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劳务外包情况报告篇一
（三）强化劳动力南北合作，提高劳务输出的组织化程度。该县充分利用南北挂钩合作的良好机遇和有利条件，主动出击，加强联系，不断扩大该县劳动力在苏南有组织成建制输出的规模。一是积极加强南北挂钩的协调配合。县农办、劳动局、总工会、妇联、团县委等县直单位和各乡镇纷纷主动与太仓市等有关单位的沟通联系，搜集劳动力供需信息，邀请苏南发达地区的劳动部门、企业和劳务输出中介机构多次来该县举行用工招聘会，认真听取他们对该县劳务输出工作的意见和建议，促进该县劳动力要素与苏南技术资本要素的有效配置。二是组织一批乡村干部主动到苏南等经济发达地区带领劳务输出。专门选派一批乡村干部带领农村劳动力到苏南等地区外出劳务，享受干部离岗创业待遇，村支部书记与村委会主任逐年实行轮岗制度，对成绩突出的给予表彰奖励并提拔重用。通过学习借鉴李集乡和兴村临时党支部在杭州发展劳务输出的做法，各乡村干部积极组织引导和带领劳动力输出，迅速提高劳务输出组织化程度，提高了农民收入水平。三是在苏南等劳务输出集中地区增设劳务输出办事处。在苏南等劳务输出集中地区建立长期办事处，充分发挥劳务输出办事处的作用，及时掌握劳务输出情况，协调外出务工人员和用工单位的关系，加强劳务输出基地建设，主动为外出务工者提供各种服务。
（四）强化劳动力市场建设，提高劳务输出市场化运作水平。一是大力发展劳务中介机构。整合劳务输出资源，充分发挥该县富民劳务输出有限责任公司的作用，加快劳务输出的市场化运作步伐。支持鼓励涉农服务部门、各类经济实体、社会服务组织和能人大户领办创办劳务中介机构，促进国有、民办等多种所有制职介机构的成长发育和有序竞争，充分发挥劳务中介机构在提供务工信息和就业服务等方面的机制活、网络广、竞争力强的作用培育了一批劳务输出市场主体。二是大力发展劳务输出经纪人队伍。支持鼓励该县长期在外地的建筑工头、营销大户、种养大户牵头带领农村劳动力外出劳务，逐步发展成为劳务输出经纪人，利用其长期在外门路广、关系多的优势，组织和介绍农村劳动力外出打工赚钱。鼓励劳务输出经纪人通过有效服务获得合理报酬，实现外出劳务者和中介者的“双赢”。三是加强劳动力市场的规范化管理。县农办、劳保局等单位坚持一手抓劳动力市场建设，一手抓监督管理。进一步完善和规范了劳务市场行为，整顿劳务市场秩序，规范劳务市场运行，坚决杜绝少数劳务中介机构的欺诈行为，切实保护外出务工者的合法权益，促进了农村劳动力合理有序流动。
劳务外包情况报告篇二
【摘要】随着当前经济的快速发展，人力资源这一概念已经被广泛研究并利用，由于人力资源发展领域的不断开拓，人才派遣已经开始被大量地应用在各个行业。而对于人才派遣的具体含义和内容形式，以及特定行业的派遣方式却尚未被广泛了解。本文旨在介绍当前人才派遣的发展现状，现实意义，人才派遣的优势等方面内容，最后以行业分类的形式简要概括几个典型行业的人才派遣形式。
【关键词】 人才派遣
【正文】
一、人才派遣发展背景
当前人才出现三大群体：第一，随着城市经济体制，特别是企业产权制度的改革,大量国有集体企业中数量可观的人才资源被排放出来，成为下岗失业人员群体，需要得到妥善的再就业安置；第二，近年来，各类大中专院校扩招后的毕业生源源不断增加，毕业生整体正面临着越来越大的就业压力,人才资源供求的结构性矛盾日渐突出；第三，企业用人自主性和市场化程度的提高，具备良好素质和发展潜能的人才资源成为企业追逐的对象，技能性人才更受重视，导致人力资源在总量上供过于求、结构上供不应求的矛盾并存。因此，社会如何千方百计开辟新的就业渠道,充分有效挖掘新的就业岗位，竭尽所能提高现有人才资源的配置效率，这是人才派遣机构的共识和努力的目标。
二、人才派遣的含义及现实意义
（一）人才派遣的含义
人才派遣作为一种新型的人才就业和社会用工方式，是市场经济下劳动力资源利用的必然结果。“人才派遣”亦称人才租赁、劳务派遣，是人力资源外包的一种，是现代人力资源管理的一种新型用人形式。用工单位根据工作需要，选好所需人员，或向人才服务机构提出用工需求，人才服务机构向用工单位提供合适人选，派遣到用工单位工作。用工单位与人才服务机构签订人才派遣合同，人才服务机构与派遣人员签订劳动合同。最终形成人才服务机构与用工单位的劳务服务关系；人才服务机构与派遣人员的劳动关系；用工单位与派遣人员的有偿使用关系。
（二）人才派遣的现实意义
1、社会就业制度意义
人才派遣是根据用人单位的实际工作需要，按照 “ 不求所有，但求所用 ” 的原则，由派遣公司与用人单位签订委托派遣合同（协议），形成劳务关系；由派遣公司与被派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系；用人单位通过派遣公司与人才建立服务关系。人才派遣打破了传统的人才单位所有制，促进 “ 单位人 ” 向 “ 社会人 ” 的转变，进一步增强了人才资源的市场化配置，实现人才资源的社会化服务，为人事用工制度改革拓宽了渠道。通过实施人才派遣，可以实现员工的社会化管理，充分调动员工的积极性，增强爱岗敬业精神，调整队伍结构；建立固定与流动相结合的用人制度，改变原有单一的固定用工方式，实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化；引进各类紧缺人才智力，有利于实现人才项目技术的有效对接，促进我省经济发展和结构的优化调整；逐步建立适合不同岗位特点的考核指标体系，通过健全考核制度，把考核结果作为进一步使用（派遣）、奖惩、晋级、增资的重要依据；促进毕业生就业。组织大中专院校毕业生有序就业，开展毕业生见习就业活动，提高就业成功率和就业稳定性。
2、企业人力资源政策意义
1）有利于强化企业核心竞争力。市场竞争日趋激烈，同业企业的竞争焦点已由传统的 价格竞争、功能竞争和品质竞争等转向了响应能力竞争、客户价值竞争和技术创新竞争。将 员工招聘、档案管理、社保申报缴纳、劳动纠纷处理等事务性工作交由派遣公司负责，企企 人力资源部门就可以从日常繁杂的人事管理事务中解脱出来，集中力量参与企业高层的战略 规划，提高企业核心竞争力。
2）有利于弥补企业的能力不足。由于知识经济步伐的加快，几乎没有哪家公司能够精 于一切，借助外部的专业力量可以解决自身能力无法完成的事情。
3）有利于降低企业用人风险。企业在经营过程中不可避免地承受多种类型经营风险，在人力资源管理上体现为招人或用人失误的风险。使用人才派遣服务，用人单位在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。合同到期，是否续签合同，主要在用人单位。
4）有利于降低企业法律风险，减少人事（劳动）纠纷。在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和人才服务机构签订用人协议，人才服务机构与派遣人员签订聘用合同，用人单位和派遣人员是一种有偿使用关系，这样，用人单位就可避免与派遣人员在人事（劳动）关系上的纠纷。
3、劳动者就业意义
1）改善派遣员工的就业机会和职业状态：目前我国通过劳务派遣实现就业的人数大概 300—600万人之间；考虑到我国低素质劳动力较为巨大，以及非正规就业成本相对较低的情况，劳务派遣的就业潜力远高于其他国家，预计可达到1000万人左右，劳务派遣已成为我过灵活就业形式的重要组成。
2)受派遣人员的权益有保障：通过人才派遣可以有效地监督用人单位规范用人制度，为派遣人才提供必要的劳动安全、卫生条件，按时缴纳社会保险基金，充分保护派遣人才的合法权益。
3)提供多样化的工作机会：人才在派遣过程中可以获得丰富而多样化的学习经验与工作技能，藉由人才派遣提升自我实力、丰富工作经验。刚踏入社会的毕业生，更可经由多样化的工作内容发现自身的兴趣及能力，以确认职业生涯方向。
三、人才派遣在人才资源配置上的优势分析
1、人才派遣的资源配置优势，有利于社会提高零星分散人才资源配置的成功率。通过人才派遣活动,人才派遣单位可以将零星散落的人力资源有机地组织起来并加以科学分配,实现资源整合，并通过开展有针对性的就业知识和职业技能培训,可以提高其所组织人力资源被配置到劳务使用单位的可能性和成功率。
2、人才派遣的成本优势，有利于降低劳务使用单位的人才使用成本，提高劳务使用单位的经济效益和管理效率。劳务使用单位与人才派遣员工之间并不存在法律意义上的劳资关系。因此,可以减少劳务使用单位招聘员工过程中及其之后的一系列繁琐劳动管理事务；可以减少劳务使用单位与人才个体之间不必要的劳资纠纷，使劳务使用单位集中精力强化管理,稳定职工队伍,减少人才随意跳槽带来的损失。
3.人才派遣的主体地位，有利于保护人才的正当权益，促进人才的职业发展。
社会上经常出现不签或漏签劳动合同、不缴或少缴社会保险金等不利于劳动者的现象时有出现、随处可见。人才派遣的出现与理性发展,客观上有利于更好地维护人才的正当权益。人才派遣员工与人才派遣单位之间建立了较为长期稳定的劳动关系,可以减少劳动合同的漏签或不签、社会保险金的不缴或少缴等现象。
4、人才派遣可以降低用人单位的管理成本，提升人力资源部门的管理效率。实行人才派遣以后，单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社保、离退休、人事档案管理等诸多人事工作由派遣机构负责完成。单位在使用这些人员时，只是作出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进行业务上的管理与考核。
四、部分行业人才派遣服务方式分析
（一）机关事业单位派遣
随着机关事业单位人事体制改革的深入，由于人员编制的束缚使不少机关事业单位面临用人难的矛盾。此外，部分编制外员工由于长期处于临时工身份，劳动权益难以得到保障。通过人力资源派遣，可以解决这一难题。
1、派遣模式。 基本为长期派遣（即派遣协议以签定一至两年为限，期满商续）
2、派遣岗位。 主要为税务助征、基层管理、后勤服务等中低端岗位
3、工作沟通。 安排经验丰富的驻点管理人员与客户人事部门或用人部门接口，定期开展工作沟通会，及时协商解决合作过程中出现的问题。
4、员工招聘。根据客户的招聘简章要求，通过人才派遣强大的人力资源供应渠道体系，在约定期限内组织供应满足要求的员工（招聘方案事先取得客户的认可）
5、薪酬发放。 与客户协商制订薪酬福利方案，通过委托银行支付手段按时发放薪资。
6、入职培训。 培训内容包括客户及人才派遣机构简介、人才派遣管理模式、人才派遣文化、人才派遣规章制度等。发放《派遣员工手册》，指导员工在派遣服务期间的日常行为规范。
7、员工沟通。采用电话沟通、面对面沟通、召开小型座谈会等方式，及时了解员工的思想动态，有针对性地与员工开展沟通。
9、文化活动。 建立基层党支部、公司团委，定期开展党组织生活、组队参加省、市、区及公司各级文体比赛和娱乐活动。
10、计生管理。配合客户计生部门的工作要求，开展各项计生管理工作。
11、其他。 诸如社保购买、代扣税费、档案管理、员工互助、工伤处理、证卡办理等服务项目。
（二）高校人才派遣
我国人才派遣从改革开放初期开始，最先被外资企业采用，二十多年来，经历了外资企业、合资企业、国有企业及事业单位等不同性质、不同管理模式的实践，正逐步走向成熟，但对于高等学校这一特定的环境，它还是一个比较新的用人理念。
1、高校人才派遣方式的优点
（1）灵活高效、进出有序。人才派遣方式通过市场手段有效地配置人力资源，在缓解用人单位人才供需矛盾方面起到了很好的作用。以往，高校解聘人员是很困难的事情，而采用人才派遣方式后，如果用人单位觉得被派遣人员不适合这个岗位，可以“退回”并要求重新派遣人员。基于项目或阶段性工作的人才派遣“含金量”更高，一旦项目结束，聘用立刻终止，不会产生任何后续问题。
（2）用人便捷、节约成本。由于一些高校在某一方面领域注重理论和教学研究，实力较强，但在一些领域不能实现教学目标，需要聘请校外专家学者作为兼职人员。社会人才派遣打破了人事关系和劳动关系一体管理的传统方式，用人单位可以不用再办理各种繁琐的手续，只需提出人才需求，就可以“坐享其成”，既降低了人事管理成本，也减轻了管理人员的负担；同时，以岗“租”人，可以有效控制员工数量，使人力资源利用效率大幅提高。
（3）转移用人风险、减少人事纠纷。人才派遣机构负责与被派遣人员签订劳动合同并办理有关就业手续，根据派遣人员在用人单位的工作表现发放薪酬，合同期满续签或终止合同，对用人单位来说风险降低，用人规范，减少了用人单位与被派遣人员间的人事纠纷。
2、人才派遣三方责权利的确定。
人才派遣机构、用人单位和被派遣人员三方在合同期内具有什么样的职责、权利和义务，是高校在实行人才派遣工作中需要重点研究的问题。可以采取循序渐进、年功累积的方式，与被派遣人员约定“首个聘期不享受学校正式职工关于学位进修、出国培训等待遇。从第二个聘期起，除薪酬、医疗、住房等待遇外，享受校内正式职工的待遇。”经过两个聘期的考核，被派遣人员的去留基本就可以确定。值得一提的是，薪酬与岗位职责的确立，直接影响职业吸引度，应引起足够的重视。
3、高校试行人才派遣方式的意义
劳务外包情况报告篇三
（2005年5月7日）
2005年4月，我们组成调研组，开展“建立预防拖欠农民工工资长效机制，发展建筑劳务分包企业”课题调研工作，对天津市、青岛市、大连市等地区实施建筑劳务分包制度的情况进行了专题调研，听取了市、区建设行政主管部门的工作汇报，查看了有关的地方法规及文件资料，实地考察了劳务交易场所和施工现场，召开了施工总承包企业、劳务分包企业参加的三个专题座谈会，40多家企业参加了讨论。
山东省既是劳务输出的大省，也是劳务输入的集中地。截至2004年底，山东省劳务分包制度的大框架已初步建立，已成立1169家劳务分包企业，吸纳农民工14.1万人，占建筑劳务人员总量的5.8%；在青岛市，已经建立劳务分包交易市场，劳务分包企业379家，有90%的农民工已经被企业吸纳。
大连市属于劳务输入地区。全市有28万外来的农民工，大多数农民工被总包企业直接雇用或通过“包工头”雇用；现有200家劳务分包企业。
一、调研地区基本情况
调研地区的建设行政主管部门高度重视建筑市场的规范管理，高度重视发展劳务分包企业、建立规范劳务交易场所的工作，建立了专门管理机构，坚持从基层抓起，从源头抓起，突出重点，措施得力，效果显著。
（一）加强组织领导，建立工作机构。
天津市在“建设工程交易服务中心”的基础上，设立了“分包交易中心”。其主要职责：监督管理工程分包行为，对外地进津企业进行严格的备案管理，规范劳务市场用工行为，查处无资质队伍私招乱雇和违法承揽工程行为等。同时，筹备成立“建筑企业劳务派遣中心”，并要求各省驻津建管处也建立建筑企业农民工派遣中心，和区县劳务派遣中心，将全市建筑业使用的零散农民工进行集中管理，为其监督办理劳动合同和工伤保险。现阶段天津市已成立百家“派遣中心”，拟2005年6月低正式运营。
青岛市有专门的建筑市场和建筑队伍监管机构——建管局。在建管局成立了“规范建筑劳务分包和劳动用工管理工作领导小组”，下设办公室，负责制定政策措施和工作计划，并进行贯彻落实，同时负责该项工作的日常监督检查。各区、县建设行政主管部门成立相应的管理机构，各施工单位主要负责人为企业第一责任人，各项目部项目经理为施工现场第一责任人，并安排专人负责检查、监督各项规定、制度的落实。
大连市建委年内计划建立劳动力市场。劳动力市场是个综合管理、服务机构，由就业服务中心、技能培训中心、行政服务中心等三大部门组成，具体负责对用人单位和中介机构提供信息服务、职业介绍、进行职业培训、政策咨询、受理劳务企业申办资质并进行初审，对劳务队伍进行日常管理。通过劳动力市场对全市28万名农民工进行技能培训和就业服务，结束建筑业的非法“包工头”行为和务工人员随意无序的流动局面。
（二）出台政策措施，扶持企业发展。
简化劳务分包资质申办程序。青岛市把申办劳务分包资质向本市和外来建筑业企业及人员完全敞开，在办理过程中，尽可能的将有关手续进行简化合并，提高工作效率。现阶段，本市注册劳务分包企业已有379家，有90%的农民工被劳务企业吸纳。
强化劳动用工合同管理，狠抓合同签订率。青岛市要求各施工企业必须和每一位农民工签订《劳动合同》，并进行全市规范用工行为大检查，狠抓落实，现阶段全市建筑业农民工合同签订率已达90%。
严格规范劳务分包市场，禁止无资质“包工头”承揽工程。青岛市规定凡在青注册和施工的企业，必须用有资质的专业分包企业和劳务分包队伍，严厉打击“包工头”承揽工程，有力的杜绝了“包工头”非法承揽工程和“挂靠”现象。
制定劳务人工费指导价，定期公布，指导市场。青岛市积极维护劳务企业和人员的合法权益，定期制定并公布了劳务分包企业人工费指导价，作为劳务分包企业与总承包企业签订劳务分包合同的重要参考，受到劳务企业的广泛欢迎。
主动向社会推荐劳务企业，帮助劳务企业创建品牌。青岛市，积极培育骨干劳务分包企业，带动其他企业发展壮大，筛选部分用工规范、管理到位、质量安全好、专业特色较强的劳务企业，通过宣传册等形式向全行业、全社会推介。创立“农民工夜校”，定期邀请行业主管部门、协会、教师对农民工进行普法教育和职业素质教育，提高了农民工自身素质和维权意识。
天津市实行联动措施，规范劳务市场。强制实行农民工工资卡制度，每月支付不低于530元的最低工资标准，每季度结算并全额支付剩余报酬；制定建筑业农民工专用《劳动合同书示范文本》，保证农民工劳动报酬和工伤保险的合法权益；外地进津建筑业企业进行年度备案和项目备案，初次进津的建筑业企业必须由法定代表人及指定的在津负责人按项目备案。年度考核合格的进津企业可办理年度备案。
下发劳务资质审批权，推进建立劳务基地。大连市将劳务分包企业资质的审批权限下发到各区市县建设行政主管部门，充分调动区、县工作的积极性，鼓励根据本地实际发展劳务企业。从2004年下半年发文至今，已建立劳务企业200多家。2005年计划在新增100家，再通过5年的发展，至2010年达到1000家，使大连建筑业从整体上达到结构和谐；开展农民工培训工作，2005年将建筑业农民工培训纳入工作日程，政府专项拨款2000万元，对本地区8万农民工实行免费培训；计划建立金州区、庄河市、瓦房店等劳务基地村镇，政府拿出一部分资金对农民进行培训，形成一批模板作业村、抹灰作业镇、砌筑专业乡等。
（三）规范市场监管，狠抓劳务备案。
天津市实行了分包合同备案制度和分包合同备案公证制度。通过强化合同管理、与地税局联合代征代缴税金和开具税务专用发票等手段，使进津劳务企业合同备案的行为得到全面监控，更有效的遏制了在劳务分包工程中的阴阳合同、小合同大工程、名为分包实为转包等市场违法违规行为；开展专项治理，对使用未备案和无资质劳务分包队伍的行为，转包、违法分包和借照挂靠的行为，不签订劳务合同、阴阳合同和不按期结算的行为进行专项治理，规范劳务分包市场经济秩序，有效控制了“包工头”非法承包工程行为。
青岛市建立劳务作业网上监管系统。2005年7月起，青岛市所有在建工程，建立了闵路电视监控系统，企业、政府主管部门不到现场，就可以及时监督现场发生的问题，及时了解劳务分包队伍的有关情况。
（四）广泛宣传教育，加强执法检查。
发放宣传材料。青岛市印制了20万套《致广大来青务工朋友的一封信》、《建筑工人手册》，春节后在外来农民工集中的火车站、长途汽车站发放，3月份开始在已开工的施工现场发放，基本做到每位农民工人手一册。并要求所有施工现场设置《建筑工人维权须知》告知牌，公布维权公开电话和有资质建筑劳务企业名单。来青岛的外来农民工，根据《手册》可及时，合法就业。
天津和大连市也充分利用传媒途径，对来本地工作的农民工进行广泛的宣传和教育，提高了农民工的自我维权意识。
加大检查、处罚力度，定期执法大检查。为确保各项政策措施的有效实施，近几年，青岛市每年组织1-2次“两个规范”大检查，主要针对劳务分包资质管理情况、现场工人签订劳动用工合同及工人工资发放情况、现场人员持证上岗情况、现场“两个规范”档案管理情况进行检查。对违反规定的企业和责任人除按有关规定进行严厉处罚、全市通报批评外，还做到“四个结合”：与市场信用考评结合、与资质管理相结合、与招标投标相结合、与各项先进评选相结合。
二、调研地区完善劳务分包管理的典型做法
（一）实施分包合同备案制度和分包合同备案公证制度。2004年年初，天津实行了分包合同备案制度和分包合同备案公证制度，通过强化合同管理、代征代缴税金和开具专用发票手段使进津企业合同备案的行为得到有效监控，更有效的遏制了在劳务分包工程中存在的阴阳合同、小合同大工程、名为分包实为转包等市场违法违规行为。
（二）实行外地进津企业年度备案和项目备案制度。2005年天津实行外地进津建筑业企业进行年度备案和项目备案制度，初次进津的建筑业企业必须由法定代表人及指定的在津负责人按项目备案，办理进津备案手续。年度考核合格的进津建筑业企业可申请年度备案，凭《外地进津建筑业企业备案通知书》全年承揽本市工程和签订合同，对人员全部实行身份管理，进津务工人员必须签订劳动合同，办理工资卡。
（三）简化劳务企业申办资质程序，下放审批权限。青岛市把申办劳务分包资质向本市和外来建筑业企业及人员完全敞开，随来随办，在办理过程中，尽可能的将有关手续进行简化合并，提高工作效率。
大连市将劳务分包企业资质的审批权限下发到各区市县建筑业行政主管部门，鼓励各区市县结合本地区实际，大力发展劳务分包企业。
（四）探索创建建筑劳务市场。天津、大连市探索创办建筑劳务市场，进行行业管理和就业培训服务，对本地区零散用工及劳务企业进行有序管理。
（五）、严格规范劳务分包招投标工作，禁止无资质的“包工头”承揽分包业务。青岛市明确规定：凡10层（含）以上高层住宅或工程造价在1000万元以上的大型基础设施、公共事业、公共建筑的劳务分包，实行进场招标，选择有相应资质的劳务分包企业承担施工任务。其中国有及国有控股的施工总承包企业承接国有投资或国有控股投资的工程，劳务分包必须实行公开招标。
三、今后工作的建议
（一）应采取多种措施在政策上培育和扶植劳务企业的发展，如通过清欠农民工工资、发布劳动指导价、禁止“包工头”承揽工程、简化资质审批程序等手段和形式，创造有利于劳务企业发展的社会环境。
（二）加强执法检查，对于不使用有资质的劳务企业进行劳务作业的施工总承包企业要加大处罚力度，督促其规范劳务用工行为，鼓励包工头建立有资质的劳务企业进行工程施工。
（三）加强对劳务分包企业交易行为的监督制度。可通过劳务合同备案制、公开招标等多种方式进行监督。
（四）切实加强农民工劳动技能教育培训力度，降低培训、发证等费用，给予专项培训资金的支持。
建筑市场管理司商丽萍张跃群张月钢
劳务外包情况报告篇四
（三）强化政府引导是加快劳务经济发展的重要抓手。强化引导是实现农村剩余劳动力由自由无序转移向有组织、成建制、规模化有序转移的重要抓手。要运用政府“有形之手”找准工作的切入点，把有序组织劳务输出作为“一把手工程”来抓，作为最大的“富民工程”来实施。
（四）全面提升素质是加快劳务经济发展的关键举措。农村劳动力能否实现充分转移就业，在很大程度上取决于劳动力本身的素质和就业能力。从总体上看，农村劳动力文化素质不高，从事非农产业的职业技能非常缺乏，特别是随着经济的发展，没有技术的农村劳动力就业竞争力越来越弱，就业空间也越来越小。因此，全面提升农村劳动力的整体素质，不断提高劳动者的就业能力，是发展劳务经济的关键举措，是加快富民工程的重要内容。
劳务外包情况报告篇五
一、灌南县概况
灌南县位于连云港市的南大门，濒临黄海，四市交界，东与盐城的响水相连，南与淮安的涟水接壤，西与宿迁的沭阳毗邻。县域总面积1041平方公里，辖18个乡镇，246个村，72.9万人，其中农村人口约55万，农村劳动力30.9万。农业资源比较丰富。境内河流纵横，土壤肥沃，生态环境优良，是江苏省生态农林业试验示范县、国家级生态示范区。2003年，该县国内生产总值30亿元，人均gdp4126元，财政收入2亿元，农民人均纯收入2970元。
二、灌南县劳务输出工作的特点
（一）劳务输出总量不断增加。县乡村各级对劳务输出工作高度重视，加大劳务输出工作力度。2003年，该县输出劳动力16.32万人，较去年净增3.99万人，增长33.2%，劳务经济在农民收入中比重由2002年的36.3%增加到50.3%。
（二）劳务输出层次不断提高。县农办、劳保局等单位狠抓农村劳动力致富技能培训工作，加强组织协调。2003年，该县由去年培训农村劳动力2万人增加到劳务技能培训3.8万人，培训后就业率达90%。根据市场需求，该县大力开展订单培训，注重挖掘地方特色，打造劳务输出的行业品牌，在建筑、电动缝纫、家政、羊毛衫针织等行业上已经形成了有较强竞争力和较高知名度的劳务品牌，涌现了一批劳务输出特色乡镇和特色村。
（三）南北协作不断加快。充分利用南北挂钩的有利条件，主动加强与苏南挂钩市太仓市的联系和沟通，定期交流情况，在太仓市等劳务输出集中地区派出专人成立劳务输出办事处，专门联系协调劳务输出工作。不断加强与省市扶贫工作队及后方单位的联系，争取他们更多的支持和帮助。去年该县在苏南地区劳务输出达4.88万人，占该县劳务输出总量的40%。2003年与省委工作队和太仓市密切合作，两次组织太仓市多家企业和劳务输出中介机构来该县举行集中招工现场会，现场招聘该县农村劳动力800余人，南北劳务合作取得了很好效果。
（四）劳务输出对农民增收的贡献份额不断加大。2003年该县劳务收入8.35亿元，农民人均劳务收入1502元，占该县农民人均纯收入的50.3%，比上年提高11个百分点。
三、灌南县劳务输出工作中存在的不足
虽然该县劳务输出工作取得了令人瞩目的成绩，但是也存在劳务输出规模还不大，整体水平还不高，发展空间还未充分利用等许多不容忽视的矛盾和问题。
（一）有组织劳务输出的比例较低。该县2002年有组织劳务输出2万人左右，2003年有组织劳务输出虽然有较快的增长，但有组织劳务输出仍然只有3.5万人，占该县劳务输出总量的22.5%。该县劳务输出仍然处于以自发性输出为主的阶段，自发输出往往带来输出成本高、稳定性差、劳动待遇等权益得不到很好保障等问题。
劳务外包情况报告篇六
姓名： 学号：
专业：
班级：
指导老师：
实习单位：
实习时间：x年x月x日——x年x月x日
一、实习目的为书本与实际的融合提供一个契机，用专业知识指导工作，并在工作中巩固知识，培养学生的实际工作能力，沟通能力，协作能力。
二、实习单位及岗位介绍
(一)业务拓展部
1、根据学院实际情况，拟定本部门中长期的发展规划。