做任何工作都应改有个计划，以明确目的，避免盲目性，使工作循序渐进，有条不紊。优秀的计划都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？那么下面我就给大家讲一讲计划书怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。
2023年人员招聘工作计划优秀篇一
5、设立员工内部推荐人员奖励并广泛告知员工。
二、员工保留计划：
1、开展员工班组活动，凝聚团队人心；
2、管理人员多了解员工家庭生活及心理情况，多关心员工； 3、告知员工节假日加班费按三倍计算； 4、建议员工错开探亲时间，节后可安排休假； 5、举办年度员工表彰会，提高员工积极性和荣誉感。
2023年人员招聘工作计划优秀篇二
(一)思路分析绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
(二)目标概述绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
(三)具体实施方案
1、继续完善绩效考核配套制度及文件。
2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标 。
3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
(四)实施目标注意事项
1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。
3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
2023年人员招聘工作计划优秀篇三
浅谈心理测验在人力资源招聘中的应用
摘要：心理测验一诞生，就被社会各界所广泛接受和运用，并蓬勃地发展起来，尤其在人力资源管理领域中的应用越来越深入。
在当今的心理测验中，可以归结为三大类：人格测验、能力测验和职业兴趣测验。
本文探讨了心理测验在人力资源招聘中应用价值和存在的问题，讨论了科学的人力资源招聘与心理测验的关系，期望可以科学的把心理测验应用到人力资源工作中，提高人才测评的有效性和可靠性。
关键词：心理测验 人力资源管理 招聘 人员素质测评
一、心理测验的概述
(一)心理测验的定义
心理测验，英文为“psychological test”，它起源于对个体差异的研究。
我国心理学家郑日昌先生认为：心理测验就是通过观察人的少数代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。
[ 郑日昌.心理测验与评.高等教育出版社.. ]总之，心理测验是一种用来测量人类行为与心理个别差异的客观的标准化的评鉴工具。
心理测验属于人员素质测评的基本方法之一。
现代心理测验在人力资源招聘中有着广泛的应用。
(二)心理测验在人力资源招聘中的作用
1. 实现资源的合理配置
通过心理测验了解认识了人才的认知能力，人格特征;根据组织的特点，企业文化，人力资源规划，岗位设置等进行工作配置，使不同的人才在不同的岗位上都能充分发挥自己的特长，在实现组织目标的同时，也为个人的自我实现提供了空间。
2. 体现以人为本的特点
大量心理学研究表明制度控制和物质激励为主的管理手段对个人的积极性和主动性激励作用很少，大部分情况下都是被动反应型。
而通过心理测验结果让当事人了解自己的优势和劣势，扬长避短，充分发挥他们的特长，尊重人才的个性特征，岗位符合人才的兴趣爱好，这种自我实现型的管理方式下，个人的工作积极性和主动性更大，绩效自然就更好。
3. 有助于实现个人和组织的目标
通过心理测验指导个人认识自我，慎重择业，充分发挥人的主观能动性，在实现个人目标的同时也实现了组织目标。
4. 心理测验能更方便，准确的对人才进行测评
认知测验在几个小时的时间内就能对一个人的认知能力做一个全面的认识，在这个基础上还能了解不同方面的认知能力。
因此，心理测验费时较短，并且可以较为科学准确的测量出一个人的性格﹑气质等方面的特质。
二、心理测验在人力资源招聘中存在的问题
(一)效用不足
1. 直接引用国外心理测验产生的问题
目前，我国人力资源管理中使用的心理测验工具，绝大多数是从国外引进的，即外生型的量表。
由于文化背景和民族特征的差异，从国外引进的测试量表，必须根据本国的实际情况进行修订后才能使用，但是，一般对引进的量表仅作草草的修改就使用。
这样，就出现国外量表在中国并不适用的问题。
2. 我国编制的心理测验的问题
2023年人员招聘工作计划优秀篇四
我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公*、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》（附表1），由综合部审核其是否超出人员编制。
招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等；
2023年人员招聘工作计划优秀篇五
1、储备店长（10名）：
5）有1年以上店长从业经验；管理过3人及以上店面管理团队；
薪资待遇：基本工资2000元+绩效奖金
2、财务人员（12名）：
职位要求：1）大专及以上学历，财务专业毕业，必须有财务会计证；
2）能吃苦耐劳，做事细心，责任心强；
3）沟通能力强,有良好的组织能力和处事能力；
4）从事行业店面收银者优先考虑；
薪资待遇：基本工资1700元+绩效奖金
3、导购员（20名）：
售经验，有知名建材品牌导购经验优先；
2）性格开朗自信、善于沟通、口齿伶俐、亲和力佳、仪表大方；
3）工作态度积极勤奋，较强的销售意识和服务意识，沟通能力强；
薪资待遇：基本工资1500元+绩效奖金
业经历优先；
2）具有开拓楼盘渠道或家装渠道或泥水工渠道的能力；
2）性格开朗自信，务实，能承受压力，能服从公司工作安排；
3）有较强的销售意识和服务意识，沟通能力强；
4）有自有渠道者，可兼职。
薪资待遇：基本工资1600元+绩效奖金
5、培训师（1名）：
文字组织能力；
年龄要求：24—30岁
薪资待遇：3000元以上。
2023年人员招聘工作计划优秀篇六
(一)统计指标信息不健全，不能形成统一的指标体系
从^v^公布的相关数据可以看出，社会公众并不能短时间内找到相对应的人力资源和社会保障统计的相关指标。只是由于我国人力资源和社会保障并不能实现统一征缴所导致，各自的经办机构只是负责自对应的业务，这导致社会保障基金预算的口径不同。这也是由于社会保障的分工不明确，未能实现统一的社会保障模块。
(二)缺少相对应的社会保障指标，基础数据建立不健全
社会保障项目的体系分门别类，如果分类的内部存在错误，就会导致其内容不在同一层次。例如，新农合在卫生统计中，工伤与医疗分开统计等。我国社会保障统计仅有资金统计并没有基础数据统计，其各部门之间并没有建立起资金和对应的数据统计。
二、人力资源和社会保障统计指标体系的构建
(一)体系指标的形成
指标形成的第一步，人力资源和社会保障协调发展指标体系的文章一般都从运行有效度、数量以及质量等多方面展开结构建设，评估指标一般都是指经济增长指标，培训与开发，人才流动与配置。都全部着重人力资源的可持续发展，缺少与社会保障之间的协调。我们要全面覆盖区域人力资源与社会保障发展所包含的内容。为保证可行性，本课题在已有文献的基础上，在北京市的范围内选取有代表性的工作人员进行分析。第二步，在初始测量的指标项目中提炼出少量信度较高的项目，首先对该领域专家进行前期的调查，滤过重叠和效度较低的项目，归纳了一些项目测量指标，然后设计调查问卷，并对结果进行相关的分析，最终形成指标体系。
(二)社会几大统计指标
1.社会优抚的统计
社会优抚包括从事政府，军事以及其他特殊部门的工作人员及家属，是对社会优抚对象予以抚恤、优待等。这包括向优抚对象提供抚恤金，补助金，工作等。为退伍的荣誉军人提供一定的生活保障，对退伍军人的工作进行安置。所以社会优抚具有一定的保障作用，使军民更加团结，社会稳定。
2.社会福利
社会福利有广义和狭义之分，广义是政府为社会大众保证良好的精神与物资生活，给予他们各种补助，更多的津贴以及多项服务。建立有利于人民的公共服务措施，使国家的福利达到新的一个层次。我们建立的人力资源与社会保障的服务系统更多上指狭义上的社会福利，指的是政府向社会弱势群体提供相应的服务于帮助，更好的提高弱势群体的生活和自理能力。在我国早期，人力资源社会保障的服务系统就已经有雏形，这个体系是由单位保障向社会方向转变过来，随着我国经济的快速发展，社会保障统计体系变成一个独立的系统，慢慢出现在统计年鉴中。这需要各部门一起努力。
3.社会救助统计
社会救助是指收入达不到最低国家收入水平人员的保障与救助。一类是孤寡老人，残疾人和孤儿，无收入来源的人。二类是有一定收入来源但收入不高的人群，三是有一定收入来源，但发生意外事故后，没能及时自救，生活水平达不到我国最低生活标准的人群。因此，分为：专项救助，灾害救助，贫困救助等。
4.社会保障统计
社会保险体系的核心是社会保险统计，包括劳动者群体，而社会保险可以为劳动者提供更进一步保险，具有补偿收入减少的性质。社会保险即我们通常所说的五险一金：养老，生育，医疗，工伤，失业，公积金。
5.人力资源统计
人力资源统计是指我国的人力资源配置，研究劳动者数量。具体说人力资源主要分为：人员构成，人员流动，劳动报酬和指标的统计。
三、准确把握统计指标体系
(一)注重统计指标的系统性
统计指标是科学统计的基础，随着人力资源对社会保障服务对象的不断增加，其统计范围也在不断扩大，所以统计指标系统要全面、系统。即统计范围全覆盖，并且系统的把握各项指标的关联程度并把各项指标的有机结合起来。
(二)注重统计指标的权威性
数据的真实性是统计工作的基础，人力资源保障统计指标关系到社会的各行各业。这就要求我们遵守统计法规，确保数据的真实有效，把握好数据源头，做到不虚，不估。建立健全的科学统计机制，严格审核数据的真实性，做到统计数据不瞒报，不浮夸，经得起实践检验。
(三)注重统计指标的实效性
2023年人员招聘工作计划优秀篇七
(二)年龄在35周岁以下(1982年4月2日以后出生)，户籍不限;
(五)下列人员不得报考：
1.现役军人、普通高校在读非应届毕业生;
4.国家和省另有规定不得报考事业单位有关岗位的人员。
(一)报名与资格初审
2023年人员招聘工作计划优秀篇八
1、20__年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
(二)、目标概述公司目前属于发展期，20__年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
(三)、具体实施方案
1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。
2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。
3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。
(四)、实施目标注意事项
1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求: 进行招聘宣传：制作招聘海报。
2023年人员招聘工作计划优秀篇九
1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。
(二)目标概述
1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。
(三)具体实施方案
1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。
2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。
3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展行政级别发展(普通职员、主管、经理……) 个人薪酬发展 (根据级别制订) 内部横向发展(部门、岗位调整)
4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。