最新人力资源管理 人力资源管理师实用

在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。相信许多人会觉得范文很难写？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧

最新人力资源管理 人力资源管理师实用篇一

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的准备工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下几点：

用人部门必须将所需人员详细的岗位要求发于人力资源。例如：需求人员的性别，学历，工作经历（该岗位必须为有过×××工作经历的）知识结构，岗位职责，等人力资源招聘部门必须要根据岗位要求去招聘合适的人员。

前期与应聘人员电话沟通，了解该应聘者的大致情况，及言谈举止。

设置相关的表单如《应聘人员记录表》《入职申请表》《性格测试表》等，特殊的岗位如审计，财务等必须由用人部门提供相应的面试工具（审计报表，财务报表，等各种分析表），然后将其应用于应聘者。

通过各种测试通过后如果适合该岗位的要求则推荐到部门进行相关的复试。人力资源招聘人员可参与或协助部门进行复试。

附：

入职申请人员面谈表

? 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？

? 你为什么想做这份工作？

? 你为什么认为你能胜任这方面的工作？

? 你对待遇有什么要求？

? 你怎么知道我们公司的？

2.目前的工作状况

? 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？

? 你的工作单位是？ 工作职务？

3.工作经历

? 目前或最后一个工作的职务（名称）

? 你的工作任务是什么？

? 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是

? 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？

? 你为什么要辞去那份工作？

4.教育背景

? 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？

? 对你受过的所有正规教育进行说明

5．工作以外的活动（业余活动）

? 工作以外你做些什么？

6．个人问题

? 你愿意出差吗？

? 你最大限度的出差时间可以保证多少？

? 你能加班吗？

? 你周末可以上班吗？

7．自我评估

? 你认为你最大优点是什么？

? 你认为你最大的缺点是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你为什么要换工作？

10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？

11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？

12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？

13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？

14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。

15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？

16．介绍一下你的家庭情况

17．对你的工作有激励作用的因素有那些？

18．你更喜欢独自工作还是协作工作？

二招聘流程

（一）招聘大体流程

员工凭实习通知单去部门报到（岗前培训）如初试未通过，则被淘汰

应聘人员填写《应聘人员登记表》

批准后，通知领取体检介绍信，办理入职手续 复试通过后，汇总报批

根据应聘表上的信息及相关表单进行初试 如果初试通过推荐到部门复试

（二）招聘具体流程

a：确定人员需求阶段

《人员增补申请单》的填写:各部门按照人员需求计划详细填写人员增补申请，其中具体说明需招聘岗位要求的详细说明（增补岗位、增补数量、年龄、性别、学历、专业、工作经理、专长）以及员工增补原因的详细说明，招聘科招聘专员依据各部门的架构定编进行审核。

b：制定招聘计划阶段

1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道,制定相应招聘计划。

a、招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。

b、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

c、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

d、招聘储备人才，大量学生时，通过校园专场招聘会

a、招聘简章。招聘简章包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

b、公司宣传资料。

c、《应聘人员登记表》、《面试记录表》、面试准备的问题及笔试试卷等。

c：人员甄选面试阶段

进行初试时，招聘专员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。对于不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、符合基本条件者可参加复试（面试），由人力资源部部长进行面试。

3、复试通过者可参加笔试，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部联系安排其他场次。

4、复试通过者，由人力资源做背景调查,最后由应聘部门最高主管与其事业部部长共同对其进行复审。

注：一线生产工人、普通职员经过招聘专员初试后，直接到所应聘部门由部门主管对其面试，面试合格后进行报批。

d：人员入职评估阶段

1、招聘专员对最后确定的录用人员进行电话通知，通知过程中要告知办理入职相关的手续与资料。（毕业证原件、身份证复印件和照片各两张、体检结果）

在招聘中应注意的问题：

在第一轮初试当中如果未通过各种测试（如性格不符，能力不及，或不认同企业文化等）则直接被淘汰，不予考虑。

在入职申请表中，在工作经历，以及个人的基本信息中如果出现个人信息虚假的现象，则企业有权利随时将其辞退。

对于初试合格的人员要及时的推荐到部门进行复试。

二 招聘渠道

（一）校园专场招聘

宣讲口径

1.工作地点问题

工程营销类：部分在总部、部分分配全国各地

市场营销类：分配全国各地（根据市场需求）

2.档案,户口问题

档案，户口：应届毕业生毕业时将档案、户口均可派遣到皇明集团，落到集团集体户口；需携带报到证、就业协议书。档案由德州人事局接受。（集团无档案接受权，自己处理亦可）地址：山东省德州市人才服务中心市场管理科。

3.保险,食宿问题

保险：公司提供两险（养老保险，医疗保险）入公司满一年的员工

食宿：公司免费安排大学生公寓，公司提供职工餐厅（在总部的大学生）

4.培训期安排

培训期：一至三个月（优秀者提前转正）

内

容：军训、企业文化学习、公司规章制度、产品知识学习、生产一线实习

5.薪资问题

培

训

期

补助20元/天

培训期结束

转正后，无底薪，交通补助+食宿补助+通讯补助+绩效奖金

工程营销类：直接转正，基本工资+提成

6.员工培养程序

7.报到时间

报到时间：

****年**月**日

（）

8.协议签订

1．培训期三个月，日工资20元/天

2．必须服从公司调动安排

3．若在一年内违约，需交纳违约金1000元

4．入职一年以后，不违反公司重大纪律者，公司承担交纳两险（医疗保险、养老保险）

（二）招聘会（各地人才市场）

招聘会的相关物料（当地人才介绍信、个人身份证、公司证明、岗位要求明细、往返车次、报纸、宣传海报、应聘人员登记表等），然后确定要参加招聘会的用人部门，按时参加。

流程：

联系招聘会

确定价格，日期，地点 招聘会详情打申请并报批

参）加招聘会（准备物料，协同相关部门 请款手续的办理

（三）媒体广告招聘

（招聘说明）根据招聘的岗位，选择合适的媒体形式，如报纸、电视等，首先要与媒体方进行联系，索要报价单，依报价单上提供的信息，确定报纸的版式及价格等，并与其进行再次沟通，确定最终价格，之后向对方索要合同及营业执照副本，送至集团法律顾问审核合同，将报价单及合同等内容呈报领导批准，将批准后的样报内容以及合同等发于广告公司并得到确认函，办理相关的请款手续，及时的汇款，持发票并交与财务。

（流程）

将批准后的内容以及合同等发于广告公司并得到确认涵

注：请款手续的流程及注意问题：

单位将发票传回，将发票存根

将打款后的银行回执单传于该单位以确认查收

（四）网络招聘

2.简历打印好后，电话沟通每位人员，筛选处有意愿加入集团的候选人简历递交人力资源处长，将通过的简历递交人力资源部长，部长同意后可通知人员到公司面试。面试通过后按照正常的流程进行报批，批准后通知入职，并由人事办理相关的入职手续。

（五）猎头招聘

招聘流程

（1）通过猎头专用邮箱将《猎头岗位说明书》以附件形式递交各猎头接口人员，猎头邮箱、接口人联系方式见猎头档案。同时电话汇之猎头接口人员，描述岗位，强调重要性，速到位《猎头岗位说明书》一般根据领导、岗位性质自己编写审核后递交。

（2）每天电话沟通猎、鞭策头接线人员一次，落实招聘人员进度，即时掌握猎头公司进度同时更新公司相关信息，以便猎头公司招募方向的正确性。

（3）猎头公司发送候选人简历后会电话通知集团负责猎头的招聘专员（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打开邮箱查询时候有简历到位），将收到简历的信息登记在《猎头台帐》上，同时打印出来将合格简历依次报人力资源处、部长、副总、总裁。及时跟催领导第一时间将合格简历信息以名单形式发送邮件反馈猎头，同时电话通知，令其协商面试时间（此处同网络高管面试，尽量在领导均在情况下安排面试）。与候选人沟通可以面试的时间，将候选人明细按《面试人员名单》登记好，经人力资源签字后报集团副总、总裁，时间合理则复印2份供人力资源部长、总裁面试候选人时使用，若时间不合适需与领导沟通后另行安排。

（4）若总裁面试通过（或报批批准）后可通知候选人办理入职手续，（5）办理完入职手续之后，根据《高管实习流程》由主管猎头的招聘专员制定出实习计划，给其发放《实习计划》《委托实习单》及《实习报告》，并通知相应的实习部门接洽人员。

三 储备人才

一、目的：

1、解决主管级以上职位空缺给公司正常工作的开展带来的不利影响；（如：关键岗位员工离职，员工产假、病假等）。

2、解决外部途径无法及时满足岗位对人员的需求。

二、实施细则

a、关键人才。招聘渠道获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。

2、储备方式

人力资源部门根据年度人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式。

a、内部培养：要求集团各部门处级以上干部在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动造成的职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。

b、外部招聘：

一 招聘专员的形象、言行举止、个人修养直接反应了企业的价值观、人才观及企业的人才理念。要给主办方留下一个良好的印象，招聘专员的职业的职业形象至关重要。切忌不可吃、拿主办方。

二 每月都要与长期合作的人才市场、高校进行电话沟通，嘘寒问暖，建立合作感情。并适时馈赠一些小礼品，如皇明报纸的馈赠。

三 建立良好的信誉度，尤其当请款，出帐时，一定要保证款项的准确性和及时性。如帐户名称，密码与款项数目的准确无误。

四 对于长期的招聘合作伙伴，要相互走访，邀请其到公司参观，使其对集团的规模和发展更有信心。也可以展示皇明人的热情好客。

内部招聘

流程

一 简单流程

安排考试日期并将名单发于培训处

批准后，催促考试合格的人员上交《公物交接弹》

二具体实施步骤： 内部应聘启示下发

招聘科招聘专员根据集团招聘岗位汇总及各部门人员需求紧急程度选择内部应聘岗位及该岗位所需人员数量和岗位要求，将所选择内部应聘岗位汇总后，草拟集团内部应聘启示，报招聘科科长进行初审并进行修改后，报人力资源相关主管进行复审，通过后报集团副总裁批准，内部应聘启示经集团副总裁签批后由招聘专员送商务中心扩印a3版，下发集团相关厂区制定地点公示（总部公告栏、热水器一厂、二厂，真空管一厂、二厂、物流、光电厂、温屏厂、ecs生产厂共九张），集团员工根据内部应聘启示进行内部应聘。前期准备。南北方营销公司、ecs销售部、odic销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外岗位进行调动由部门综合管理员于周一、周四将本部门内部应聘（调动）表单汇总后（附电子汇总台帐）报招聘科招聘专员进行审核；其他部门于周一由本部门综合管理员汇总本部门内部应聘（调动）表单（附电子汇总台帐）报招聘专员进行审核，其他时间表单不予受理。接收表单。招聘专员根据每周一下发的内部招聘启示及招聘日报表审核内部应聘岗位是否属于空缺岗位，表单填写是否规范（内部应聘表单必须有原部门、应聘部门直接主管及最高主管签字）、参加应聘人员是否符合所应聘岗位的岗位要求，审核通过的表单方可接收进行办理相关手续，不符合要求表单退回相关部门综合管理员。通知相关人员参加考试。周一接收的不同岗位调动的表单，通知相关人员周三到培训处参加转岗考试；周四接收属于南、北方营销公司、ecs销售部、odic销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外不同岗位调动的表单，通知相关人员周六参加转岗考试，考试试题由培训处发相关部门综合管理员转发办事处进行考试。

5内部应聘人员信息传递处理。招聘专员将需要考试人员明细电子版于周二、周五转交培训处培训专员准备转岗考试试卷，同时将参加内部应聘人员基本信息电子版传档案室进行核实（学历是否虚报，涉及到财务、物资等重要岗位是否以作担保等），核实出现的问题表单进行备录，待问题处理完毕后办理相关手续。表单报批。已通过转岗考试或无需考试的表单信息经档案专员审核无问题后，由人力资源处初步确定实习期及实习工资，经人力资源部长批准后报张总批准。未通过转岗考试人员参加下批次转岗考试，待成绩合格后办理相关手续。已经批准的表单，由招聘专员转告相关部门综合管理员通知参加内部应聘人员准备工作物品交接，填写公务交接清单（公务交接清单要求物品、工作全部都有交接人、部门主管签字后方可成立）。工作物品交接完毕后，由相关部门综合管理员汇总后报招聘专员。招聘专员将内部应聘表单及公务交接清单一并转交总部人事科人事专员，由人事专员办理开据调令并分发原部门及应聘部门各一份，人员方可进行调动。

关于内部招聘接口的若干注意问题

跨厂区调动

周一集团下发内部应聘启示

厂区内部调动

招聘专员每周及时向全集团公布可内部应聘的岗位，每周一、周四公司员工可以到所在地的事业部人力资源报名，招聘专员收集审核内部应聘表单，于每周二、周五上午12：00前将待考试内部应聘人员电子汇总台帐（转岗考试人员明细）传培训处准备试题，并通知内部应聘人员于周三、周六下午四点到培训处参加转岗考试。试卷及转岗考试成绩由培训处提供，待成绩及公务交接清单齐全后，人事专员开据调令。

附：（应聘人员登记表，内部应聘表，请款书，储备人才需求审批表，皇明集团招聘简章）

储备人才需求审批表

申请部门

申请时间

岗位名称

需求数量

到岗时间

职责描述

任职资格

部门主管意见

人力资源意见

总裁意见

备注

招聘简章：

皇明太阳能集团有限公司

一、集团简介

投资数十亿元、年设计产值千亿元的“国际环保节能示范区”和“中国太阳谷”项目已经启动，主要有各类太阳能建筑、太阳能生产区、太阳能检测中心、中国可再生能源大学、太阳能光电应用、太阳能博物馆等项目。届时皇明将成为太阳能制冷、发电、海水淡化、光热光电等综合利用的世界可再生能源研发检测中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、会议中心等五大中心。作为“中国太阳城”的主要依托，皇明倾力打造中国太阳谷，实现世界太阳能产品、服务、科普的第一品牌，销售额三至五年内达到国内国外双百亿；世界太阳能行业领航者皇明以“倡导绿色生活，营造绿色家园”为使命，向国际化企业集团迈进。传播绿色文明，追求可持续，皇明将筑就百年基业根基，为国家和人类的绿色环保节能事业做出更大的贡献。

三、招聘岗位及人数：

1、程营销类15人

2市场营销类10人

二、岗位要求：

1、工程营销类：男性，机械、电子、暖通、给排水、工民建等相关专业（cet-4）

市场营销类：男性，市场营销相关专业

2、能长期驻外，能吃苦耐劳，执行力强，沟通能力强

四、校园宣讲会安排：

1、宣讲会时间：

2、宣讲会地点：

3、学生必备物品：签字笔、个人简历、就业协议书（盖院系、学校就业办公章）

皇明太阳能集团人力资源部

联系人：

先生

地

址：山东省德州市湖滨北路37号

最新人力资源管理 人力资源管理师实用篇二

摘要：现代管理理念中人力资源管理是企业管理的核心。随着企业发展的日益复杂，人力资源管理的职能也变得更为复杂，并且更为重要。本文就人力资源管理在企业管理中的三个职能做简要的分析。

关键字：人力资源管理；职能；工作分析；招聘与录用；培训与开发

人力资源管理的概念不同的学者有不同的解释。人们普遍接受的概念是：人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置，培训与开发，考核与激励，安全与保障，凝聚于整合等，最终实现目标和员工价值的过程。著名管理学教授加里·德斯勒则认为：人力资源管理是知获取人员，培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作案例以及公平事务。

从以上概念与看法不难看出人力资源管理的几大职能。我国大多数学者认为，人力资源管理主要包括六大职能，即工作分析、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系。下面我们就工作分析，招聘与录用以及培训与开发做简要分析。

1、工作分析

工作分析是人力资源管理中的一项基础性工作。工作分析又称职务分析，是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程，其成果是工作说明书和职位规范。

在人力资源管理活动中经常会遇到这样一些问题，员工与员工之间、员工与部门经理之间，由于工作岗位的职责界定不清，经常会出现该做的事情没人做，或出现问题，双方相互推卸责任的现象；所以，做好企业中的工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。

工作分析就是确定一项工作需要履行何种职责，发挥何种技能，以及何种人适合从事这项工作的过程。工作分析的实质就是研究某项工作所包括的活动内容以及任职者必须具备的知识、技术、能力与责任等，并依此来区别本工作与其他工作的差异。通过工作分析，收集各部门、各岗位的各种相关工作信息，确定工作职责、工作权限、工作关系、工作需求以及任职者资格，其目的在于协调工作岗位与人的关系，使得人尽其才，才尽其职，职尽其用，这样才能真正体现出对员工的尊重及组织的高绩效。

2、招聘与录用

人力资源管理是公司管理的核心，而招聘与录用工作决定着公司人力资源的数量、质量和结构的形成，是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。

招聘指的是在合适的时间为企业的空缺职位寻找到合适的人才，运用科学有效的方法为企业选择优秀且适宜人才的过程。

工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

众所周知，现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之高价扣率的那种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下，企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的。不断培训员工的工作能力和业务知识，企业的整体素质才会不至于出现竞争力的断层。所以说，招聘录用还是企业竞争的前哨战。

3、培训与开发

员工培训与开发就是组织为了适应业务以及培育人才的需要针对员工所进行的有计划的培训和训练，使其不断更新知识、胜任现职工作及将来担任更重要的职务，为组织做出更大贡献的要求。

人力资源管理，就是要利用科学的方法，优化人才结构，争取在人力资源上取得最大的使用效果，并产生最大的效益，当然，这也就离不开人才的培训。人才是培训出来的，知识是无止境的，逆水行舟，不进则退，所以培训是企业人力资源管理开发工作的重要组成部分，是企业经营管理的重要职能之一, 是提高企业的生产力和竞争力、保证企业可持续发展的重要投资, 同时也是提高员工自身素质,促进员工个人发展的珍贵福利。

总之，进行人力资源培训开发管理是人力资源管理学科研究的重要内容之一，也是企业必须立刻认识的重要问题，因为企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。可以说，人力资源培训开发管理工作好坏，都直接的影响到企业的运营发展，成为企业能否获得有利竞争力的关键因素。员工培训，是企业进步的催化剂，是企业持续有效发展的动力。

4、结语

人力资源管理的各个职能不是孤立无关的，它们是紧密联系的。以上所说的三大内容也是如此，它们承担不同责任，又密切联系，相互支持，共同服务于组织的战略目标。因此，企业管理中必须系统全面地区看待这些职能，处理好与之相关的工作。

参考文献：

[2]程永珍.《浅谈如何在企业人力资源管理中进行工作分析》

[3]杜亚非.《浅议电力企业员工的招聘与录用》

[4]廖泉文.招聘与录用(第2 版).中国人民大学出版社，2010

[5]胡亚妮，常勇.《当前我国企业培训存在的问题及对策》

最新人力资源管理 人力资源管理师实用篇三

彭清

（中国矿业大学管理学院）

摘要：工作倦怠严重影响员工的身心健康、工作绩效和工作满意度等，对公司和员工都带来很大的危害。从公司和员工的共同利益出发，人力资源管理部门应高度重视员工在工作中出现倦怠的现象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，这对公司长远发展至关重要。

关键词：工作倦怠人力资源管理

当今社会经济高速发展，人们面临的工作压力越来越大，员工工作倦怠的现象越来越普遍。随着企业间竞争日益激烈，员工工作倦怠的问题受到越来越多的企业关注。企业发展的每一步都完全依靠整个企业创业团队工作活力和业绩表现。工作倦怠问题已成为考验企业稳定性和未来前景的一个重要指标。一个对工作厌倦，缺乏积极性和主动性，丧失创造活力和工作兴趣的企业团队，即便能够超然于社会竞争的大环境，但是在人力资本管理中处于劣势的企业离它自身的没落也不会太久。

一、工作倦怠(job burnout)的定义

工作倦怠（job burnout）亦称为“职业枯竭”，它指个体在面对过度工作需求、压力时,所产生的身体极度疲劳、情绪低落、人际关系紧张和对工作厌倦的状态。工作倦怠（job burnout）的研究开始于20世纪70年代。美国临床心理学家freudenberger最先提出这一专业术语，他认为，工作倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现；当工作本身对个人的能力、精力过度要求时，导致工作者产生情绪枯竭、筋疲力尽等症状。由于工作倦怠严重影响员工的身心健康和工作绩效、工作满意度等,因此其成组织心理学及职业健康领域的研究热点。后来maslach通过对其深入研究，提出了对工作倦怠的经典定义，他认为工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感衰竭（个体的情感资源过度消耗、疲乏不堪、精力丧失）、人格解体（个体对待服务对象的负性的、冷淡的态度）和个人成就感降低的症状。

二、工作倦怠的影响

第一：工作倦怠严重威胁着员工的身心健康和职业发展。工作倦怠使个体感到压抑、愤怒、焦虑、无助感和沮丧,以及注意力涣散和心神不宁等症状。在欧洲和日本，每年因工作过度，工作压力过大而引起心脏病或其他突发疾病致死的人数竟达到了1000人。出现工作倦怠症状的员工，由于过度压力和焦虑，在工作中容易造成人际关系恶化，与同事、顾客关系紧张，摩擦增多，使个人业务开展不顺利，阻碍自身职业发展。

第二：工作倦怠感高的员工,离职率高、缺勤率高。经调查发现，在我国普通员工出现工作倦怠的比例高达48.19%，由此导致员工离职率和缺勤率也出现逐年上升的趋势。在美国有30%的员工承认自己的工作压力过大，有辞职跳槽的意向。此外，工作倦怠还会带来的一系列的连锁反应如：员工的工作自主性降低，工作满意度低、对组织忠诚度低、对企业文化认同程度低以及个人成就感低。

第三：员工创造力和工作积极性降低，工作效率低下。这里我们借鉴美国学者库克的库克曲线模型，可以得知长时间从事一项工作，人的创造力和工作积极性会随着时间的推移而改变。

图 1库克曲线

图中oa是创造力的导入期，表示员工刚开始工作前3年的知识储备期间创

造力的增长情况； ab是创造力成长期，表示员工毕业后参加工作的初期，第一次承担任务，由于工作的挑战性、新鲜感，其创造力增加、工作积极性提高； bc为创造力的成熟期，即为创造力发挥的峰值区，是工作成效最高的时期；cd为初衰期，创造力开始下降，工作效率下降；de为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，创造力将维持在低水平，工作倦怠问题严重。从以上分析可以得知：企业要提高员工的工作效率，应及时变换员工的工作内容或工作部门。

三、剖析工作倦怠产生的原因

第一：工作性质本身。一方面，由于工作任务的重复、单调，或者对员工的技能要求低、操作简单、枯燥乏味和缺少趣味性、挑战性。长时间从事这样的工作，会导致束缚人才的创造力和消磨员工斗志。由于过于简单、没有创造力的工作，不能充分体现出员工的自身价值，从而会导致员工自身成就感降低，工作积极性下降，对工作产生厌倦不满的消极情绪。另一方面，则正好相反，工作任务复杂、难度大、技术技能要求高或劳动强度大，超出员工的能力范围，使员工在工作中处于被动应付的状态。工作上的困难和障碍会挫伤他们的自信心和工作积极性。

第二：工作压力大。当今社会竞争日益激烈，物竞天择，适者生存。大自然

求新的发展机会，选择跳槽或者另改行。

此外，在工作中，由于上级对下属的期望过高、工作分配不合理、工作量过

来很大的危害。

第三：工作职责分配不科学。企业对各工作岗位职责设计不科学，如员工工作任务分配不合理，工作边界不清晰，职责不明确或者人为的加大工作强度。在工作中员工之间相互扯皮，相互推诿责任的现象增多，这样会不利于工作的顺利进行，从而导致员工工作效率低下，业绩提升不明显。长此以往，员工身心疲惫，对工作产生厌倦情绪，丧失对工作的积极性。

第四：企业文化建设落后。企业的人际关系复杂，与上级沟通交流渠道不畅通，创业团队凝聚力差、办事效率低下，这样很容易滋生一种缺乏创新活力、不思进取的文化氛围。在这种文化氛围中，员工抱着一种得过且过的心态，懒散、消极怠工，长时间工作效率低下，从而使整个企业缺乏创新精神和新鲜活力。

四、应对工作倦怠的几种有效措施

m：注重人性化的管理，以人为本。

1．内外部招聘并重。企业高层管理层长时间一层不变，只会为企业内部官僚主义的成长提供温室环境。官僚主义之风一旦滋生，公司中某些员工依靠奉承巴结上司来谋求晋升的机会，这必然会增加公司其他员工不满的情绪。而这种不满情绪自然而然的会带到工作当中，工作倦怠的问题就顺势而生。在对外招聘引进人才的同时，我们也应该注重公司内部招聘选拔。对公司经理人、业务主管、办公室主任等职位，人力资源部应该在公司内部进行公开选拔，为员工提供更多晋升机会，在满足员工能力提升的需求的同时会激发员工工作热情和创造性。自我效能感强的员工感到自身成长空间广阔，潜意识里会消除工作倦怠，提高对工作的满意度。

2．轮岗或转岗。让员工在不同的工作岗位尝试不同的工作，在很大程度上可以减少工作的单调、重复和枯燥乏味性，增加工作丰富性和多元化。员工在轮岗过程中会得到新鲜感和满足感。同时，员工在这个过程当中可能会找到自己真正感兴趣的和最适合自己今后发展方向的工作岗位，使轮岗成功过渡到转岗。这时，人力资源部才真正意义上做到人—岗—事的匹配，把合适的人放到合适的岗位，让员工发挥人力资本最大潜能，充分实现自身价值。

3．实行弹性工作时间制。根据员工实际需求和自身对工作时间选择的偏好，在保证每天规定的工作时间的前提下，自由调节上班时间。弹性工作时间制一方面增加了工作灵活性，另一方面让员工有时间处理好生活琐事，更加安心投入工作，还能避免员工在情绪低落时期，把消极情绪带到工作当中对工作所带来的不良影响。弹性工作时间使呆板的工作变得灵活高效，员工对工作也有充分的自主性。这样不仅能提高员工的工作效率，还能提高他们对工作的满意度以及对企业工作环境的满意度。

s：完善管理制度，强化内部管理。

1．健全的薪酬制度。人力资源部制定出健全的薪酬制度，要保证企业的薪酬的外在公平性（即相同地区、相同行业的企业相比的公平性）和内在公正性（业绩评估制度的公正、合理性）以及激励性（薪酬设计要适当拉开差距）。

2．完善的激励制度（胡萝卜+大棒）。

激励制度的完善需要以了解员工的现状和需求为前提。有的员工偏好于物质

激励，有的则偏好于精神激励。因此，胡萝卜包括两种：物质激励和精神激励。物质激励主要是薪酬激励（工资、奖金、津贴、各种补贴等）。精神激励侧重于鼓励、赞扬、给予晋升和培训的机会，以提高员工的自信心、荣誉感和个人成就感。大棒则是必要的惩罚措施，对消极怠工，对待工作马虎、漫不经心、没有责任感的员工给以相应的惩罚措施。惩罚不是最终目的，大棒，能使员工警醒，防止员工在工作倦怠中继续消沉下去。

无论奖励还是惩罚都要遵循及时性原则。奖励及时，才能真正发挥激励的作用；惩罚及时，才能及时纠正错误，以保证工作顺利进行。

3．加强企业文化建设。给员工营造一种交流思想、和谐温馨、轻松自在的工作环境。积极向上的企业文化氛围能熏陶员工，鼓舞士气，激发员工活力，为公司创造更好的业绩，带来更高的经济效益。良好的企业文化使企业员工有充分施展自身才华的空间，为企业培养一批优秀的员工队伍。而优秀的员工才能丰富和提升企业的文化内涵。两者相互促进，共同提高。

i: 管理理念创新，大胆突破，不拘一格。

1．鼓励人员流动。传统人力资源管理模式认为，怎样留住员工是人力资源部门的重要研究课题。他们认为人员流动意味着显性成本，如招聘、选拔培训开发和隐性成本，如客户流失，商业机密泄露的双重损失。但是对于工作倦怠的员工，他们在现任工作上没有创造的动力，鼓励他们离开，一方面可以为公司节省人力成本，另一方面可以让员工找到新的发展平台。新员工的进入能为企业输入新鲜的血液，注入新活力，带来新观念、新思维方式、新知识和新的工作方法；同时能引入竞争机制，发挥“鲶鱼效应“，使企业创业团队更加有活力。

2．管理理念创新，鼓励员工参与公司管理。员工参与包括一下三个方面：第一：员工参与管理，分享上司决策权。通过员工参与影响公司领导层的决策来增加他们的工作自主性和对工作的掌控力；第二：员工代表参与，如选拔工作委员会代表、董事会代表等，反映员工心声，表达员工意愿；第三：员工持股计划，分享公司经营成果。员工作为企业利润的创造者，应该得到相应的利益分享。员工持股，把企业效益和员工自身利益绑定在一起，从而加强了员工作为企业主人翁的意识。因此，他们对待工作会更加认真负责，充满热情，工作积极性和主动性会更高，对组织更忠诚，工作效率更高，对公司和自己的工作也会更加满意。

【参考文献】

[1] 高玉祥个性心理学 【m】北师范大学出版社1989

[2] 肖晓春个性管理沟通 【m】中国经济出版社

联系方式：

邮箱：pengqing198738@

电话：***

最新人力资源管理 人力资源管理师实用篇四

胜任力体系的由来：

企业家若有所思地说道。

是什么使这层玻璃存在：

由于历史遗留下来的等级秩序划分和“劳心者治人，劳力者治于人”的等级界定，使得很多企业直到今天仍然实行“人盯人”战术。前不久笔者在湖南一家制药厂做咨询时，对方老总就说到这样的话“我们的领导盯得过来，上什么新的管理模式完全没必要。”由此可见，这种以人盯人为特色的皮鞭模式依然在国内盛行。通过人盯人来实行管理，利用处罚实行激励，这就是皮鞭模式的特色。

什么是胜任力素质模型：

胜任素质（胜任特征），是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能－－任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

胜任特征分为两类：

一、基准性胜任特征：是指完成工作所必需的普通素质（常识、基本技能等）。这些素质对于完成工作是不可缺少的，并非区分绩效优秀者与普通者的特征。

二、鉴别性胜任特征：是指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。分为成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征等六大类。

胜任特征模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任特征模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

胜任特征模型的建构，一般要经历五个基本步骤：定义绩效标准、确定效标样本、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料、分析数据资料并建立胜任特征模型、验证胜任特征模型。

联想战略招聘的秘密：

联想在1988年时招募的就是应届毕业生。当时招55个人，有36个本科生，19个研究生，包括现在联想集团的董事长杨元庆，神州数码ceo郭为。在联想中国这个平台上，应届毕业生发挥了非常重要的作用。我们做了一个统计，提升到联想副总裁以上的人员大概有超过40％的人是一毕业就进入到公司、和公司共同成长的。中层中大概有1/3的比例，基层管理者中大概是1/4-1/5的比例。

但是，联想国际化之后，业务范围突然间发生了很大变化，通过内部培养已经没法满足公司战略转型的需要，短期之内必须从外部引进合适的人才，同时又要对这些空降兵进行文化方面的融合和调整。人力资源工作面临着非常大的挑战。

企业发展一般到一定规模以后，人力资源职能一定分化，基本往三个方向分化：一类人事服务，可以成为内部的支持平台，比如有一个热线电话回答大家所有的发薪问题、福利问题、公积金问题、纳税问题等等；还有一类，制订与公司战略相匹配的组织发展战略、薪酬战略等和战略密切相关的领域；另一类是代表整个人力资源部进行决策。这三类业务互相影响、互相支持，才能保证公司战略的实现。

林清申08012311

最新人力资源管理 人力资源管理师实用篇五

一、人力资源：指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。人力资源是一个时空概念，它的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产力，它包含体能和智能两个方面。

最新人力资源管理 人力资源管理师实用篇六

摘要:

开发，b/s和c/s模式均支持三层结构。

均是由人来完成的。如何充分发挥丫、的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。

理措施的经验和教训进行了总结。

正文:

验收，也就是说项目的实施周期为8个月。（需要除去1月和2月份中春节因素的影响）

lims的主要功能包括：）实验室数据管理；

2、实验室资源管理；

3、实验室自动化

仪器联结；

进行严格管理，实现从原料进厂、生产、中间控制直至成品出厂的全过程质量数据管理，以及全公司范围内质量数据的快速传递与共享。

需求，以满足系统的软、硬件配置的基本要求。

visua1c 6.0开发，b sp.技术开发。邮和c/s模式均支持三层结构。

两台dell服务器用作数据库服务器和 b服务器，在南站和北站各设一台缓冲服务器，以保证主网意外中断后，化验分析工作的连续进行。

员、质量管理员各1人，为兼职，为多个项目共享。

置管理服务器、开发工具等配置状况较好。

清楚每个成员的技能情况。

色、职责和汇报关系，并形成文档。也包括项目人员配备管理计划；（2）组建项目团队。

高项目绩效。我在项目的人力资源管理上，采取了如下措施：

一、通过各方协商，获取“特殊”人力资源。

他们对项目的影响。

明显缺乏这样的专业知识。

石化公司的批准，成为我们“特殊”人力资源，在项目的实施过程中，发挥了重要的作用。

讨毗。作、二、通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能。

为期两周的强化培训。

面很有心得，通过内部交流，大家的沟通能力得到了提高，也增强了大家的团队意识。

三、采用合适的沟通方式，解决工作中出现的冲突。

分析，采用画板方式，画出每种缓冲工作机制的原理图，最终确定了缓冲工作机制方案，也提高了大家的解决问题的能力。

功是我们一致的目标，取得大家的谅解。

力资源冲突的同时，开发人员也得到了授课锻炼的机会。

系统经过1个半月的试运行后，9月中旬投入运行，正式交付用户使用，由于在项目的实施过程中有用户的积极参与，系统交付很||| 利，并得到了用户好评。

解决措施的执行效果，更多是沟通能力的体现。

用户的感情，又能发现我们工作中的问题。

始制定绩效考核机制时将大家的技能水平充分考虑，可能就会少走弯路。

于以后新项目的实施有很好的作用。

最新人力资源管理 人力资源管理师实用篇七

最新人力资源管理 人力资源管理师实用篇八

一.课程介绍

人力资源管理职业已成为目前职场上的最热门职业之一。自国家于2002年推出人力资源管理人员职业资格培训及考试，推出不久，就受到业内人士的认可及欢迎，一些行业和大型企业集团，明确提出其人力资源管理人员要持证上岗。

本职业共设四个等级:四级（人力资源管理员）、三级（助理人力资源管理师）、二级（人力资源管理师）、一级（高级人力资源管理师）。

模块的内容基于分级而逐级加深.主要包括hr领域的六大模块：人力资源规划(含专业基础知识)、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等及人力资源专业英语课程！

三.培训方式：

采用定期、定时、滚动、教学形式，尽可能满足培训学员的需求。

四.学员受益:

1、该证书可以作为学员从业资格证明，同时可作为申请职业技能鉴定时接受过 相关职业资格培训的证明。

2、成功有保证！全市通过率名列前茅！

不通过者2年内免费复训！5次统考机会！

3、职业培训+推荐工作，与跨国猎头公司结成联盟，为海悉学员推荐工作

根据上海市市政府2009年7号文相关规定（沪府发2009年7号），持有国家职业资格二级证书享受中级职称待遇，该证书是申办上海常住户口之必备条件。

五.报名条件：

名称 国家职业资格等入学条件（同申报材料）

级

大专学历，本职业管理岗位在职5年以上；

硕士，本职业管理岗位在职1年以上；

中专学历，10年以上资深人事管理工作经验者。

名称

级

大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以

三级

师

中专学历,5年以上资深人事管理工作经验者。

名称

级

高中学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以

六.使用教材：

人力资源管理师、助理人力资源管理师应试辅导手册及专业英语习题集

七.师资安排

1.指定专家团、统考命题组执教。《人力资源管理师、助理人力资源管理师应试辅导手册》主编、《人力资源管理师专业英语习题集》主编、项目教研组长领衔担纲。

2.安排资深律师、知名企业法律顾问（劳资法务方向）提供专题讲座。

3.专业英语模块由人力资源管理职业资格鉴定组外籍专家领衔主讲，协同本中心常任hr项目实战专家联袂授课。

4.考前安排当届主考专家亲临现场指导最新应试动态。

八.鉴定方式

《人力资源管理师》（二级）的鉴定方式分为理论知识考试和操作技能考核。理论知识考试采用闭卷计算机机考鉴定方式，操作技能考核采用笔试及口试鉴定方式。理论知识考试和操作技能考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。理论知识或操作技能不及格者可按规定分别补考。

九、培训费用:

二级：学费2000元(含教材资料费)+ 考试费700元（代劳动局收）

三级：学费1800元(含教材资料费)+ 考试费150元（代劳动局收）

四级：学费1100元(含教材资料费)+ 考试费120元（代劳动局收）

十、报名资料：

十一、报名地点:

上海市徐家汇路358号401-1（办公室一）

（新老学员反应,目前社会上有少量机构以本中心合作单位为名欺骗学员并声称“一次合格率为85%”，此说法纯属误导。现本中心公告如下,请学员办理报名手续时特别注意:合法办学必须具有办学许可证（号）,本市办学机构名称应为上海****培训中心或上海****学校/学院,除此之外,任何形式均属个体违法办学。诸如:****咨询公司等机构均无办学许可资质，学员报名时应要求查看办学许可证。如有机构冒用本中心置地广场、天津路等教学点地址，欢迎广大新老学员及时通报本中心，将由教育局、劳动局予以查处。）

专业提示：

凡经劳动部门审批认可的正规办学单位均设有“身份证读卡系统终端”。学员来我校报名时即可凭身份证原件办理12333职业技能鉴定中心申报登记，在读卡器上读卡。凡无法在报名时立即进行此项操作程序的报名机构，诸如：xx培训网、xx咨询公司等均属挂靠正规机构的代理商或违法办学机构，此类机构无教委或劳动部门颁发的办学许可证，常以“合作单位”为名误导学员，请广大新老学员注意。

人力资源管理师/助理人力资源管理师国家职业资格证书培训班

每期500人，一年三至四期，全市规模最大，班班爆满

确保双休日、平时晚班同步开班

------课程内容，供学员了解授课模块-----

员工培训与开发

培训与开发辅导

薪酬福利管理与社会保险实务

薪酬福利管理辅导

战略与组织变革

工作分析与设计

员工招聘与配置

招聘与配置辅导

专业英语

（一）人力资源会计

期中复习

绩效管理与企业文化

绩效管理辅导

劳动关系管理与争议处理

劳动关系管理辅导

专业英语

（二）人力资源管理文件筐实训(免费选修课程,教你综合处理hr文书)

人力资源规划与ehr信息系统

人力资源规划辅导

员工关系管理(免费选修课程,训练你在hr领域中的专业沟通技巧)

口试情景模拟专业英语总复习

hr 综合实战模拟与管理体系策划

期末总复习

学员问答（国家职业资格考证培训相关常识）：

1.职业资格证书制度介绍《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出，“在全社会实行学业证书和职业资格证书并重的制度”。职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容。它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。

2.国家职业资格证书的用途 职业资格证书由中华人民共和国劳动和社会保障部统一印制，劳动保障部门或国务院有关部门按规定办理和核发。全国范围内通用,职业资格证书是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。想就业，就要先去考证，劳动力市场将全面实行就业准入制度。

3.人力资源管理师国家职业资格证书《企业人力资源管理人员》国家职业标准于2001年颁布。依照既定的标准，经过规定的培训，再通过相应的职业资格鉴定，就可以获得企业人力资源管理人员的任职资格，在全国范围内通用。企业人力资源管理师系列课程是专为从事或打算从事人力资源管理工作的人员而设。按政府相关考试机构实际开考情况，该证书目前分为四个级别：人力资源管理员（四级）,助理人力资源管理师（三级）,人力资源管理师（二级），高级人力资源管理师（一级）。