胶板厚度的目的。

2、 含水率：蓆子是拼板的封面与底面，故蓆子的含水率直接反映于竹胶板的外观，含水率偏高，降低胶水的浓度，板面颜色淡化，含水率偏低，则胶水浓度偏高，流动性差，板面有浅沟。当蓆子与莲子含水率都过高时，在高温状态下，水分子由液态转化为气态，当气态水分子达到一定量时，板内压强大于外界大气压力，板面出现鼓泡，这样的帘子和蓆子生产出来的竹胶板是严重不达标的。

为了避免泡板的产生，我们就得时时监测帘子和蓆子的含水率，及时更换不符合要求的帘子或蓆子，以保证竹胶板的质量。

时间过得真快，转眼间，我在双棱竹业有限公司的实习结束了。通过这四个月的实习，我接触到了真正的工作，下到车间体验企业的生产，真正从课本中走到现实里，将抽象的理论运用到具体的实践，从实践中的感性认识上升到了更深刻的理性认识。同时，我也认识到自身存在的一些不足：一是在工作中不够自信，反而出现了低级错误；二是在处理突发情况时较为急躁；三是理论知识仍存在盲区。在今后的工作中，我必须发扬优点，克服不足，做到精益求精。

以上是我的实习工作总结 ，这是一段布满艰辛和收获的经历，这是一段布满幸福和快乐的旅程，这是一段布满挫折与反思的人生。

作为一个企业领导者，你可能正为悬赏百万元而招不到一个称心的经理而大惑不解；作为一个企业管理者，你可能正为无法调动员工的积极性而苦恼。如果了解了“第五层次开发”，你可能就不会再为这些事情发愁了。

什么是第五层次开发？第五层次开发对企业管理有这么神奇的作用？带着这个疑问，记者日前采访了第五层次开发的首创者、北京西三角人事技术研究所高级顾问黄亨煜。

黄亨煜介绍说：到目前为止，国际上的企业培训共经历了五个层次：第一个层次是知识更新型培训，主要是通过读书学习，实现知识的更新换代；第二个层次是技能训练型培训，企业机器设备更新后，培训员工如何进行操作，企业一般对这种培训比较重视；第三个层次是思维技巧型培训，就是教会人们如何去解决问题的新的思维方法，如发散性思维、聚合性思维等，我国20世纪80年代倡导的创造性思维就是其中的一例；第四个层次是观念转变型培训，一个人被社会淘汰的程度和他的知识和观念更新的程度是成反比的，但要转变一个人的观念是很困难的，比方说我们过去的平均主义观念是在计划经济时代所养成的，而知识经济观念、人力资源观念、全员营销观念、竞争观念等等都是市场经济的新观念；第五个层次就是心态调整和潜能开发型培训，它最后要达到的目的就是要改变一个人的感觉，改变一个人对生活的态度。

黄亨煜说，从国际企业发展的角度来看，企业发展大致经历了三个阶段：第一个阶段主要是重视物质资本的投入，包括土地、厂房和先进的生产设备流水线，对员工主要实行技能培训；第二阶段主要是抓管理，如质量方面实行iso9002质量认证，流程方面有规范的流程管理等等，目前我国企业正处于从不规范管理到规范化管理的转变过程中；第三阶段，当企业的规范化管理搞好以后，就开始抓人的潜能开发，研究怎样把人的超常能力开发出来，激发其创造力的发挥。国外大公司非常重视这方面的培训，与第五层次开发相类似的有《成功人士的七大习惯》、《我不再抱怨》等，都是属于这一范畴里的课程。

按道理讲，国内企业还处于从不规范管理向规范化管理过渡的过程中，还没有发展到第三阶段，为什么第五层次开发受到如此重视？黄亨煜说，主要基于两个方面的原因：一是企业激励方法陷入了迷途。改革开放前主要是精神奖励，改革开放后以物质奖励为主，现在物质奖励已走到了极致。很多人问：能不能在物质奖励和精神奖励上找到一个平衡点？答案是否定的，因为人的物质欲望和精神欲望都是无止境的，两条平行线没有交叉点，这也就需要找一个新的激励途径。第五层次开发从企业激励角度出发，提出了“让员工自己激励自己”、“让员工相互激励”的观点。原有的激励方法是站在企业管理者的角度来说的，我怎样奖励你，忽略了一个根本问题，即内因是变化的根据，外因是变化的条件。根据马斯洛的需要层次理论，人有五个层次的需求，在生存需求和安全需求得到满足后，就要追求得到大家认同的需求、受到别人尊重的需求和自我实现的需求。我们原来的表扬是领导表扬员工，第五层次开发不仅注重领导表扬员工，更注重员工对领导的鼓励和赞扬，还强调部门经理之间的表扬和激励。

第二个原因是当代社会的价值观念陷入了迷茫。在计划经济时代形成的旧的价值观念已经被打碎，市场经济时代形成的新的价值观念还不成熟，企业思想工作很难做。人容易走进一个相对自我“迷茫”的阶段，它表现为：自我定位漂移，不清楚自己还有多大能力，下一步目标是什么；沟通困难，进而影响到与属下和部门间的关系，影响到决策的周密准确；情绪低迷，工作效率不高且感觉很累等。我们常说，拥有一个良好的精神状态是干好工作的前提。第五层次开发所提倡的“心态调整”，实际上做的就是企业的思想工作，通过心态的调整与潜能开发，把个人的目标与团队目标统一到一个平台上；帮助你进行角色认知，选准定位，看到盲区；增强沟通中的理解，进而促使整个团队士气的积极向上。

黄亨煜介绍说，第五层次开发的内容主要有：为什么要进行第五层次开发；个人如何将自己的目标融合到集体的大目标之中；是什么因素阻碍我们成功；如何获得改变现状的动力；怎样进入良性循环；改写大脑“软件”的十大技术等。黄亨煜把阻碍人们成功的诸多因素归结为五大因素，即，习惯、心态、信念、意欲和语言方式。而这五大因素又都属于情商范畴。他强调这五大因素对一个人成功与否，不是孤立地表现为其中一点，而是有着内在的联系。其中最根本的还是要培养良好的情绪智商，心态积极了，就容易激发创造力和潜力。

在谈到第五层次开发对企业管理的影响时，黄亨煜说，首先，对企业来说，它是一个思想工程，把员工的思想统一在一个思想价值观念体系之中，这是以企业的价值观念为基础和出发点的，帮助企业营造一种企业文化。其次，给企业员工之间的相互沟通构筑一个良好的平台，通过一些训练之后，使每个人都认识到自己有缺点，应当怎样和别人沟通，帮助他们建立起一种沟通模式，而不仅仅限于一些沟通技巧。第三，能够促进员工相互之间的合作，使每个员工都认识到，自己的工作是别人工作的一个部分、一个流程，自己的成功是建立在别人工作的基础之上的，为企业营造一个合作的良好氛围，培养相互协作的团队精神。最后，能够使每个员工认识到，要想成功，必须从改变自己旧的思维模式开始，为员工提供一种走向成功的方法，员工将受益终生。

遗憾的是，李师师这等高文化层次的人反复看了，居然不晓词中之深意。宋江很郁闷，这么拽文，抛媚眼给瞎子看了;是李师师真的不懂，还是佯装的?窃以为是后者。

实际上，戴宗和李逵就有体会，那次在江州府，宋江还写过一首白话词：“自幼曾攻经史，长成亦有权谋。恰如猛虎卧荒丘，潜伏爪牙忍受。不幸刺文双颊，那堪配在江州。他年若得报冤雠，血染浔阳江口。”通篇没用典故，毫无文采可言。

毫州知州侯蒙曾赞宋江曰：“其材必有过人，不若赦过招降，使讨方腊。以此自赎，或可平东南之乱。”诚哉斯言!他慧眼独具，瞧出了其中的缘故：宋江善于见人说人话，见鬼说鬼话，确乎有才。跟李逵、戴宗等人拽文用典，岂非对牛弹琴?这就是权谋：在不同的场合，见不同的人，用不同的面孔，说不同的话。

宋江的红脸

绰号“及时雨”，又号“呼保义”，这种品牌的影响力非同小可，离不开长期的积累与维护。

早在郓城县做押司的时候，宋江就已急人之所急，名声在外了，譬如帮助阎婆惜葬父，私传讯息，救晁盖等人脱险，等等。浔阳遇李逵，又送银子，又帮还赌债;柴进庄遇武松，既置新衣，又赠银两......宋江上梁山前，展示给江湖的始终是一张红面孔。通过这张面孔，他团结了很多好汉，或介绍或带领大批弟兄上了梁山，且通过各种渠道引进有一技之长并对梁山发展有重要作用的人才。

在梁山创业初期，宋江的红面孔，观念上有别于王伦的陈旧僵化和晁盖的严肃刻板，实践中有利于指挥大局，激发下属与之共同奋斗的热情。晁盖一死，吴用、林冲等人便无视其遗嘱的存在，全都跑过来劝宋江加冕，“请哥哥为山寨之主”，“若哥哥不坐时，谁还敢坐此位?”宋江终于如愿以偿，推倒了旧房子，建造出新大厦。

红脸，不是廉价的圆滑、保守的恋旧和虚幻的乐观，而是一种影响力;影响力并非权力背后的控制力，而是用人的潜意识来决定或改变人的'行为，从而获取更大的权力。

宋江独唱红白脸

新观念才能扮靓新生活，新观念才能获取大胜利。宋江的白脸，也是一种观念的更新，与他的红脸相辅相成。

单纯的白脸，只是一种强权，你摆出一副怒发冲冠的样子，下属可能会摄于你的一时之威而屈服，但信任关系基本就毁了。譬如杨雄、石秀投奔梁山时，晁盖就单纯的唱了白脸，要杀这两个“偷鸡贼”;而宋江是红白脸都唱了，既求情，又悉心教导，循循善诱，玩足了恩威并施的把戏。可见在如何用人上，宋江比晁盖有天赋。

宋江的白脸，因为有他的红脸做铺垫，如同胡萝卜加大棒，使得一帮兄弟无法做出简单或绝对的选择，渐渐失去了“本我”，只能唯宋江马首是瞻。打算接受朝廷招安的时候，反对的人不少，林冲、武松、花和尚等人都不同意，李逵甚至扯了御笔诏书，要杀钦差。但宋江最终还是成功了。因为他的权谋改变了大多数人的观念，而观念影响人的态度、行为和语言，并最终决定结果，结果累积在一起就是命运了。

梁山聚义的本质是被-逼造反，大碗喝酒、大块吃肉、大秤分金，图的是没有官府压迫的快乐与逍遥，即便是竖起“替天行道”的大旗，杀贪官，救百姓，造反的本质并未改变。宋江若一味地唱红脸，想接受招安，恐怕林冲那一关，他就过不了，遑论武松与鲁智深?若一味地唱白脸，恐怕也不妥，招致兵变或许未必，但招安大计多半会搞黄了。

单唱白脸的弊端

为人处事，如果只用一副面孔，是就是，否就否，就将一切人与事简单化了，实际上是标准的形而上学。

万变不离其宗。何时用何种面孔，虽不是一成不变的，却也不能毫无根据的来回乱变，毫无原则的“千面人”做不得，要根据实际情况，灵活地加以运用，随机应变，使得面孔的使用恰到好处，不愠不火。

老子说：“祸兮，福之所倚;福兮，祸之所伏”。衡量一件事情做的正确与否，归根结底要看“实践”。从宋江写给李师师的词里，从李师师佯装看不懂的表现中，我们都能品出宋江的结局：一种将观念固化于昨天的思维，将行为固化于昨天的模式，必将走进死胡同。第一次见面，就说“离愁万种，醉乡一夜头白”的人，如何令人放心?李师师是聪明人，她选择了交易，而忽略了进一步的情感或友谊的发展。

观念决定行为，宋江被招安后，面孔也随即固化，以为功成名就了，不需要唱红脸了。实际上，从丛林法则到皇权法则的体制性转变后，红脸非但不能不唱，而且应该大唱特唱。为官之道，不唱红脸是真不行，尤其是在争权夺利的朝廷，不唱红脸就是自取灭亡，这方面的教训汗牛充栋。

深谙官场凶险并学会融入其中才是自保并保其兄弟之道。若宋江以重金贿赂取悦蔡京、高俅、童贯之辈，并学会左右逢源的官场潜规则，起码有三个好处：一是成为蔡、高、童等人的小金库，可规避被-逼上前线送死;二是待梁山兄弟在朝廷站稳脚跟，自己也位极人臣时，可回过头来收拾奸佞，“替天行道”;三是打辽军、诛田虎、除王庆、征方腊，可得到周边州府官军的援助，梁山军的伤亡会大大减少。

遗憾的是，由于宋江面孔的固化，不懂或不愿去跟朝廷唱红脸，致使梁山事业毁于奸臣之手，兄弟死伤大半，酿成悲惨之结局，实在可惜。梁山就如同一个企业，从创立、发展、辉煌到衰亡，都跟宋江的面孔有关。是宋江独唱红白脸，发展壮大了梁山，也是宋江观念饱和、思维固化以至于面孔的固化，扼杀了梁山。

清代文学批评家金圣叹说：“天下之文章，无有出《水浒》右者”，真可谓微言大义!脸谱即文章，一部《水浒传》，成也面孔，败也面孔，岂非耐人寻味?当时宋江若反思东京之行李师师的怪异表现，定会知晓“抛媚眼给瞎子看”的原因了，不唯长得丑，只因急吼吼。观念一变天地宽，脸谱是把金钥匙啊!

勿庸讳言，其实很多人都想学习，但有时候不得不承认，我们的学习目标并不是那么明确。今天学管理，明天学营销，后来又学技术，什么都想学，什么都想囫囵吞枣。然而一段时间下来，虽有“头悬梁锥刺股”的学习精神，但发现收效甚微。有时候，自我认为学习目标清晰，但学着、学着就忘记了初衷。

有个警-察在大街上发现一个小偷，于是就去抓他，小偷拔腿就跑，警-察随后便追，从城里追到城外。这个警-察一边追一边想，自从我做警-察以来，从来就没有任何一个小偷能从我的手中溜掉。小偷一边跑一边想，自从我做小偷一来，从来就没有被警-察抓到过我。于是，警-察和小偷展开了马拉松式的比赛。不知跑了多久，小偷终于被警-察抓到了。

小偷对警-察说：“我不服！”

警-察问：“为什么？”

警-察一听非常生气：“不可能。”

小偷说：“不信就试试”！

于是警-察飞快地跑了起来，小偷假装在后面紧追，见警-察跑得越来越远，小偷便乘机溜掉了。

那么作为主管，在企业中应该学什么？

（1）学习专业知识

不难想象，一个厨师倘若不去研究菜谱，却研究《孙子兵法》会是怎样？作为主管，首先要明白自己是做什么的，身处什么岗位……如果你是生产主管，就要学习、研究有关生产技术及管理方面的知识；如果你是销售主管，就要学习营销及策划方面的知识；如果你是财务主管，就要研究财务管理方面的知识……敬爱的周恩来曾说过：“加紧学习，抓住中心，宁精勿杂，宁专勿多”。

也许有人会说，我在这个岗位上又不是干一辈子，应付一下就可以了。如果要学，就学我最感兴趣的东西，因为那才是我的梦想。如果你有这种想法就大错特错了。这个世界上谁没有理想，谁没有梦呢？但你知道为什么实现的不多吗？告诉你吧，因为好高骛远，不识实务，因为夸夸其谈，不脚踏实地。在自己人生发展的规划里，每一刻、每一天、每一年都不能跳跃或省略，每一点的知识积累、经验总结都是通往成功的阶梯。想凌空飞跃或直上青云到，简直是痴人说梦。要知道，理想是花朵，现实是泥土；理想要实现，扎根在泥土。

所以，我们不能凭兴趣才去学，或者凭一时心血来潮去学习。学习是一生的事，是根据自己的发展规划和人生目标来确定的。倘若对学习的认识和行动还是三天打鱼两天晒网，那么最终的结果就是“少壮不努力，老大徒伤悲”了。

难道你一生都需要他人的怜悯与同情吗？

（2）学习管理知识

1.在企业干久了，多年的媳妇熬成婆

2.在业务能力方面比较突出，被上级提拔成主管

3.通过关系或某种背景成为主管

（3）学习管理技能

上级说啥我说啥，

管理就是传传话；

下级工作不完成，

打完骂完接着罚。

如果管理真是如此简单，那足以说明你对管理的认识是多么的肤浅。

如果今天你坐上了主管的位置，那么我衷心的劝告你赶紧改变你自己吧，否则明天你必将被他人拉下马。

管理是门艺术，是需要有一定的方式方法，举一个“给糖哲学”的例子。

假如你到超市里想买2斤散装的糖块，如果这个营业员一下铲了五斤糖块放在秤上，发现多了，用手抓一点下来；接着再秤，还多，又抓了点下来，就这么不断地往下抓。你站在旁边心里就想啦，两斤糖块怎么这么少？因为在你看来，营业员总是往下抓，会不会看错了！

相反，如果营业员一开始只抓了一斤多的糖块，情况就大不一样了。售货员发现斤数不够，就抓了一些放在秤上；再秤，还是不够，又抓了一些放上去。站在旁边的你心里就想，是不是秤坏了，怎么两斤糖块这么多啊！

这就是方法的妙用，同样是2斤，但对人的心理感受不同。

主管只有具备一定的管理技能和管理方法，才能真正把管理工作做好，否则，我们就无法管理好员工，无法成为一个让人信服的主管。

（4）学习本企业规章制度及企业文化。

有的主管对学习公司的规章制度和企业文化的认识很消极，认为那都是摆样子、走形式。制度是领导让员工去遵守的，而自己只要完成公司或上级的目标任务就ok了！

这种认识，对公司危害很大。如果把遵守制度当作是员工的事，而自己身为主管却在制度之外，可想而知，管理会好吗？要知道，上行下效，有什么样的主管就有什么样的下属。

为此，我们不难知道，为什么有的企业管理如此混乱？员工为何缺乏组织意识和组织纪律？为什么缺乏有效的执行力？其实，这些都与我们不学习企业规章制度，不建设企业文化有关。正所谓“建制立纲是根本，学习行动方成效”。

也许你会说，学了又有什么用？我们公司管理本来就不规范，那些规章制度统统都是摆设！如果真是这样，那更要学了。把制度当作是摆设的思想，恰恰是企业缺乏执行力的最大祸根。一个运作规范而高速发展的企业，离不开所谓的“三化”，即制度化、规范化、标准化。制度是纲领，只要做到人人心中有规章制度，企业的执行力就强了。正所谓：“思想无边境，行动有准则。”行动的准则正是企业的规章制度来加以保障的。

我给一些企业作内训时，曾提问听课的主管：“你们公司的目标是什么？理念是什么？宗旨是什么？精神是什么？”结果，能够说明白的人很少。他们哪里知道，海尔的员工连梦话都说“真诚到永远”。海尔制度和文化，是海尔人生生不息的精神力量。海尔能有今天的成就，决不是靠运气。

有些主管又会理直气壮地说，我们天天都在学习公司制度。如果真是这样，当然很好。问题是我们学了，是否按照规章制度去做了？学了就要遵守，就要执行那才叫学习。

2015年夏天，某制鞋厂的生产车间突然起火，公司紧急通知内部消防人员救火。消防人员赶到后，把消防水管从外到内加紧布好，可是要将水从水泵压出来时，问题就来了：一条50余米的水管到处是洞，水泵打了半个小时，水都没有到头，反而把车间搞得一片汪洋，员工们像进了公共澡堂，公司产品与半成品被水淹没了一大-片，幸亏火警及时赶到，公司才免遭更大的损失。

事后追查，为什么没有执行公司消防安全规定呢？行政主管说：“谁说没执行，我们每个月都要举行两次消防演练，平时好好的，谁知关键时候消防水管破了呢！”听听，多么振振有词！

培训管理 者是组织的学习推动者。作为培训管理者，我们每天在做的就是规划、组织和安排别人进行学习，但对于自身的学习与提高，是否也纳入了工作的内容呢？时代光华 认为，这个答案一定不是百分百的肯定，甚至更多的培训管理者几乎很少认真考虑过这个问题。

出现这一现象并不奇怪，主要是因为这一类的培训管理者会自然地认为：既然我整天接触培训与学习的工作，我在工作过程中也就自然而然地进行着学习。我负责组织各类的培训活动，任何的课程我都有机会顺便地听一些。培训管理工作不外乎就是一些没有太多技术含量的琐碎的组织工作，无需太多学习，做做就会了。

作为培训管理者，经常有机会听到各种培训课程 ，并不代表，我们能以学习的心态去听课，也不能说明，我们听到的是我们需要的。例如，我们在进行培训课程实施组织时，在培训现场我们是以组织者出现的，我们的任务不是听课，而是保证培训过程的顺利进行。在这种情况下，即使我们有点闲暇听几句，也绝非是以学习者的心态去听的，而更多是以评价者的角色去做裁判的。

因此，即使我们每天都在组织不同的培训课程，真正能对我们吸收的知识并不多。此外，培训管理者还有很多可能获得参与外部免费学习的机会。但这一类的学习机会，更多的是具有推广性质的营销活动，虽有一点干货，但与正式的课程相比，相差甚远。

时代光华认为可以从以下几方面学习，首先组织学习理论，培训管理者有必要学习和了解基本的组织学习理论，理解组织学习的要素，从正确的思路入手，推动组织学习；学习和掌握基本的营销技巧，将其运用于培训管理中，提升组织成员对培训的认知，扩大培训在组织中的影响力；培训工作多是以项目形式展开的，要是培训工作卓有成效，学习和掌握对项目这种业务形态行之有效的管理方式——项目管理是十分必要的，也是大势所趋；学习培训管理的相关专业，如培训需求管理、培训评估、知识管理、培训体系规划、课程规划与设计，等等。

其次，沟通技能、时间管理、基本管理技能、演讲与呈现技能、公文写作，也并不可少，培训管理者不应追求花哨的东西，但需要对于管理中出现的新技术新观念保持足够的敏感，并能结合企业的实际状况，将合适的新技术新方法介绍到企业中。

此外，培训管理者还要定期对自己的工作进行定期的反思和总结，将相关心得整理成书面的文章是一种很好的锻炼，有利于实践经验的理论提升和自身的专业化发展。